Hodnocení zaměstnanců

V některých studiích se uvádí, že manažeři nepociťovali žádný praktický přínos ani důsledky, které vyplynuly z hodnocení výkonnosti. Například v japonských podnicích se již nehodnotí individuální výkony, ale pozornost je zaměřena na výkonnost celého oddělení. Jiní autoři tvrdí, že existují rozdíly v individuálních výkonech zaměstnanců, které jsou pro organizaci významné, proto je třeba přistupovat k hodnocení individuálně. To se nakonec odráží v odměňování, povýšení nebo přeřazení, které vychází z porovnávání výkonů jednotlivých pracovníků.

Hodnocení představuje racionální a systematické porovnávání nároků jednotlivých pracovních činností. Účelem hodnocení je získávání a efektivní využívání informací a podkladů potřebných pro:
- rozvoj pracovníků,
- plánování pracovní kariéry,
- motivaci a odměňování,
- odhalování pracovních rezerv,
- odhalování nedostatků,
- zlepšení systému řízení práce s lidmi.

VNITROPODNIKOVÝ SYSTÉM HODNOCENÍ PRACOVNÍKŮ

Systém pravidelného hodnocení je potřebný k tomu, aby zaměstnanec získával zpětnou vazbu o své práci. Manažer získává informace o tom, s jak kvalitním lidským potenciálem pracuje (koho pochválit, povýšit, přeřadit, upozornit na nedostatky apod.). Základním problémem hodnocení pracovníků je volba kritérií hodnocení. Při výběru kritérií je třeba vycházet ze vztahů: zaměstnanec - pracovní činnost - dosažený výsledek a respektovat tyto zásady:
- počet kritérií nesmí být velký,
- kritéria musí odpovídat charakteru práce,
- kritéria musí určit způsob jakým budou výkony sledované a zaznamenávané (pracovní normy, fyzické sledování, hodnotící dotazníky apod.).

Pro hodnocení pracovní výkonnosti se v podnicích nejčastěji používají následující kritéria:
- kvalita práce, podnikatelské schopnosti,
- pracovní iniciativa a samostatnost,
- úroveň kooperace,
- motivace k práci a postoje,
- spolehlivost, kreativita,
- odpovědnost, odolnost vůči zátěži aj.

V praxi se uplatňují tři druhy hodnocení zaměstnance:

1. Souhrnné formální hodnocení se doporučuje minimálně jednou ročně.
2. Periodické se může uskutečňovat častěji a méně formálně. Pomáhá identifikovat a odstraňovat problémy.
3. Kontinuální sledování je vhodné zejména z důvodu identifikace a korekce odchylek od plánovaného průběhu činnosti.

Pro různé pracovní činnosti se používají různé metody hodnocení výkonů. Představují určitou techniku, která zaznamenává individuální výsledky pracovní činnosti. Volba metod závisí na typu podniku, charakteru práce a zainteresovanosti zaměstnanců. Nejčastěji se používají tyto metody:
- hodnotící stupnice,
- hodnotitelské zprávy,
- hodnotící dotazníky,
- metoda kritických případů,
- řízení podle stanovených cílů,
- metoda porovnávání,
- nucená distribuce,
- assessment centre aj.

ZÁVĚR

Systém hodnocení zaměstnanců se v některých podnicích stále ještě podceňuje, resp. je v procesu vývoje. Je to důsledek působení centrálně řízení formy ekonomiky, která podceňovala hodnocení kvality pracovního výkonu. Je třeba, aby si management podniků uvědomil nevyhnutelnost hodnocení a jeho přínos pro podnik, protože je integrální součástí řízení každého podniku, organizace či firmy.

Katedra ekonomiky FPEDaS, Žilinská univerzita v Žilině

MODERNÍ ŘÍZENÍ