Již od konce minulého století se do slovníku manažerů společností na českém území dostávají výrazy jako fúze, akvizice, inovace, relokace, restrukturalizace či změny ve vrcholovém managementu. Všechny tyto aktivity společností, které činí s cílem udržet si konkurenceschopnost na globálním trhu, mají přímý dopad na jejich zaměstnance. Optimalizace počtu pracovních míst se začlenila do života firem jako nutná reakce na neustálé změny ve světě podnikání. Jinak řečeno, přicházejí okamžiky, kdy společnost přistoupí k rušení pracovních míst, což v konkrétním důsledku znamená propouštění zaměstnanců.
Důvody propouštění jsou různé
Je zajímavé sledovat vývoj ve spektru příčin, které firmy vedou k propouštění. Dříve společnosti využívaly snižování počtu pracovníků k tomu, aby řešily svoji nedobrou finanční situaci. To ale dnes již zdaleka neplatí. Podle studie, kterou si nechala zpracovat americká poradenská společnost Lee Hecht Harrison, divize personální společnosti Adecco Group, na počátku roku 2000, jsou za hlavní faktory, které se stanou příčinami propouštění v několika následujících letech, pokládány: z 84 procent změny v technologiích, ze 77 procent fúze a akvizice, ze 77 procent globální konkurence. Jen 23 procent respondentů se domnívá, že příčinou propouštění v jejich zemích budou v příštích letech finanční potíže.
Z hlediska problematiky kariéry jednotlivce lze ve světle posledních trendů ve světě práce konstatovat, že budování celoživotní kariéry v jednom zaměstnání se pomalu stalo minulostí. Manažerům a speciálně personalistům tento jev dává jasnou výzvu k zamyšlení se nad loajalitou zaměstnanců v době turbulentních změn jako nad velmi křehkou záležitostí. A tak témata jako udržení a motivace zaměstnanců nedávají spát manažerům lidských zdrojů a jsou pro ně ústřední výzvou dnešních dnů jakož i budoucnosti.
Společnosti, které si uvědomují velmi úzký vztah mezi dvěma zdánlivě paradoxními jevy jako je propouštění na jedné straně a udržení zaměstnanců na straně druhé, se naučily využívat nástroje, který jim umožňuje citlivě a humánně realizovat odchod nadbytečných pracovníků. Je jím služba skrývající se za americkým slovem "outplacement".
Outplacement pomáhá propuštěným
Podstata outplacementu spočívá především v poskytnutí odborné pomoci nadbytečným pracovníkům při hledání nového uplatnění. Službu platí odcházejícím jejich zaměstnavatel. V programech outplacementu jde o to naučit lidi strategiím a metodám hledání nového uplatnění a také posílit jejich sebevědomí. Outplacement se používá jak při hromadném propouštění, tak se dá "ušít" na míru byť jedinému člověku, se kterým se společnost musí rozejít. Cílem není snášet uvolněným pracovníkům na stůl desítky pracovních nabídek, nýbrž naučit je, jak si mohou pomoci sami. Jde o to předat jim dovednosti, informace a techniky potřebné k řízení kariéry.
Za počátek historie této služby se považuje konec druhé světové války, kdy ministerstvo obrany USA najalo konzultanty, aby pomohli mladým lidem, jejichž jedinou profesí bylo bojovat, zařadit se do normálního života. Tyto aktivity byly dlouhá léta utajovány. Na přelomu 70. a 80. let se outplacement dostává do středu pozornosti zejména průmyslových korporací v souvislosti s krizemi, restrukturalizacemi a tak dále. Největšího rozkvětu dosáhla tato služba v letech 1992 - 1995. V České republice se outplacement začal prakticky využívat koncem 90. let minulého století.
Outplacement v Česku
Jako první přišla s nabídkou služeb z této oblasti na náš trh právě americká společnost Lee Hecht Harrison, dceřinná firma Adecco Group, specializovaná na řízení změny a outplacement. Tato konzultantská firma pomáhá společnostem a zaměstnancům v přípravné fázi, během a po uskutečnění organizační změny spojené s propouštěním. Poskytuje firmám podporu při plánování všech aspektů propouštění včetně interní a externí komunikace, připravuje manažery na efektivní vedení svých týmů obdobím změny a pomáhá společnostem stabilizovat pracovní morálku zůstávajících pracovníků.
