Cafeteria zvyšuje motivaci

Při zavádění nových zaměstnaneckých výhod anebo při změně systému nepeněžního odměňování musí firmy řešit několik základních otázek. Jaké benefity? Jakým zaměstnancům? V jaké hodnotě? Jakým způsobem?
Problémem na českém trhu práce (bavíme-li se o nižších pozicích) je to, že stravenky jako jedna z nákladově efektivních zaměstnaneckých výhod již ztratily svůj motivační efekt, protože se staly v českých firmách standardem. Některé firmy se proto snaží tento negativní dopad snížit zdůrazňováním hodnoty, kterou zaměstnanci tímto způsobem dostávají navíc, například jako speciální položku na výplatní pásce. Mobilní telefony jsou dnes již také vnímány jako běžný pracovní nástroj, ačkoli ještě v devadesátých letech představovaly pro zaměstnance velice atraktivní nadstandardní zaměstnaneckou výhodu.
Při řešení otázky, jaké benefity zvolit, se tedy firmy začínají ohlížet po více nadstandardních výhodách. Do této kategorie stále patří především služební auto i pro soukromé použití. Pokud chce ale firma poskytovat benefity všem zaměstnancům, musí si zvolit výrazně levnější benefity, které by zároveň měly být alespoň částečně daňově výhodné. Do této skupiny se řadí především příspěvky na penzijní připojištění a kapitálové životní pojištění a příspěvky na aktivní odpočinek zaměstnanců ve volném čase. Mezi volnočasové benefity patří příspěvky na služby sportovních, kulturních, rekreačních, zdravotních a vzdělávacích zařízení. Určitým hlediskem při volbě benefitů by mělo také být, jaké "poselství" chce zaměstnavatel nabízenými benefity sdělit. To znamená, zda má zájem na posílení pocitu jistoty a bezpečí (penzijní a životní pojištění) nebo zda chce zaměstnancům kompenzovat jejich vysoké pracovní nasazení (sport, kultura a cestování).

Nabídka podle potřeb
V Česku poskytují nadstandardní zaměstnanecké výhody všem svým zaměstnancům převážně významné firmy z oboru bankovnictví, pojišťovnictví a telekomunikací. K těmto podnikům se ale postupně přidávají i další firmy, které musí zvyšovat svoji atraktivitu na trhu pracovních sil, kde poptávka po kvalifikované pracovní síle výrazně převyšuje nabídku, což evidentně platí i pro obor marketingových odborníků. Hodnota ročního příspěvku na zaměstnanecké benefity se pak většinou pohybuje v rozmezí 8 -12 tisíc Kč.
Zaměstnanecké výhody lze ve firmě poskytovat dvěma různými způsoby. První způsob spočívá v plošném poskytování všech benefitů všem zaměstnancům, takže všichni zaměstnanci mají nárok na všechny benefity a je pouze na nich, zda je čerpají, nebo nikoliv.
Druhý způsob představuje tzv. cafeteria systém, kdy si zaměstnanec volí v rámci stanoveného limitu právě ty benefity, které mají pro něj tu největší hodnotu. V posledních letech se začíná čím dál víc prosazovat právě cafeteria systém, protože má několik zásadních předností oproti plošnému systému. Každý zaměstnanec optimalizuje čerpání svého rozpočtu podle vlastních preferencí. Zaměstnanec tak získá ze svého pohledu více, ačkoli celkový rozpočet je stejný, nebo dokonce nižší než u plošného systému.
Další významnou výhodou je to, že cafeteria systém představuje spravedlivější a finančně efektivnější řešení. Každý zaměstnanec si totiž vybere něco svého, nikdo není znevýhodněn omezenou nabídkou univerzálních benefitů. V cafeteria systému navíc čerpá 100 % zaměstnanců 100 % rozpočtu. Z našich zkušeností pak vyplývá, že u fixních systémů vyčerpá většinou 80-100 % rozpočtu pouze 30-40 % zaměstnanců. Volitelný cafeteria princip také umožňuje účinnější komunikaci k zaměstnancům. Jeden ucelený systém, jedna celková částka a jedny podmínky čerpání se komunikují mnohem snadněji (a tím i účinněji) než roztříštěná nabídka několika odlišných benefitů. Jedna větší částka je také obecně vnímána mnohem lépe než několik malých.

Co takhle outsourcing?
Čím dál víc rozšířený cafeteria systém má ale přes spoustu výhod jednu velkou nevýhodu: vysokou administrativní náročnost. Evidence individuálních rozpočtů zaměstnanců a vyřizování objednávek benefitů pro jednotlivé zaměstnance si totiž v mnoha firmách vyžádaly výrazné navýšení pracovní agendy personálního oddělení. Pro jiné firmy byla právě uvedená hrozba důvodem pro zamítnutí tohoto volitelného konceptu.
Celkem logicky proto v současné době existuje v Česku již několik firem, které se specializují na outsourcing cafeteria systémů. Nabízejí univerzální papírové poukázky nebo internetové samoobslužné aplikace. Nově se na českém trhu objevil i systém předplacených platebních karet, kterými lze platit ve vybrané síti kulturních a sportovních zařízení.
V rámci internetové aplikace si každá firma může sama navolit jednotlivé skupiny benefitů, které chce svým zaměstnancům poskytovat. Nejčastěji se využívají příspěvky na sport, kulturu, cestování, vzdělávání, penzijní připojištění a nadstandardní zdravotní péči. Někteří zaměstnavatelé poskytují i daňově nevýhodné benefity, jako např. příspěvek na benzin, kupón MHD nebo příspěvek na stavební spoření.
Pokud by se firma rozhodovala, zda chce správu cafeterie převést na externího dodavatele, měla by si nejprve stanovit cíle takové spolupráce a spočítat si náklady na vývoj a provoz interního řešení. Zejména pro firmy do 100 zaměstnanců nejsou externí aplikace nákladově efektivní a vyplatí se jim spíše vývoj vlastního systému nebo nákup univerzálních dárkových poukázek. Každá firma si tedy musí nejprve sama určit, jak velkou roli by měly hrát zaměstnanecké výhody v jejich systému odměňování. V souladu se svojí firemní kulturou a celkovou personální strategií by si měla stanovit takové podmínky, jež budou mít jednoznačný motivační efekt na stávající i potenciální zaměstnance. Stávající trend svědčí o tom, že z poskytování zaměstnaneckých výhod mají prospěch nejen zaměstnanci, ale i jejich zaměstnavatelé.

Autor je ředitelem společnosti Benefit Management, která se zabývá správou a implementací systémů volitelných zaměstnaneckých výhod.

Mám jen to, co chci
Cafeteria systém je systém zaměstnaneckých výhod, ve kterém si zaměstnanec v rámci stanoveného rozpočtu vybírá z dostupné nabídky pouze ty benefity, které pro něj mají nejvyšší hodnotu. Hlavním rozdílem oproti plošně poskytovaným zaměstnaneckým výhodám je možnost volby a předem stanovený limit. Pro cafeteria systém se dále využívají také tyto pojmy: volitelné benefity, flexibilní program a osobní účty.

TREND MARKETING