Jak dát výpověď pro neplnění úkolů

Zákoník práce dává podnikatelům právní možnosti, za jakých podmínek je možné dát takovému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru. Jde o případy, kdy zaměstnanec nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce. Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď. Firma však musí pracovníka v posledních dvanácti měsících písemně vyzvat k jejich odstranění.

Nedostatky v práci
Zákoník práce nevyžaduje, aby požadavky byly stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanoví zaměstnavatel, například v pracovním řádu či vnitrofiremním opatření. Mohou být obsaženy i v pracovní smlouvě. Podle své povahy však ani nemusí být takto určeny, jde-li o požadavky, které jsou všeobecně na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé.
Podle druhu práce (funkce) a speciálních podmínek, za kterých je na určitém pracovišti práce vykonávána, se mohou požadavky týkat jak duševních a fyzických vlastností zaměstnance, tak i jiných skutečností, které mohou mít na plnění pracovních úkolů podstatný vliv. Může tedy jít o požadavky týkající se jak specifických odborných znalostí, tak i určitého stupně dovednosti, manuální zručnosti, fyzických vlastností, organizačních a manažerských schopností či schopností udržet u podřízených pracovní kázeň.
Výpověď pro nesplňování požadavků ale může zaměstnavatel dát zaměstnanci pouze tehdy, jestliže tuto situaci sám nezavinil. Firma by se tedy výpovědí nemohla zbavit zaměstnance, kdyby neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny například špatnou organizací práce ze strany zaměstnavatele, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, nezajištěním kvalifikační průpravy pro výkon práce či neseznámením s příslušnými právními předpisy.
Jedná-li se o neuspokojivé pracovní výsledky, kdy zaměstnanec například nedosahuje požadované pracovní výkonnosti, musí jej zaměstnavatel v posledních dvanácti měsících písemně vyzvat k jejich odstranění a v písemném sdělení stanovit přiměřenou lhůtu k nápravě. Teprve potom může zaměstnavatel s úspěchem podat výpověď z pracovního poměru. Jestliže například zaměstnavatel dává výpověď z tohoto důvodu k 1. dubnu 2005, musí prokázat, že v době od 1. dubna 2004 do 31. března 2005 písemně zaměstnance na neuspokojivé pracovní výsledky upozornil a že zaměstnanec je ve stanovené lhůtě neodstranil.
Zaměstnavatel musí ovšem, pro platnost výpovědi, splnit ještě další podmínku: nabídnout zaměstnanci jinou vhodnou práci v místě bydliště nebo pracoviště, i kdyby mu měl pro jinou práci zajišťovat průpravu.
Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníkovi, jinak je neplatná. Musí v ní být uveden výpovědní důvod, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou k rozvázání pracovního poměru, a aby nevznikly pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit.

Náležitosti výpovědi
Aby výpověď byla platná, musí být písemná a musí být zaměstnanci doručena. Dále je nutné v ní uvést některý zákonný důvod a zaměstnavatel musí splnit tzv. hmotně právní podmínky platnosti výpovědi, což je například nabídnutí jiného vhodného místa.
Jednou z nejdůležitějších podmínek pro platnost výpovědi je existence některého z důvodů, které zákoník práce připouští. Tento důvod musí být ve výpovědi uveden a konkretizován.

Komu nelze dát výpověď?
Platnost výpovědi je vždy podmíněna splněním povinností, které pro zaměstnavatele vyplývají z § 46 odst. 2 zák. práce. Výpověď pro nadbytečnost může být platná pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce nebo v místě jeho bydliště. Tato povinnost by byla splněna i tehdy, kdyby zaměstnanec nebyl ochoten přejít na vhodnou práci nebo se podrobit předchozí průpravě (například rekvalifikaci). Pokud by zaměstnavatel měl volné pracovní místo, které by mohl zaměstnanec zastávat po předchozí průpravě, musí mu zaměstnavatel toto místo nabídnout, jinak by výpověď nebyla platná. Za předchozí průpravu nelze považovat získání schopností a kvalifikace náročnými způsoby, například absolvováním školy, vyučením v oboru a podobně.
Povinnost nabídnout jiné místo nemá zaměstnavatel v případech, kdy má volná jen pracovní místa, která nemůže zaměstnanec vykonávat s ohledem na svůj zdravotní stav, pro své omezené schopnosti nebo pro nedostatek kvalifikace, pokud požadovanou kvalifikaci nelze získat předchozí průpravou.

Jak dát výpověď neschopnému zaměstnanci
Zaměstnavatel může dát výpověď pracovníkovi, pokud ten nesplňuje bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon práce.
Požadavky nemusejí být stanoveny právním předpisem. Zpravidla je stanovuje zaměstnavatel, mohou být i v pracovní smlouvě. Jedná-li se o obecné požadavky na určitou práci, nemusí být dokonce ani takto určené.
Zaměstnavatel musí pracovníka v posledních 12 měsících písemně vyzvat k odstranění nedostatků a dát mu pro to přiměřenou lhůtu k nápravě.
Výpověď musí být písemná, musí být zaměstnanci doručena a musí v ní být uveden některý zákonný důvod.
Autor je pracovníkem Ministerstva práce a sociálních věcí