Vážená tazatelko,

ukončení pracovního poměru výpovědí z Vámi uvedeného důvodu, upravuje ustanovená § 52, písmeno f zákoníku práce (zák. č. 262/2006 Sb.). Ten stanoví, že výpověď lze platně dát zaměstnanci jestliže nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Z dikce zákona vyplývá, že pro platnou výpověď na základě tohoto ustanovení, je nutné aby zaměstnanec byl minimálně jednou za posledních 12 měsíců vyzván k odstranění nedostatků a byla mu také poskytnuta lhůta k jejich odstranění. Konkrétní lhůta není stanovena a tak je důležité přihlédnout k okolnostem případu. Jsou nedostatky, které je možné odstranit ihned (např. způsob chování zaměstnance, oblékání, apod.) a některé vyžadují lhůtu delší tj. nikoliv několikadenní (např. lepší organizaci práce, zručnost apod.). Je potřeba přihlédnout k tomu, za jakou dobu by tyto vady odstranil, průměrný, "rozumný", loajální, zaměstnanec.

Lze jenom upozornit, že při ukončování pracovního poměru na základě výše uvedených důvodů, je třeba být opatrný, tak, aby nedocházelo k diskriminování zaměstnanců, s ohledem na ostatní zaměstnance, a také k „šikanóznímu“ chování ze strany zaměstnavatele.

Závěrem lze odkázat na usnesení ze dne 7. 9. 2010 pod sp.zn.: 21 Cdo 2894/2009 : "Podání výpovědi podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) věty za středníkem zák. práce musí předcházet písemná výzva zaměstnavatele k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odstranit; jen tak lze následně určit, zda zaměstnanec výzvě vyhověl či nikoliv. Platným právním úkonem následně může být pouze takový projev vůle zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí, v němž je zaměstnanci vytýkáno, že ve stanovené (přiměřené) lhůtě neodstranil právě ty nedostatky v práci, o nichž se zmiňuje předchozí písemná výzva.“

Dále pak na rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 22. 9. 2009, pod sp. zn.: 21 Cdo 4066/2008, kde Nejvyšší soud uvedl, že: "Jestliže zaměstnanec k výzvě zaměstnavatele sice dočasně odstraní neuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hlediska splnění předpokladů platné výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. e), části věty za středníkem, zákona č. 65/1965 Sb., zák. práce, ve znění účinném do 31. 12. 2006 (nyní § 53 písmeno f zákoníku práce), není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků."

Související