Jde o výstavbu technologického centra - továrny na výrobu barevných televizních obrazovek společnosti LG.Philips Displays v Hranicích na střední Moravě. Projekt výstavby továrny "na zelené louce" a její následné uvedení do provozu byl realizován v průběhu dvou let 2000 - 2002. V roce 2001 byly uvedeny do provozu dvě výrobní linky a v roce 2002 zahájila provoz třetí výrobní linka.

Současně s výstavbou areálu továrny a instalací technologických celků výrobních linek začal proces výběru zaměstnanců pro výrobní úseky - nejprve manažerů na středním stupni řízení a inženýrů specialistů. Dalším krokem byl proces výběru kvalifikovaných dělníků - operátorů na výrobní lince barevných televizních obrazovek. Pro zajištění provozu výrobních linek bylo nutné vybrat, zaškolit a zařadit na pracoviště s různým stupněm nároků na pracovní činnost více než 1000 operátorů.

Při výběrovém řízení na jakoukoliv pozici, v tomto případě na pozici operátora - kvalifikovaného dělníka, lze vycházet především z informací o předchozí kvalifikaci a zkušenostech uchazeče. Jak se úspěšní uchazeči - noví zaměstnanci - dokážou adaptovat v novém pracovním prostředí a jak budou přijati spolupracovníky a nadřízenými, to se většinou ukáže až po určité době. V případě výstavby nového závodu jsou novými zaměstnanci všichni - manažeři i dělníci.

Úspěch rozsáhlého rekvalifikačního programu závisel nejen na dosažení potřebného stupně odbornosti u všech vybraných jednotlivců, ale také na sehranosti budoucích pracovních skupin a na dobré volbě jejich "vůdců". A to ještě před příchodem anebo ihned po příchodu na pracoviště.

Hledali jsme proto pro proces rekvalifikace vhodnou metodu, která by pomohla novým operátorům bez větších pracovních zkušeností na výrobní lince naučit se pracovat v týmu. U operátorů, kteří již měli zkušenosti s týmovou prací, bylo cílem posílit jejich vnímání týmové práce.

ZVOLENÁ METODIKA

Získané výsledky tedy musely být měřitelné, aby umožnily ověřování navrhovaného rozdělení operátorů na pozice v rámci první části rekvalifikačního programu a posloužily při rozhodování o volbě týmových vůdců z těch operátorů, u kterých se očekávaly nebo se prokázaly předpoklady pro vedení pracovních týmů.

Přesné definování zadání, potřeb a cílů ze strany personálního oddělení LG.Philips Dis-plays vedlo k rozhodnutí využít v tomto projektu Assessment Centre a to v jeho outdoorové podobě. Zvolenou hodnotící metodou byla Outdoor Assessment Center - OAC (kombinace outdoor activit, kvalitativního a kvantitativního výzkumu). Metoda OAC, jako diagnosticko-výcvikový projekt, vychází z předpokladu, že budoucí chování jednotlivců lze odvozovat na základě stávajícího, resp. minulého chování. Posuzovaní zaměstnanci jsou stavěni do řady problémových situací, při jejichž řešení jsou pečlivě, systematicky pozorováni a následně hodnoceni.

V Hranicích prošli OAC všichni nově přijatí operátoři v období od dubna 2001 do května 2002 (celkový počet osob přijatých do zaměstnání na pozice operátorů a zařazených do rekvalifikačního kurzu dosáhl za uvedené období 1070).

Kurz OAC navazoval na nástupní program pro nové zaměstnance. Vybraný dodavatel kurzů (agentura Project Outdoor z Olomouce) definoval konkrétní podobu a formu týmového výcviku. Spolu s lektory dodavatele hráli v programu kurzu aktivní roli pozorovatelů manažeři - budoucí směnoví vedoucí nových operátorů, kteří už v té době působili ve firmě téměř půl roku. Na organizaci se podíleli interní trenéři oddělení vzdělávání LG.Philips Displays, kteří patřili vůbec k prvním přijatým zaměstnancům firmy.

