Co přinese nový zákoník práce

V tomto příspěvku se budeme zabývat významným přínosem zákoníku práce k rozvoji pracovně právních vztahů, kterým je právní úprava principu neboli zásady "co není zakázáno, je dovoleno" v něm provedená. Tento princip, který známe z občanských či obchodních vztahů a je mnohými nazýván jako "zásada smluvní volnosti", byl dosud (tj. do 31. 12. 2006) pro pracovně právní vztahy vyloučen. Zakotvení tohoto principu přinese nepochybně více možností pro smluvní ujednání účastníků pracovně právních vztahů a vychází tak z Listiny základních práv a svobod (článek 2 odst. 3), ale i ze samotné Ústavy ČR (článek 2 odst. 4), podle kterého každý občan může činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. A protože je pracovní právo součástí práva soukromého, pak zakotvení uvedeného principu je zcela na místě.

ZÁKONNÉ VYMEZENÍ SMLUVNÍ VOLNOSTI

Základním ustanovením, ze kterého vycházíme, je § 2 odst,1 zákoníku práce, podle kterého mohou být práva a povinnosti v pracovně právních vztazích upravena od něj odchylně, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že není možné se od něj odchýlit. I když uvedené odchýlení nemusí být vždy na první pohled zřejmé, nebude jeho posouzení s největší pravděpodobností činit obecně větších problémů.

Je jisté, že takové ustanovení zákoníku práce, kterým je zakázáno zaměstnavateli ukládat peněžní postihy zaměstnanci za porušení jeho povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů (nejde o případ způsobené škody) nebo takové, kdy je zaměstnavateli stanovena jmenovitě povinnost převést zaměstnance na jinou práci (§ 41), nebude možné vyloučit či ujednat o nich jinak v pracovní smlouvě či jiné smlouvě, než jak stanoví zákon s jedinou výjimkou, a to pokud ujednání bylo ve prospěch zaměstnance.

OMEZENÍ SMLUVNÍ VOLNOSTI

Zákon dále uvádí další případy, kdy budou mít účastníci (zaměstnanec, zaměstnavatel) pracovně právních vztahů povinnost postupovat přesně podle zákona, a to jde-li o úpravu účastníků pracovně právního vztahu, jako je stanovení, kdo je účastníkem, jeho způsobilost jím být, kdo a jak činí právní úkony za zaměstnavatele apod.

Zákoník práce pak nově v některých případech odkazuje na právní úpravu občanského zákoníku, která se použije i pro pracovně právní vztahy. S takovým odkazem se setkáme, kupříkladu tehdy, jde-li o institut zastoupení účastníka, nebo při opatřeních činěných zaměstnavatelem na ochranu jeho majetku, kdy je nutno při kontrole věcí zaměstnance dodržovat ochranu osobnosti dle občanského zákoníku, či promlčení práva a počítání času a v dalších případech. V těchto případech se nemohou zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnout, že nebudou v konkrétním případě postupovat podle těchto ustanovení zákona.

Zákoník práce pak vyjmenovává další konkrétní případy, kdy a jak je nutno postupovat podle jeho právní úpravy, mezi které náleží ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství a další případy uvedené v ustanovení § 363 odst. 2.

NÁSTROJE UPLATNĚNÍ SMLUVNÍ VOLNOSTI

Pokud bude zaměstnavatel se zaměstnancem sjednávat vzájemná práva a povinnosti odchylně od ustanovení zákona tam, kde je to možné, půjde především o různé smlouvy a dohody. Nemusí jít jen o jiná ujednání pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, ale může jít o takové smlouvy či dohody, které jako typ smlouvy nebo dohody nejsou vůbec zákoníkem práce upraveny. Takovou smlouvu či dohodu pak nazýváme nepojmenovanou smlouvou či dohodou, což je obdoba § 51 občanského zákoníku, který umožňuje uzavřít i takovou smlouvu, která není zvlášť upravena. Smlouva či dohoda uzavřená mezi účastníky pracovně právního vztahu nesmí odporovat obsahu nebo účelu zákoníku práce. Lze tedy do budoucna předpokládat, že se budou vyskytovat další smluvní typy a dohody, kterými si zaměstnavatel a zaměstnanec sjednají nejen jiný rozsah práv a povinností než dosud, ale upraví si specifické podmínky jejich vztahu. Jistě se vyskytnou různá budoucí ujednání formou smluv o smlouvě budoucí, dohody o výkonu práce z domova apod.

ZMĚNY V ÚPRAVĚ VÝPOVĚDÍ DANÉ ZAMĚSTNAVATELEM

I když při výpovědi dané zaměstnavatelem zaměstnanci nedochází k žádným výrazným změnám, pak přece jen za zmínku stojí dvě změny. Jde o upřesnění vyhotovitele zdravotního posudku v případě, že je dána výpověď ze zdravotních důvodů (zaměstnanec nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro její ohrožení atd.), kterým se stává zařízení pracovně lékařské péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává (§ 52 písm. d) a e). Tím se odstraňují pochybnosti mnohých zaměstnavatelů o tom, která instituce může vydat lékařský posudek tak, aby jej nebylo při možném sporu či rozporu zpochybňovat, jak se často v praxi děje (co do kompetentnosti vyhotovitele).

Závažné nebo soustavné méně závažné porušení pracovní kázně (dosavadní § 46 odst. 1, písm.f) z. p.) již bylo jako důvod pro dání výpovědi vypuštěno a zavádí se širší důvod, než je porušení pracovní kázně, a tím je závažné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Pro soustavné méně závažné porušování povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát výpověď, jestliže byl zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi v době posledních 6 měsíců.

Zaměstnavatel bude moci uvedeného výpovědního důvodu lépe využít pro různorodá porušení povinností zaměstnance, která v současné době nelze jednoduše podřadit pod případy porušení pracovní kázně. Zaměstnavatel však musí dbát toho, aby se jednalo skutečně o ty povinnosti, které jsou stanoveny právními předpisy, které se k práci zaměstnance nejen vztahují, ale se kterými byl zaměstnance seznámen.

VÝPOVĚDNÍ DOBA

Sjednocuje se výpovědní doba jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele a nadále bude ve všech případech nejméně dvouměsíční, tzn., že může být v konkrétním případě delší, pokud dojde k takovému ujednání, např. v kolektivní smlouvě (§ 51 zák. práce).

Zaměstnavatel již nadále nebude mít tzv. nabídkovou povinnost, chce-li dát zaměstnanci výpověď, tj. nemusí již nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci, a to z žádného výpovědního důvodu.

Odstupné vyplacené zaměstnanci, s nímž byl rozvázán pracovní poměr výpovědí z tzv. organizačních důvodů nebo dohodou z týchž důvodů, náleží nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku (ve výši nejméně dvanáctinásobku náleží zaměstnanci při výpovědi dané zaměstnavatelem dle důvodu uvedeného v § 52 písm.d) zák. práce).

JUDr. Jana Holubcová
advokátka