S odcházejícími zaměstnanci pak specializovaní konzultanti spolupracují v rámci různých programů. Poradenské služby pro propouštěné zahrnují mj. počáteční konzultace a podporu propuštěného ihned poté, co se dozvěděl, že jeho místo bude zrušeno, včetně diskuze o nově vzniklé situaci. Dále v sobě zahrnují pomoc při sebehodnocení dovedností, kompetencí, osobních vlastností, dosavadních úspěchů a hodnotového systému zaměstnance, identifikaci možných vhodných typů zaměstnání, seznámení se s trhem práce, s možnými zdroji pracovních příležitostí a se strategiemi, jak je nejlépe oslovit a jak si připravit efektivní kampaň k hledání nového zaměstnání. Programy jsou šité na míru jak potřebám firmy - sponzora outplacementu, tak samozřejmě samotným propuštěným. Rozdílný je obsah, forma i rozsah poradenství pro lidi na různých pozicích a úrovních řízení.
Externí pomoc má své výhody
Proč si společnosti najímají na tuto službu specializované firmy, když mají svá často velká oddělení lidských zdrojů? Zde jde především, avšak ne pouze, o psychologický moment. Člověk, který se právě dozvídá, že bude propuštěn, velmi těžko chápe a věří tomu, že ten, kdo je spojen s jeho dosavadním zaměstnavatelem, se bude naprosto oddaně věnovat jeho problémům a pomáhat mu realizovat změnu v kariéře. Je proto dobré postavit mezi společnost a propuštěného nezávislého poradce. Další důležitou okolností je fakt, že outplacement je služba, která se uplatňuje až v okamžiku, kdy nastává potřeba. A navíc je tato potřeba časově velmi omezená. Držet si na tuto nárazovou práci trvale specialisty je zbytečně drahé a dělat to bez nich zase nekvalitní a neúčinné.
Jako jedna z prvních využila této služby na českém trhu společnost působící v oblasti potravinářského průmyslu, která se rozhodla uzavřít závod na Moravě, v regionu s vysokou mírou nezaměstnanosti. O službu v té době projevilo zájem 60 procent zaměstnanců, z nichž 81 procent našlo do jednoho roku nové uplatnění.
Důvody pro vynaložení prostředků
Důvodů, proč společnosti využívají outplacement a tak vlastně vkládají finanční prostředky do zaměstnanců, které propouštějí, je několik. Především jim tato služba usnadňuje realizaci změn, které s sebou přinášejí fúze a akvizice, restrukturalizace, reorganizace, relokace, změny vrcholového vedení firmy, a podobně. Společnost si chce uchovat dobré jméno a dostát renomé zaměstnavatele, který plní svoje povinnosti vůči zaměstnancům i v době, kdy je nucen propouštět. Hlásí se k odpovědnosti za zaměstnance, které propouští, není jí lhostejný jejich další osud. Zároveň se snaží udržet pracovní morálku a produktivitu zůstávajících zaměstnanců a snížit tlak na manažery. V neposlední řadě tak firma předchází případným soudním sporům, které by ničily jak její pověst, tak by pro ni byly finančně náročné.
Dosavadní zkušenosti jednoznačně prokazují, že outplacement je prospěšný nejen těm, kdo ztratili práci, ale i samotnému podniku, který se tak vyhne kritice a jednoznačnému odsouzení ze strany propouštěných zaměstnanců i veřejnosti. Z hlediska všech ostatních nákladů spojených s určitou formou restrukturalizace, se zeštíhlováním společnosti, jde vlastně o náklady velmi nízké. Proti nim totiž stojí renomé zodpovědného zaměstnavatele.
Pokud chtějí společnosti existovat na trhu dlouhodobě, tak nemohou stavět zeď mezi sebe a zaměstnance, které musely propustit. Podnik třeba momentálně prochází obdobím rušení pracovních míst, nicméně může nastat doba růstu a s tím spojená potřeba nových zaměstnanců. A ti se rekrutují z řad příbuzných, dětí, sousedů a přátel propuštěných zaměstnanců. A ti nejlepší z nich si svého zaměstnavatele pečlivě vybírají. Proto by žádná společnost neměla za sebou pálit mosty. A nepostarat se o zaměstnance, které musela z organizačních důvodů propustit, je pálením mostů.
Námitky zaměstnavatelů
Zaměstnavatelé při debatách o způsobu a významu péče o odcházející zaměstnance často namítají, že jim přece dávají nadstandardní odstupné. Jedna ze společností na Ostravsku v nedávné minulosti "motivovala" více než sedmnáct set zaměstnanců k dobrovolnému odchodu 26 měsíčními platy. V souhrnu firma dala lidem bezmála miliardu korun, průměrná výše vyplaceného odstupného se pohybovala před zdaněním kolem šesti set tisíc korun.
