Daniel Hron: Éra manažerů "třicátníků" končí

Inzerát typu "Hledáme generálního ředitele Českého Telecomu" v novinách nenajdete, říká Daniel Hron, expert na vyhledávání špičkových manažerů, který pracuje v jedné z nejuznávanějších evropských personálních společností Egon Zehnder. Lidi do nejvyšších pozic mají firmy předem vytipované nebo využívají služeb specialistů, takzvaných "headhunterů".


HN: Jak vypadá typický český manažer? Je jiný než před pěti lety?
Věk vrcholových manažerů se nyní v Česku začíná trochu zvyšovat. Už se tolik nehledají třicátníci, jako to bylo za generace Martina Romana. Příkladem je nový šéf českého Microsoftu Michal Čupa, kterému je 46 let. Ještě před deseti lety by se možná společnosti bály, že se lidé nad 40 let nedokáží ze socialistické společnosti přeorientovat na západní zvyklosti a styl.


HN: Je na českém trhu s vrcholovými manažery dostatek schopných lidí?
Schopných lidí je určitě dostatek. Okruh potenciálních kandidátů se navíc rozšiřuje. Jazykové vybavení je již standard, řada lidí má i MBA nebo jinou manažerskou školu. Mnoho manažerů také přichází se zkušenostmi ze zahraničí.
V Česku tak v poslední době vidíme větší pohyb v rámci seniorských pozic. Ve vrcholovém vedení i přímo ve funkcích generálních ředitelů se lidé více střídají.


HN: Zůstávají čeští manažeři při změně firmy věrni oboru, nebo se prosazují univerzální šéfové?
Lidé tu stále většinou zůstávají v oboru, ve kterém se pohybují celý život. Málokdy se stane, že by člověk třeba z telekomunikací odešel do výroby. To je naopak běžné v USA, kde je manažerský trh nejvyspělejší. Je to však dáno i velikostí firem. U tamních společností s deseti tisíci či patnácti tisíci zaměstnanci již nehraje takovou roli, zda je ředitel expertem v dané oblasti. Jeho cílem je snížit náklady, zvýšit zisk nebo uskutečnit fúzi. Naopak u tuzemských firem do dvou tisíc zaměstnanců bývá obor pro manažery důležitý.


HN: Jaké jsou silné a slabé stránky českých manažerů?
Silnou stránkou tuzemských manažerů je určitě přizpůsobivost - narozdíl třeba od německých manažerů se dokáží lépe přizpůsobit novým věcem. Slabou stránkou je, že se při objevení problému nesnaží hned hledat řešení. Ale postupně se to lepší.


HN: Jak firmy hledají nové lidi do nejvyššího vedení?
Společnosti třeba mají vytipované tři čtyři kandidáty, ale i přesto se stále častěji obracejí na specializované poradenské společnosti, aby získaly celkový přehled vhodných lidí na trhu. Tuzemský trh je totiž mnohem větší, než oni znají z osobních vazeb. Experti vyhledají vhodné kandidáty na základě osobních vazeb, doporučení a dalších informačních zdrojů. Hledání manažerských špiček však jde zcela mimo noviny. S inzerátem typu "hledáme generálního ředitele Českého Telecomu" se nesetkáte.


HN: Jaké jsou platy a odměny českých manažerů? A jak moc jsou pro ně peníze důležité při změně zaměstnání?
Platy manažerů jsou různé. V závislosti na velikosti a výsledcích firmy a přesné funkci se pohybují od jednoho do deseti miliónů korun ročně. Průměrně se plat pohybuje od 150 do 300 tisíc měsíčně.
V rámci platového výměru však už v České republice došlo ke konsolidaci, společnosti už manažery určitě nepřeplácejí. Při rozhodování o přechodu navíc začíná být pro většinu šéfů důležitější nová výzva nebo nová oblast, kde mohou prokázat své schopnosti. Doba, kdy manažer odmítl místo jen proto, že nedostal požadovanou značku automobilu, je naštěstí dávno pryč.
Také v odměnách se stále více blížíme evropskému standardu. Vedle standardních benefitů typu automobil nebo laptop se dávají bonusy související s dosaženými výsledky, a to nejčastěji 30 až 50 procent platu.