Jaká jsou specifika personální práce v tak národnostně různorodé firmě jako je IDC?

Praha je centrem pro dvacet tři našich poboček, odtud je řízena metodika, výzkum, finance, marketing a pracuje tu HR oddělení. Staráme se o zaměstnance ve střední Evropě, na Blízkém Východě, v Africe a Turecku a v Rusku. Při naší práci musíme zvažovat to, že se lidé chovají v různých zemích různě. Pokud chceme zavést nové procesy, systémy vzdělávání, musíme jít na takovou úroveň, která bude aplikovatelná ve všech zemích. Musíme se zabývat i kulturními pravidly, mentalitou, musíme uvažovat ve velmi velkých kombinacích. Výsledky našeho rozvažování a následné pokyny jsou pro všechny stejné, ale počítáme s různými odlišnostmi. My poskytneme regionálním manažerům směr, kterým se má personální práce ubírat, ale vlastní činnost je na nich.

Ty odlišnosti jsou velké?

Máme své působení rozděleno na tři části, na tři regiony a každý ten region vykazuje jinou zaměstnaneckou a obchodní dynamiku. Země EU se chovají podobně, mají podobnou charakteristiku pracovního trhu, kandidátů, zaměstnanců, podobnou legislativu, platí tam podobné styly pracovních pravidel. Pokud se posuneme na východ do Ruska, je už tu rozdíl. A například extrémní rozdíly už mohou být z hlediska zaměstnávání mezi Moskvou a Kazachstánem... a přitom hovoří stejným jazykem. A Blízký Východ je pro nás stále zvláštní.

Co je Evropanům kupodivu bližší, je Afrika, a to jak z hlediska systému práce i systému vzdělávání. Je to možná stále ještě vliv koloniálního stylu. Jižní Afrika má striktně britský vzdělávací systém, britský zákoník práce jako základ legislativy a jsou zde velmi protektivní vůči zaměstnancům. V Keni je situace podobná, v Maroku je zase vidět francouzské vlivy. Odlišnosti jsou například i v chápání benefitů. Co je pro evropské národnosti naprostou samozřejmostí, a vlastně to ani není považováno za významný benefit, může být v Africe jednou z hlavních zaměstnaneckých výhod. Hovořím o zdravotním pojištění a možnostech léčebné péče, které v některých pobočkách poskytujeme zaměstnancům a jejich rodinám.

V pobočkách nepracují jen místní lidé, jak jsou vlastně pobočky velké a národnostně různorodé?

To se liší, záleží to na trhu, průměrná pobočka v Evropě je kolem 7 - 15 zaměstnanců. V Jižní Africe okolo 20 zaměstnanců, někde jsou jen 2-3 pracovníci, kteří obsluhují několik zemí. Záleží na trhu a jeho požadavcích. Všechny pobočky jsou národnostně různorodé, ale většinou mají ve svém vedení místního člověka. Extrémní je pobočka v Kuvajtu, kde je asi 40 národností. Myslím, že to různorodé národnostní složení na pracovišti práci prospívá.

Například v Česku máme pobočky v Praze a Ostravě a mezi stovkou zaměstnanců jsou lidé 25 národností.

Praha prošla za poslední čtyři roky zvláštním vývojem. Vedení firmy se rozhodlo, že přeneseme činnost celého jednoho oddělení z USA do Prahy. V USA byli všichni zaměstnanci propuštěni a v České republice byla vytvořena nová skupina s vyšším kapacitou. Tak vlastně vznikla i naše pobočka v Ostravě, kde je technologické zázemí.

Při tvorbě této skupiny jsme měli problém najít kvalifikované pracovníky. Byli jsme ochotní jít s náborem i do zemí, které byly pro nás úplně neznámé a získávali jsme pracovníky z Egypta, Libanonu, Turecka, Ukrajiny. Moldavska, Bulharska, Ruska. V r. 2009 jsme pak začali nabírat lidí, kteří byli rodilými mluvčími s angličtinou a byli ochotni se do Prahy přestěhovat a mít tu zázemí. A tak přišla vlna analytiků z USA a dalších zemích západu.

Máte oficiální "firemní" jazyk?

Naši zaměstnanci hovoří anglicky, ale pro naši práci je důležitá znalost místní kultury a místního jazyka. Naši výzkumníci chodí do firem, získávají informace v bezprostředním styku s jejich vedením.

Na stránkách IDC jsem si našla, že v současné době hledáte pracovníky do Prahy, Athén, Rijádu, Dubaje, Moskvy. Kdo se u vás uchází o místomarketeři, ekonomové, matematici? Lidé usedlí nebo dobrodruzi?

Máme vlastně dva okruhy činností, pokud odhlédneme od pozic, které primárně souvisejí s běžnými firemními procesy, hledáme lidi na dva typy pozic. Jednak jsou to lidé, kteří připravují odborné konference, a dále to jsou analytici. Pro naši práci je důležité, aby lidé byli ochotni se stěhovat, znali lokální jazyk. Ale hlavně je důležité, aby měli analytické myšlení, určitý způsob předvídání a schopnost nasbíraná data zpracovat a prezentovat. To se bohužel na žádné škole nenaučí, a možná se to ani naučit nedá.

Pokud bychom chtěli získat nové pracovníky na vysokých školách, šli bychom tam, kde učí marketingové analýzy, statistiku... Ale ani tam nezískáme hotového člověka, budeme ho muset naučit naši metodologii. Uchazeči, kteří k nám přicházejí mají dojem, aha, já budu dělat nějaké analýzy. Ale to není primárně obsahem nabízené práce.

Lidé, kteří se zajímají o práci u vás, počítají již s tím, že možná budou pracovat v jiné zemi? Jak je na přechod na jiné pracoviště připravujete?

Naši pracovníci jsou na přechod do jiné země důkladně připravováni. Ono se někdy jedná jen o dočasnou záležitost, v rámci firemní rotace, která může trvat tři měsíce, půl roku, jindy jde o přesídlení na dva až tři. A tady jsou nově příchozímu velice nápomocni jeho kolegové z místní pobočky. Do rotačního programu se může přihlásit kterýkoliv zaměstnanec.

Máte velkou fluktuaci?

Z IDC příliš lidí neodchází. Pokud přežijí první rok, který u našich profesí bývá kritický, pak zůstávají. Máme lidi, kteří jsou u nás v zaměstnáni už i patnáct roků. Průměrný věk našich pracovníků je 35 roků, jsou mezi námi šedesátníci, ale i čerství absolventi bakalářského studia, studenti na brigádě.

Snažíme se našim pracovníkům vytvářet takové podmínky, aby u nás pracovali rádi. Například pokud pracovnice odejde na mateřskou neznamená, že nemůže pro nás dál pracovat. Pomůže jí najít takové možnosti, aby zůstala stále zapojená. A tak se stane, že při poradě máme v jednací místnosti pětiměsíční mimino.

 

 

"Z IDC PŘÍLIŠ LIDÍ NEODCHÁZÍ. POKUD

přežijí první rok, který u našich profesí bývá kritický, pak zůstávají.

Ani za nedávné krize, kdy všichni propouštěli, my jsme zaměstnance nabírali, protože naši klienti chtěli od nás více informací o situaci na trhu a pokrizových trendech," říká Jan Doležel, Senior HR Executive společnosti IDC.

Lenka Smrčková

foto: Radovan Miča

Související