A výsledek? Jak se můžeme dočíst v médiích, tak téměř tisícovka z nich je na úřadu práce, jen zlomek z bývalých zaměstnanců dokázal vložit statisíce korun od bývalého zaměstnavatele do vlastního podnikání a někteří lidé odešli z firmy s odstupným rovnou na nemocenskou. Situace je pro společnost velkým zklamáním, jak přiznává ředitel pro personalistiku. Lidé investovali peníze a čas spíše do zahraničních dovolených a nových aut než do vlastního rozvoje a samotného hledání nového uplatnění. Motivace, psychická podpora, odborné vedení, hledání nových cest, tlak na sebevzdělávání v době, kdy je člověk nezaměstnaný - to vše zřejmě oněm propuštěným chybělo. A investice do programů outplacementu? Jistě by nedosahovaly výše jedné miliardy.
České firmy velký zájem nemají
Kdo je typickým zákazníkem v České republice pro službu outplacement? Dal by se charakterizovat následovně. Zahraniční společnost, která má zakotvenu pomoc nadbytečným pracovníkům ve své firemní kultuře a běžně jim ji ve svých pobočkách po světě poskytuje. Je to společnost, které jde o pověst dobrého zaměstnavatele a o sociální spoluzodpovědnost. Většina českých podniků se prozatím mezi zájemce o outplacement neřadí. Způsobuje to zejména neznalost této služby a jejího významu. Mnoho firem stále nechápe, proč by měly investovat do vzdělávání lidí, kteří je opouštějí. Považují náklady za příliš vysoké. Stejně tak i stát se zatím spoléhá výlučně na své úřady práce.
Podle odborníků, například pana Stephena G. Harrisona, předsedy představenstva společnosti Lee Hecht Harrison, má outplacement před sebou velkou budoucnost. Akvizicí, fúzí, inovací i privatizací nebude ubývat, naopak, v nejbližších letech lze očekávat především obrovské nadnárodní fúze. I v České republice bude nadále docházet k propouštění. Každá solidní pomoc lidem, kteří se bez vlastní viny ocitnou bez práce, je potřebná i vítaná a měla by být ze strany zaměstnavatele běžná.
Lidé i podniky mají své životy. Společnosti se jednoho dne musí s některými pracovníky rozloučit a za chvíli jiné přijmout. Jejich rozhodnutí o způsobu rozchodu se zaměstnanci může velmi významně ovlivnit zájem současných klíčových zaměstnanců a rovněž nových uchazečů o práci uplatnit svoje dovednosti, znalosti a zkušenosti právě v této společnosti.
Autorka je Senior Konsultant ve společnosti Adecco/Lee Hecht Harrison
Důvody propouštění jsou různé
Je zajímavé sledovat vývoj ve spektru příčin, které firmy vedou k propouštění. Dříve společnosti využívaly snižování počtu pracovníků k tomu, aby řešily svoji nedobrou finanční situaci. To ale dnes již zdaleka neplatí. Podle studie, kterou si nechala zpracovat americká poradenská společnost Lee Hecht Harrison, divize personální společnosti Adecco Group, na počátku roku 2000, jsou za hlavní faktory, které se stanou příčinami propouštění v několika následujících letech, pokládány: z 84 procent změny v technologiích, ze 77 procent fúze a akvizice, ze 77 procent globální konkurence. Jen 23 procent respondentů se domnívá, že příčinou propouštění v jejich zemích budou v příštích letech finanční potíže.
Z hlediska problematiky kariéry jednotlivce lze ve světle posledních trendů ve světě práce konstatovat, že budování celoživotní kariéry v jednom zaměstnání se pomalu stalo minulostí. Manažerům a speciálně personalistům tento jev dává jasnou výzvu k zamyšlení se nad loajalitou zaměstnanců v době turbulentních změn jako nad velmi křehkou záležitostí. A tak témata jako udržení a motivace zaměstnanců nedávají spát manažerům lidských zdrojů a jsou pro ně ústřední výzvou dnešních dnů jakož i budoucnosti.
Společnosti, které si uvědomují velmi úzký vztah mezi dvěma zdánlivě paradoxními jevy jako je propouštění na jedné straně a udržení zaměstnanců na straně druhé, se naučily využívat nástroje, který jim umožňuje citlivě a humánně realizovat odchod nadbytečných pracovníků. Je jím služba skrývající se za americkým slovem "outplacement".
