Zákaz konkurence

Jaké podmínky musejí být splněny pro sjednání dohody o zákazu konkurenčního nebo soutěžního jednání zaměstnance po skončení pracovního poměru?

Podle nového § 29a zákoníku práce může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem dohodu, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení pracovního poměru, nejdéle však po dobu jednoho roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla předmětem činnosti zaměstnavatele nebo by měla vůči němu soutěžní povahu. Rozhodující tedy bude předmět činnosti bývalého zaměstnavatele ve srovnání s druhem práce (profesí) zaměstnance. Jestliže by např. zaměstnanec stavební firmy vykonával po skončení pracovního poměru u této firmy samostatnou výdělečnou činnost, která by se shodovala s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele (např. zednické práce), bylo by sjednání konkurenční doložky možné. Pokud by se však výdělečná činnost (např. práce údržbářské) neshodovaly s předmětem činnosti bývalého zaměstnavatele (např. výroba uzenin), konkurenční doložka by na místě nebyla.
Další podmínkou pro platnost konkurenční doložky je, že využití informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které zaměstnanec získá v pracovním poměru u zaměstnavatele, by tomu mohlo závažným způsobem ztížit činnost. Pokud tedy zaměstnanec při pracovní činnosti u zaměstnavatele nepřijde do styku s podobnými informacemi (know-how), neměla by být konkurenční doložka sjednávána.
Novela zákoníku práce stanoví zaměstnavateli povinnost, aby poskytl zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání za to, že dodrží konkurenční doložku. Jeho výše není limitována, musí však být nejméně v částce průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, za každý měsíc plnění závazku. Vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období.
Pokud by zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část za příslušný měsíc do patnácti dnů po uplynutí jeho splatnosti, může zaměstnanec dohodu vypovědět. Ta pak přestane platit prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.
Zaměstnavatel poskytl zaměstnanci peněžité vyrovnání za jednotlivé tři měsíce, čtvrtý měsíc nikoliv. Zaměstnanec může dohodu vypovědět a od následujícího měsíce již není touto dohodou vázán.
Ani zaměstnavatel není ovšem bez obrany. Může v dohodě se zaměstnancem sjednat peněžitou částku, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, jestliže závazek poruší. Její výše musí být přiměřená povaze a významu podmínek, které k jejímu sjednání vedly (např. charakter informací, délka závazku apod.). Zpravidla by se mohla rovnat sjednané částce, kterou by zaměstnavatel měl poskytnout zaměstnanci při dodržení dohody.
Konkurenční doložka musí být sjednána písemně, jinak je neplatná. Nová úprava již nepřipouští sjednávání odchodného (tzv. zlaté padáky), které měly diskriminační charakter.
V praxi mohou nastat problémy s tím, jak posuzovat uzavřené konkurenční doložky s případným odchodným před účinností novely zákoníku práce, tedy před 1. březnem 2004. Tyto dohody se včetně možnosti poskytnutí odchodného posuzují podle dosavadních předpisů. To znamená, že platí i po účinnosti novely zákoníku práce, která podmínky upravuje nově.
Dohoda o konkurenční doložce by měla být sjednána především v pracovní smlouvě, v manažerské smlouvě nebo jiné smlouvě, jejíž sjednání zákoník práce umožňuje, a to až po uplynutí zkušební doby, tedy nejdříve po třech měsících.