Tradičně v mnoha firmách vládne nepřetržitý boj mezi zájmy finančních a personálních ředitelů. Jeden chce zaměstnance rozvíjet a motivovat, druhý investuje pouze do oblastí, které přinesou žádané výsledky. Mnozí z finančních ředitelů považují personalistiku obecně za zbytečnou věc a zaměstnance pouze za prostředek k dosažení zisku. I přesto z ankety společnosti top vision na CFO Foru vyplynulo, že přes 60 % ze zúčastněných finančních a generálních ředitelů vidí v nedostatku lidí závažné riziko pro společnost, kterému je nutno "chtě - nechtě" čelit a předcházet. Lidé jsou kapitál, který je čím dál vzácnější. Když je nerozvíjíte a neinvestujete do nich, tak odejdou.

Ladislav Glogar, Executive Manager Moravskoslezského automobilového klastru potvrdil, že získat zaměstnance, zvláště technického zaměření, je stále těžší. Statistiky dokazují, že v následujících čtyřech letech dojde k poklesu 15tiletých ze 110 na 90 tisíc. Lidé s "průmyslovkou" chtějí růst a hlásí se na univerzity. Technické obory nejsou v módě. Co s tím? Jak si získat a udržet zaměstnance? To, že do České republiky míří nespočet pracovníků z východní, ale i západní Evropy, nestačí! Co všechno jako CFO povolit, kolik peněz na motivaci zaměstnanců "obětovat"?

Zvyšte povědomí, že technické pozice jsou "in"

Technické profese jsou ve společnosti brány jako něco neatraktivního. Má-li se to změnit, je nezbytné investovat do PR, přesvědčit rodiče i výchovné poradce, že práce ve výrobě již dávno není o špíně a oleji. Je třeba ukázat, že lidé chodí v bílých pláštích a setkávají se s nejmodernějšími technologiemi. Je nutné změnit výuku technických předmětů již na základních školách, změnit vztah k přírodním vědám, nabídnout stáže a praxe studentům na učilištích. Chce to komunikovat!

Pozor na benefity!

Zdeněk Šimek z České pojišťovny potvrdil, že hlavním cílem podpory zaměstnanců z pohledu CFOs je na prvním místě zisk. Nicméně dnešním finančním ředitelům nezbývá nic jiného než do lidských zdrojů investovat a to bez dlouhého rozmýšlení. Náklady na lidské zdroje rostou čím dál rychleji. Zvyšují se vstupní požadavky, angličtina se v mnoha společnostech stává firemní jazykem, a to i na nižších úrovních. Nahradit odcházející zaměstnance je složitější a mnohem dražší než dřív. I přesto je ale nárůst výdajů do HR způsoben hlavně řadou různých motivačních benefitů. Jsou efektivní?

Podle Zdeňka Šimka ve většině případů pracovníci neopouští svá pracoviště kvůli odměně. Nejčastější příčinou odchodu jsou osobní či pracovní problémy s přímým nadřízeným, na druhém místě to, že se v práci nudí nebo necítí perspektivu. Proč se tolik investuje do poukázek do fit center, firemních večírků apod.? Zaměstnanci je začnou po určité době považovat za standard. Mají-li být efektivní, musí být na rovinu definováno, že jsou něco navíc a mohou být kdykoliv odebrány. A jaký benefit z toho širokého spektra nejvíce funguje? Hádejte! Není vidět, ani slyšet. Ale je cítit ... Ano, jde o firemní kulturu. Lidé vždy ocení, když se cítí dobře a hlavně, když dostávají správné a dostatečné informace od svých nadřízených. Neutrácejte za vstupenky do bazénu nebo fit center, investujte do šéfů a vedoucích na nejnižší úrovni. Právě oni vaše lidi vedou, řídí a reprezentují vaši firemní kulturu. Inspirací vám může být mj. i nový portál www.teamleader.cz.

Zaměstnanci už nejsou jenom věcí HR, problémy s nízkou nabídkou potenciálních zájemců trápí všechny oblasti moderního řízení. Nezaspěte! I když HR není vaše parketa, bez lidí se ani jako finanční ředitelé neobejdete.

Přes akvizice k růstu společnosti

Za "dělostřeleckou přípravou" na CFO Forum bychom mohli s trochou nadsázky označit předchozí diskusní akce, mezi něž patří tradiční setkání českých podnikatelů s názvem Náš růst aneb od nuly do první ligy, které se konalo počátkem dubna. Tomáš Klápště z Patria Finance tam řekl, že koupit toho silnějšího je nejodvážnější čin, který může česká firma udělat. Ale musí to ustát!