Outplacement pomáhá propuštěným
Podstata outplacementu spočívá především v poskytnutí odborné pomoci nadbytečným pracovníkům při hledání nového uplatnění. Službu platí odcházejícím jejich zaměstnavatel. V programech outplacementu jde o to naučit lidi strategiím a metodám hledání nového uplatnění a také posílit jejich sebevědomí. Outplacement se používá jak při hromadném propouštění, tak se dá "ušít" na míru byť jedinému člověku, se kterým se společnost musí rozejít. Cílem není snášet uvolněným pracovníkům na stůl desítky pracovních nabídek, nýbrž naučit je, jak si mohou pomoci sami. Jde o to předat jim dovednosti, informace a techniky potřebné k řízení kariéry.
Za počátek historie této služby se považuje konec druhé světové války, kdy ministerstvo obrany USA najalo konzultanty, aby pomohli mladým lidem, jejichž jedinou profesí bylo bojovat, zařadit se do normálního života. Tyto aktivity byly dlouhá léta utajovány. Na přelomu 70. a 80. let se outplacement dostává do středu pozornosti zejména průmyslových korporací v souvislosti s krizemi, restrukturalizacemi a tak dále. Největšího rozkvětu dosáhla tato služba v letech 1992 - 1995. V České republice se outplacement začal prakticky využívat koncem 90. let minulého století.
Outplacement v Česku
Jako první přišla s nabídkou služeb z této oblasti na náš trh právě americká společnost Lee Hecht Harrison, dceřinná firma Adecco Group, specializovaná na řízení změny a outplacement. Tato konzultantská firma pomáhá společnostem a zaměstnancům v přípravné fázi, během a po uskutečnění organizační změny spojené s propouštěním. Poskytuje firmám podporu při plánování všech aspektů propouštění včetně interní a externí komunikace, připravuje manažery na efektivní vedení svých týmů obdobím změny a pomáhá společnostem stabilizovat pracovní morálku zůstávajících pracovníků.
S odcházejícími zaměstnanci pak specializovaní konzultanti spolupracují v rámci různých programů. Poradenské služby pro propouštěné zahrnují mj. počáteční konzultace a podporu propuštěného ihned poté, co se dozvěděl, že jeho místo bude zrušeno, včetně diskuze o nově vzniklé situaci. Dále v sobě zahrnují pomoc při sebehodnocení dovedností, kompetencí, osobních vlastností, dosavadních úspěchů a hodnotového systému zaměstnance, identifikaci možných vhodných typů zaměstnání, seznámení se s trhem práce, s možnými zdroji pracovních příležitostí a se strategiemi, jak je nejlépe oslovit a jak si připravit efektivní kampaň k hledání nového zaměstnání. Programy jsou šité na míru jak potřebám firmy - sponzora outplacementu, tak samozřejmě samotným propuštěným. Rozdílný je obsah, forma i rozsah poradenství pro lidi na různých pozicích a úrovních řízení.
Externí pomoc má své výhody
Proč si společnosti najímají na tuto službu specializované firmy, když mají svá často velká oddělení lidských zdrojů? Zde jde především, avšak ne pouze, o psychologický moment. Člověk, který se právě dozvídá, že bude propuštěn, velmi těžko chápe a věří tomu, že ten, kdo je spojen s jeho dosavadním zaměstnavatelem, se bude naprosto oddaně věnovat jeho problémům a pomáhat mu realizovat změnu v kariéře. Je proto dobré postavit mezi společnost a propuštěného nezávislého poradce. Další důležitou okolností je fakt, že outplacement je služba, která se uplatňuje až v okamžiku, kdy nastává potřeba. A navíc je tato potřeba časově velmi omezená. Držet si na tuto nárazovou práci trvale specialisty je zbytečně drahé a dělat to bez nich zase nekvalitní a neúčinné.
Jako jedna z prvních využila této služby na českém trhu společnost působící v oblasti potravinářského průmyslu, která se rozhodla uzavřít závod na Moravě, v regionu s vysokou mírou nezaměstnanosti. O službu v té době projevilo zájem 60 procent zaměstnanců, z nichž 81 procent našlo do jednoho roku nové uplatnění.
Důvody pro vynaložení prostředků
Důvodů, proč společnosti využívají outplacement a tak vlastně vkládají finanční prostředky do zaměstnanců, které propouštějí, je několik. Především jim tato služba usnadňuje realizaci změn, které s sebou přinášejí fúze a akvizice, restrukturalizace, reorganizace, relokace, změny vrcholového vedení firmy, a podobně. Společnost si chce uchovat dobré jméno a dostát renomé zaměstnavatele, který plní svoje povinnosti vůči zaměstnancům i v době, kdy je nucen propouštět. Hlásí se k odpovědnosti za zaměstnance, které propouští, není jí lhostejný jejich další osud. Zároveň se snaží udržet pracovní morálku a produktivitu zůstávajících zaměstnanců a snížit tlak na manažery. V neposlední řadě tak firma předchází případným soudním sporům, které by ničily jak její pověst, tak by pro ni byly finančně náročné.
