Program individuálního rozvoje zaměstnanců

Proto je zcela pochopitelné, že se personální politika opírá o promyšlený a důsledně uplatňovaný koncept, o němž jsme podrobněji hovořili s ředitelem personálního odboru společnosti Skanska CZ a.s. Ing. Františkem Vladařem.

- Společnost Skanska má v personální oblasti určité priority, mezi něž patří péče o absolventy odborných škol. V čem spočívá podstata této aktivity?

Ročně přijímáme kolem padesáti absolventů převážně stavebních technických fakult, kteří po nástupu procházejí tzv. adaptačním programem. Během několika týdnů až měsíců postupně vystřídají různé úseky, jako je řízení a příprava staveb, obchodní a ekonomický útvar. Už zde se uplatňuje všeobecná zásada individuálního přístupu, tj. podle předpokládaného budoucího zařazení se akcentuje ta která oblast. Konkrétně vše probíhá tak, že sestavíme s absolventem individuální rozvojový plán, po rotaci na pracovištích se jeho působení vyhodnotí a dohodneme se s ním o dalším optimálním postupu.

Poté, co skončí adaptační program, procházejí noví zaměstnanci pravidelně každoročním hodnocením, v jehož rámci se stanoví následný, pravidelně aktualizovaný rozvojový plán, který zahrnuje dle potřeby např. jazykový rozvoj, nové technologie, legislativu a podobně.

Snažíme se dát absolventům příležitost si co nejdříve vyzkoušet své schopnosti v praxi, proto jsou po relativně krátké době zařazeni do funkcí s velkou odpovědností, například stavbyvedoucích. Do budoucna se s nimi počítá na klíčové manažerské pozice a ti nejlepší z nich jsou také po několika letech vybráni do skupin personálních rezerv na pozice managementu v řízení výroby, developmentu, v obchodním či ekonomickém útvaru apod.

- Je chvályhodné, pokud firma neponechá v personální politice nic náhodě. Jak se vám daří podchytit s předstihem zájem absolventů vysokých technických škol?

Kontakt navazujeme již se studenty třetích a vyšších ročníků. Vytipujeme si je prostřednictvím konzultací seminárních a diplomových prací i odborné praxe v průběhu studijního roku a o prázdninách. Zúčastňujeme se také veletrhů pracovních příležitostí, organizovaných studentskými organizacemi, nezapomínáme ani na součinnost s vedením škol a učiteli. Aktuálně se s nimi soustřeďujeme na získání grantů pro oblast výzkumu ve stavebnictví. Pomáháme školám také sponzorskými příspěvky na různé aktivity. Věnujeme se však nejen vysokým, ale i řadě středních odborných škol.

Zatím velmi pozitivní je vyhodnocení prvního ročníku soutěže o nejlepší diplomovou práci, kterou jsme pořádali společně s technickými univerzitami v Praze, Brně a Ostravě za mediálního partnerství časopisu Stavitel. Zúčastnilo se jí kolem sta studentů, jejichž diplomové práce byly na úrovni a ty nejlepší si ocenění skutečně zaslouží. Některé z nich již začínáme využívat i v praxi. Ovšem nejde jen o využití diplomových prací, předpokládáme, že mezi účastníky soutěže najdeme i budoucí zaměstnance. V soutěži míníme pokračovat, i když s určitou změnou pravidel, zejména pokud jde o zvýšení počtu kategorií ve vztahu ke studijním oborům.

V návaznosti na skončení soutěže jsme připravili tzv. Assessment centrum, ve formě jednodenního soustředění, kdy zhruba 14 účastníků z řad absolventů a úspěšných studentů projde různými modelovými situacemi, rozhovory s personalisty, manažery. Cílem je provést výběr nejvhodnějších mladých zaměstnanců a tuto formu chceme uplatňovat i v rámci výběru na další pozice.

- Personální politika spočívá také v komplexním přístupu ke všem zaměstnancům. Existuje v tomto směru nějaký specifický projekt?

Stále je co zdokonalovat. Personální práce se po určité fázi integrace původní firmy IPS se švédským koncernem Skanska stabilizovala do standardní podoby a nyní máme definováno několik priorit, jimž se věnujeme a které chceme mít důkladně provázané v celé personální práci. Jde o jakýsi cyklus pohybu po spirále, tj. výběr zaměstnanců, adaptační program, pravidelné hodnocení, personální rezervy, individuální rozvojové plány. Například v současné době jsou jednou z priorit personální rezervy. Během následujících měsíců by měl každý zaměstnanec, zařazený ve skupině personálních rezerv, mít svůj individuální rozvojový plán nejen sestaven, ale také by jej měl intenzivně naplňovat.

Další důležitou sférou, na niž se soustřeďujeme, je interní komunikace. Tím, že firma prošla řadou restrukturalizací, jež provázely i přesuny lidí, je třeba prohloubit a upevnit vzájemné vztahy a výměnu informací. Projekt nyní monitoruje situaci a vytipovává slabá místa v informačním toku - horizontálně i vertikálně. Odstranění informačních bariér a zlepšená interní komunikace následně přispěje i ke zlepšení kvality služeb zákazníkům.

- Rozvojový program zaměstnanců má jistě výraz i v konkrétních vzdělávacích formách. Jakým způsobem jsou koncipovány?

Personální práce zahrnuje různé vzdělávací programy, určené jednotlivým kategoriím zaměstnanců, od dělnických profesí až po top management. Z mnoha příkladů jmenujme kurzy pro mistry a stavbyvedoucí, přípravu na autorizaci stavebních inženýrů a techniků, řízení jakosti a environmentální management či školení počítačových dovedností až po manažerský program Euromanager Skanska (srovnatelný s MBA). Pak je tu vzdělávání "šité na míru" pracovníkům na jednotlivých pozicích, kdy si třeba obchodníci osvojují obchodní vyjednávání se zákazníky, ekonomové mezinárodní účetní standardy atd.

Souběžně s nimi se však hlavní důraz klade na jazykové znalosti, zejména na angličtinu. Její výuka je důkladně rozpracována od běžných forem, přes víkendové kurzy, až po zahraniční pobyty, na nichž se ovšem sledují i odborné znalosti. V rámci jazykové průpravy usilujeme o to, aby zaměstnanci podle jednotlivých skupin zvládli nastavenou laťku.

Je třeba zmínit, že v celém mezinárodním koncernu Skanska existuje značně decentralizovaný systém řízení, projevující se i v personalistice. Máme tedy odpovídající volnost i v oblasti rozvoje zaměstnanců, kterou můžeme plně přizpůsobovat našim potřebám. Výjimkou je jednotný program pro všechny vrcholové manažery, který probíhá v rozsahu dvou týdnů, se zaměřením na globální ekonomiku, strategii, finanční řízení, leadership dovednosti s cílem sjednotit a přenést firemní know-how. Za jeden z úkolů nyní považujeme umožnit našim dalším zaměstnancům, zejména provozním manažerům a technikům, získání zahraničních zkušeností u partnerů ve skupině Skanska. Skanska CZ si v letošním roce vede natolik dobře, že má šanci být vyhlášena nejlepší business jednotkou koncernu Skanska v celém světě, což následně může zvednout vlnu zájmu zahraničních zaměstnanců Skanska o zkušenosti u nás. To nás zavazuje k ještě většímu zkvalitnění naši personální politiky.

Děkuji za rozhovor.