Na začátku 90. let stačilo mít chuť podnikat a chopit se příležitosti. Nebylo sice na čem stavět, chyběly zkušenosti, "vařilo se z vody", rozhodovalo se stylem "pokus - omyl." Tehdy to ale šlo. Zákazník byl méně kritický, chyběla konkurence. Dnes disponujeme zkušenostmi, know-how, i volnými finančními prostředky. Kde je ale to úsilí, ta podnikatelská nálada, která vládla v 90. letech? Mladá generace nemá o podnikání zájem a dává přednost pohodlí a stálému příjmu. Majitelé dnešních podniků už toho mají dost, téměř 20 let tvrdě dřou, nespí, nejeden z nich se potýká se syndromem vyhoření. Chtějí si konečně začít užívat života. K tomu rostoucí zahraniční konkurence, stále náročnější zákazník. Jak to všechno zvládnout? Jak ustát tlak konkurence, jak zvládnout expanzi a podpořit růst společnosti? Dneska každá chyba bolí dvojnásob a trh za každý krok vedle tvrdě trestá!

Setkání Náš růst aneb Od nuly do první ligy 3. dubna 2008 potvrdilo, že český národ má být na co pyšný, že zde vyrostly úspěšné značky, které jsou známé po celém světě. I z tohoto důvodu se zástupci společností shodli na tom, že je škoda kvůli aktuálním "depresím" zahodit kus svého života a úspěšné české značky prodávat. Majitelé by měli bojovat a nemají-li potomka, tak vyškolit své manažery nebo najít nové tváře. Nechat si otevřená dvířka pro případ, že v budoucnu ještě někdy dostanou chuť se k podnikání vrátit.

I přes výše řečené jsou fúze a akvizice přece jenom v módě. Máte-li volné prostředky, chcete růst a zvýšit podíl na trhu, plánujete zahraniční expanzi - zamyslete se, zvládnete to sami? Konkurence je stále silnější, dnes už nestačí přijít s unikátním výrobkem a těžit z něj efekty po následující desetiletí. V globálním světě nic není nezkopírovatelné. Výzkum a vývoj jsou nepostradatelné oblasti rozvoje, nicméně abyste svůj růst dokázali ustát, musíte být dostatečně silní!

Nástrojem k posílení růstu může být jak prodej, tak i koupě a sloučení. Každé má své pro a proti, každé je výhodné v jiné chvíli. Chcete-li prodávat, tak těsně před vrcholem - firma musí být úspěšná, ale zároveň mít potenciál do budoucna ještě růst. Chcete-li posílit svou hospodářskou pozici, či máte volné peněžní prostředky, je vhodný čas akvírovat - ale myslete na to, že akvizice musí být výhodnější, než investice do vlastního core businessu!

Jak pronesl Tomáš Klápště z Patria Finance: "Koupit toho silnějšího je ten nejodvážnější čin, který může česká firma udělat. Ale musí to ustát!" Jak to tedy zvládnout? Na co všechno se připravit? Při prodeji firmy nestačí podat jenom inzerát! Jak spočítat tržní hodnotu firmy? Kde sehnat kapitál, když banky díky situaci na finančních trzích zavřely kohoutky a nechtějí investiční projekty příliš financovat? Jak připravit lidi na akviziční proces, jak zvládnout interní komunikaci? Jak si poradit s právní a daňovou agendou? Jak dokázat, aby akvizice opravdu podpořila růst společnosti?

Martina Poláková

Autorka pracuje ve firmě topvision


Finanční ředitelé diskutovali

Téměř 80 finančních a generálních ředitelů přivítala 15. a 16. května společnost top vision na jubilejním 10. CFO Foru, jehož byl časopis Finanční management mediálním partnerem. Diskusní bloky byly letos zaměřeny hlavně na nové kompetence CFOs, akviziční a investiční příležitosti a nestabilitu na světových trzích. Jako každoročně se staly zdrojem hodnotných informací a inspirace. O své zkušenosti se podělily osobnosti jako J. Stojar z DHL Express, B. Malaniuk z ČEZu, přední ekonomové V. Kotlán z ČS, P. Mertlík z Raiffeisenbank a další. Příjemnou atmosféru, ale i míru profesionality a odbornosti celého fóra podpořila večerní diskuse s Pavlem Teličkou a Janem Švejnarem, ale i interaktivní workshopy, které probíhaly druhý den.

Problematika fúzí a akvizic není jen o správném provedení due dilligence a určení hodnoty společnosti. Největší práce začíná až ve chvíli, kdy je vše dohodnuto, jsou podepsané smlouvy. Až v této chvíli začíná tvrdá práce. Je nutné přesvědčit zaměstnance, že fúze či akvizice je to nejlepší, co firmu mohlo potkat. Jak zvládnout problematiku HR v době takovýchto strategických změn? Inspirací, návodem, ale i prostorem k zamyšlení a diskusi jistě bude diskusní odpoledne Fúze, akvizice, změna vlastníka z pohledu HR, které na 17. června připravila společnost top vision.