Dosavadní zkušenosti jednoznačně prokazují, že outplacement je prospěšný nejen těm, kdo ztratili práci, ale i samotnému podniku, který se tak vyhne kritice a jednoznačnému odsouzení ze strany propouštěných zaměstnanců i veřejnosti. Z hlediska všech ostatních nákladů spojených s určitou formou restrukturalizace, se zeštíhlováním společnosti, jde vlastně o náklady velmi nízké. Proti nim totiž stojí renomé zodpovědného zaměstnavatele.
Pokud chtějí společnosti existovat na trhu dlouhodobě, tak nemohou stavět zeď mezi sebe a zaměstnance, které musely propustit. Podnik třeba momentálně prochází obdobím rušení pracovních míst, nicméně může nastat doba růstu a s tím spojená potřeba nových zaměstnanců. A ti se rekrutují z řad příbuzných, dětí, sousedů a přátel propuštěných zaměstnanců. A ti nejlepší z nich si svého zaměstnavatele pečlivě vybírají. Proto by žádná společnost neměla za sebou pálit mosty. A nepostarat se o zaměstnance, které musela z organizačních důvodů propustit, je pálením mostů.
Námitky zaměstnavatelů
Zaměstnavatelé při debatách o způsobu a významu péče o odcházející zaměstnance často namítají, že jim přece dávají nadstandardní odstupné. Jedna ze společností na Ostravsku v nedávné minulosti "motivovala" více než sedmnáct set zaměstnanců k dobrovolnému odchodu 26 měsíčními platy. V souhrnu firma dala lidem bezmála miliardu korun, průměrná výše vyplaceného odstupného se pohybovala před zdaněním kolem šesti set tisíc korun.
A výsledek? Jak se můžeme dočíst v médiích, tak téměř tisícovka z nich je na úřadu práce, jen zlomek z bývalých zaměstnanců dokázal vložit statisíce korun od bývalého zaměstnavatele do vlastního podnikání a někteří lidé odešli z firmy s odstupným rovnou na nemocenskou. Situace je pro společnost velkým zklamáním, jak přiznává ředitel pro personalistiku. Lidé investovali peníze a čas spíše do zahraničních dovolených a nových aut než do vlastního rozvoje a samotného hledání nového uplatnění. Motivace, psychická podpora, odborné vedení, hledání nových cest, tlak na sebevzdělávání v době, kdy je člověk nezaměstnaný - to vše zřejmě oněm propuštěným chybělo. A investice do programů outplacementu? Jistě by nedosahovaly výše jedné miliardy.
České firmy velký zájem nemají
Kdo je typickým zákazníkem v České republice pro službu outplacement? Dal by se charakterizovat následovně. Zahraniční společnost, která má zakotvenu pomoc nadbytečným pracovníkům ve své firemní kultuře a běžně jim ji ve svých pobočkách po světě poskytuje. Je to společnost, které jde o pověst dobrého zaměstnavatele a o sociální spoluzodpovědnost. Většina českých podniků se prozatím mezi zájemce o outplacement neřadí. Způsobuje to zejména neznalost této služby a jejího významu. Mnoho firem stále nechápe, proč by měly investovat do vzdělávání lidí, kteří je opouštějí. Považují náklady za příliš vysoké. Stejně tak i stát se zatím spoléhá výlučně na své úřady práce.
Podle odborníků, například pana Stephena G. Harrisona, předsedy představenstva společnosti Lee Hecht Harrison, má outplacement před sebou velkou budoucnost. Akvizicí, fúzí, inovací i privatizací nebude ubývat, naopak, v nejbližších letech lze očekávat především obrovské nadnárodní fúze. I v České republice bude nadále docházet k propouštění. Každá solidní pomoc lidem, kteří se bez vlastní viny ocitnou bez práce, je potřebná i vítaná a měla by být ze strany zaměstnavatele běžná.
Lidé i podniky mají své životy. Společnosti se jednoho dne musí s některými pracovníky rozloučit a za chvíli jiné přijmout. Jejich rozhodnutí o způsobu rozchodu se zaměstnanci může velmi významně ovlivnit zájem současných klíčových zaměstnanců a rovněž nových uchazečů o práci uplatnit svoje dovednosti, znalosti a zkušenosti právě v této společnosti.
Autorka je Senior Konsultant ve společnosti Adecco/Lee Hecht Harrison
