Zaměstnanci se tak setkávají s tím, že zaměstnavatel řeší finanční problémy např. pozastavením vyplacení nenárokových složek mezd a mimořádných prémií zaměstnancům. Jakkoliv může být toto řešení pro zaměstnance nepříjemné, je ale ze strany neprosperujícího zaměstnavatele pochopitelné a jistě bude šetrnějším než např. přistoupení k propouštění zaměstnanců. Zaměstnanec by tak měl, zejména v současném období, projevit jistou trpělivost a dále by měl zvážit, jak zaměstnavateli vyjít při řešení jeho krize vstříc tak, aby řešení mělo prospěch pro obě strany. Období krize totiž provází zvyšování nezaměstnanosti, a jistě bude lepší dočasně pracovat za sníženou mzdu či na zkrácený úvazek než se ocitnout v době nedostatku pracovních nabídek bez práce. S tímto řešením ale samozřejmě musí souhlasit obě strany, zaměstnavatel tak nemůže např. snížení mzdy nebo platu nebo zkrácení pracovního úvazku provést jednostranným úkonem.
Výjimkou je situace, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Pak dochází na základě rozhodnutí zaměstnavatele, tedy i bez souhlasu zaměstnance k tomu, že zaměstnanec po určité období vinou překážky na straně zaměstnavatele nemůže vykonávat práci v plném rozsahu, a dochází tak ke ztrátě na výdělku zaměstnance, neboť mu v takovém období nepřísluší plná výše platu či mzdy, ale náhrada ve výši minimálně 60 % průměrného výdělku.
Zaměstnavatelé dnes také v rámci snižování personálních nákladů často přistupují k řešení, z pohledu zaměstnance definitivnímu, a sice k propouštění.
Zejména přistupují k výpovědi zaměstnancům z tzv. organizačních důvodů, tedy v případě,
1. ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
2. přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
3. zaměstnanec se stane nadbytečným.
Rozhodnutí o organizační změně musí být přijato před podáním výpovědi, ale zaměstnavatel nemá povinnost zaměstnance o jeho rozhodnutí před podáním výpovědi informovat. Zaměstnavatel je povinen, pokud u něj působí odborová organizace, výpověď zaměstnance na základě takového rozhodnutí s touto organizací předem projednat.
Pokud má být zaměstnanci dána výpověď z důvodu, že se ruší zaměstnavatel či jeho část nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, je možno tak učinit i během tzv. ochranné doby, tzn., že se na zaměstnance v tomto případě nevztahuje speciální ochrana poskytovaná zákoníkem práce zaměstnanci např. v případě, že je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, atd.
Výpověď z důvodu nadbytečnosti je platná pouze, byla-li učiněna na základě rozhodnutí zaměstnavatele, které bylo přijato k dosažení změny úkolů, technického vybavení, ke snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo k učinění jiných organizačních změn. Mezi změnami v úkolech zaměstnavatele či jinými opatřeními, k nimž zaměstnavatel přistoupil v rámci rozhodnutí o organizačních změnách a výpovědí konkrétnímu zaměstnanci musí být příčinná souvislost. Zaměstnavatel tak nemá zákonem stanoveno, jak vybrat zaměstnance, se kterým ukončí pracovní poměr pro nadbytečnost výpovědí nebo i dohodou z týchž důvodů, vždy ale musí jít o zaměstnance, jehož se přijaté organizační změny přímo dotýkají. Pro výpověď z organizačních důvodů platí obecná povinnost dodržet písemnou formu a doručit ji zaměstnanci do vlastních rukou. Pro platnost výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance je dále nezbytné, aby tento důvod byl ve výpovědi výslovně uveden tak, aby nemohl být zaměněn s důvodem jiným.
Zaměstnavatel by této výpovědi v žádném případě neměl využívat k tomu, aby např. mohl přijmout místo propuštěného zaměstnance na tu samou pozici jiného zaměstnance, který bude pro zaměstnavatele přijatelnější zejména z důvodu jeho nižších mzdových nároků. V případě, že takto zaměstnavatel postupuje, dopouští se porušení zákona a zaměstnanec se může domáhat neplatnosti zrušení pracovního poměru u soudu. Před podáním žaloby je ale nutno zaměstnanci doporučit, aby zvážil veškeré aspekty konkrétního případu, případně aby vyhledal právní pomoc.
V případě, že zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů s více než 10 zaměstnanci v období 30 kalendářních dnů, půjde o hromadné propouštění. Zde již pro zaměstnavatele platí podrobnější pravidla pro postup před zvolením tohoto opatření. Zejména je povinen předem informovat příslušný odborový orgán či radu zaměstnanců a zahájit s nimi jednání o možnostech zabránění hromadného propouštění, případně zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance, a dále je povinen písemně informovat příslušný úřad práce o záměru hromadného propouštění a následně mu i zaslat zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění. Pracovní poměr hromadně propuštěného zaměstnance skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích od data doručení písemné zprávy zaměstnavatele příslušnému úřadu práce, a to v případě, že zaměstnanec neprohlásí, že na prodloužení pracovního poměru o takovou výpovědní lhůtu netrvá.