Projekt OAC probíhal ve dvou etapách a to od dubna do října v roce 2001 a od března do května v roce 2002. Kurzy běžely pravidelně každý týden. Program kurzu byl rozvržen do dvou celých dnů a skládal se ze čtyř logicky řazených bloků. Každý blok trval čtyři hodiny a obsahoval úvodní teoreticko-metodickou část, případovou outdoorovou studii, test a zpětnou vazbu. Co do počtu, každá skupina měla mezi 25 až 40 účastníky. Firma zajistila pro program kompletní zázemí (klubovny, šatny, stravu a nápoje zajišťující pitný režim).

PRŮBĚH KURZŮ OAC

Na začátku kurzu byli noví operátoři seznámeni s principy a cíli zaměřenými na hlubší poznání sebe sama a svých budoucích kolegů navzájem, na vytvoření a posílení týmového ducha, na přijetí týmových modelů chování a jednání, na budování pocitu spoluodpovědnosti ve vztahu k firemní kultuře a hodnotám.

V konečné podobě programu pak outdoor aktivity zabraly 80 % času kurzu (iniciativní hry, projekt Problem solving, případové studie Deminování a Daidálův labyrint). Zbylých 20 % času bylo využito pro indoor aktivity (POP test, Belbinův test, Sociometrický test, rozbory outdoor aktivit, hodnocení školení). Pro případ, že by okolnosti (např. velmi nepříznivé počasí) zabránily realizaci kurzu, byla připravena rovněž varianta kurzu ve formě komplexního indoor programu (případové studie Mosty, Problem solving, Kvadriga).

V programu byly využity nové pedagogické formy jako týmové vyučování, akční učení, situační a příběhová dramata nebo kooperativní učení. Při hodnocení účastníků byla také použita kvalitativní metoda systematického participativního" pozorování, která vhodně doplňovala kvantitativní metody sběru dat. Toto pozorování prováděli externí lektoři ze strany dodavatele a interní pozorovatelé - zaškolení směnoví vedoucí.

Účast interních pozorovatelů zvyšovala pravděpodobnost přenosu výsledků do praxe a práci s výsledky OAC i v budoucnosti. Současně měli interní pozorovatelé možnost sebezkušenostně uchopit jednu z metod diagnostikování. Jejich přítomnost v kurzu pomáhala přenášet přesné a jasné poznatky z dosavadní praxe do dění kurzů OAC. A obráceně jejich zkušenost z OAC se projevila v jejich vlastní práci. Již věděli mnohem více o účastnících a znali obsah a rozsah sdělovaných vědomostí a procvičovaných týmových dovedností. Nezanedbatelný podíl pak měli na konečné kvalitě výsledků participativního pozorování.

Po každém kurzu zpracoval dodavatel závěrečnou zprávu s výčtem měřitelných výsledků a komplexním hodnocením jednotlivých účastníků. Sebraná data měla důvěrný charakter. K informacím o konkrétním pracovníkovi mají přístup pouze přímí nadřízení daného pracovníka.

VÝSLEDKY KURZŮ OAC

Výsledky kurzů byly efektivně využity jako vodítko k nominaci vhodných kandidátů na pozici vedoucích výrobních týmů. Data jsou nadále využívána v oblasti HRM a jsou k dispozici např. pro obvyklý případ následných vnitrofiremních převodů na pracovních pozicích. Dodavatel byl také k dispozici k osobním konzultacím (zjištěných výsledků či vysvětlení metod a postupů) směnovým vedoucím.

Závěr

Dosažené výsledky a zkušenosti ukazují, že vhodně zadaný a řešený projekt OAC může být velmi užitečným nástrojem personální práce při projektech tak značného roz-sahu, jako byl počáteční nábor a výběr zaměstnanců v LG.Philips Displays v Hranicích.

Projekt OAC realizovaný v průběhu dvou let v Hranicích je, co se týká rozsahu a počtu osob, které kurz jako součást rekvalifikačního programu absolvovaly, největší akcí tohoto typu, která byla v České republice realizována. Projekt byl spojen zejména s počátečním náborem a rekvalifikačním programem. Následně byl upraven jako standardní externě dodávaný program zařazený mezi vzdělávací programy ve společnosti LG.Philips Displays.


manažer vzdělávání, LG.Philips Displays Czech Republic, s. r. o.,


vedoucí projektu Outdoor Assessment Center, Project Outdoor, s.r.o.