Co se schová v manažerské smlouvě?

Smluvní strany si tak mohou sjednat zejména toto: úpravu mzdy, podíl na zisku společnosti, sjednání mzdy s přihlédnutím k práci přesčas, konkurenční doložku, povinnost mlčenlivosti.
Pokud jde o další pracovní podmínky, nezbývá než je sjednat rovněž přímo v manažerské smlouvě nebo v další dohodě. Z dalších pracovních podmínek lze upravit zejména souhlas s pracovními cestami, souhlas s prací přesčas, příp. dobu trvání pracovního poměru a zkušební dobu.

Úprava mzdy a podílu na zisku společnosti
Struktura mzdy vedoucího zaměstnance a její jednotlivé složky záleží zcela na zvoleném způsobu odměňování ve společnosti, resp. na dohodě se zaměstnancem. Mzda se přitom může skládat ze mzdy základní, pohyblivé, odměn, prémií a podílu na zisku společnosti za určité období. Smlouva může rovněž obsahovat ujednání, že mzda je koncipována s přihlédnutím k práci přesčas. Vedoucímu zaměstnanci tak nenáleží mzda ani příplatek za přesčasovou práci v rozsahu až 150 hodin ročně (tj. rozsah práce, který lze zaměstnanci nařídit).

Konkurenční doložka
Jedná se o institut smluvního omezení výdělečné činnosti zaměstnance po určitou dobu po skončení pracovního poměru. Zaměstnanec se zavazuje po sjednanou dobu, max. po dobu jednoho roku, nevykonávat závislou činnost pro jiného zaměstnavatele (pracovní poměr, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) ani samostatně výdělečnou činnost, která je shodná s činností (předmět činnosti uveden např. v obchodním rejstříku) zaměstnavatele nebo má soutěžní povahu k ní. Konkurenční doložku lze se zaměstnancem sjednat pouze za podmínek, za nichž to lze po zaměstnanci spravedlivě požadovat (s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal při výkonu práce u zaměstnavatele a které by mohly při výše uvedené činnosti závažným způsobem ztížit činnost zaměstnavatele).
Zaměstnavatel se na druhé straně zaváže poskytnout zaměstnanci přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc, kdy nebude zaměstnanec konkurovat (peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období). Za porušení závazku zaměstnancem může být sjednána sankce v podobě přiměřené peněžité částky.
Zaměstnavatel může od dohody písemně odstoupit po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance. Zaměstnanec může konkurenční doložku vypovědět, pokud mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání za příslušný měsíc do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti. Závazek zákazu konkurence zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi. Dohoda o konkurenční doložce však nesmí být sjednána ve zkušební době zaměstnance. Konkurenční doložka, odstoupení zaměstnavatele od ní i výpověď zaměstnance z ní musí být sjednány písemně, jinak jsou neplatné.

Vyslání zaměstnance na pracovní cestu
Na základě ustanovení § 38 Zákoníku práce může zaměstnavatel vyslat zaměstnance na pracovní cestu, jen je-li tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě (vzhledem k tomu, že vedoucí zaměstnanec pracovní smlouvu nemá, lze toto sjednat v jiné dohodě, resp. manažerské smlouvě). Souhlas zaměstnance může být bezpodmínečný nebo lze specifikovat např. maximální dobu jejího trvání, příp. území, kam může být vysílán. Z pozice zaměstnavatele je nejlepší souhlas bezpodmínečný.

Souhlas s prací přesčas
V případě vedoucího zaměstnance může zaměstnavatel práci přesčas nařídit v rozsahu 8 hodin týdně a 150 hodin ročně. Dá-li k tomu zaměstnanec souhlas, může práce přesčas činit až v průměru 8 hodin týdně, což znamená 416 hodin ročně.

Doba trvání pracovního poměru a zkušební doba
Z důvodu nejednoznačnosti právní úpravy a nejednotnosti výkladu nelze vyloučit ani sjednání pracovního poměru na dobu určitou a zkušební doby. V případě sjednání pracovního poměru na dobu určitou je však nutné dodržet zákonné ustanovení, které omezuje dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou obdobím dvou let (§ 30 odst. 2 Zákoníku práce). Zkušební doba v rozsahu maximálně 3 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru umožňuje jednostranné okamžité zrušení pracovního poměru smluvní stranou z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodu.
Práva a povinnosti, která nemají pracovněprávní povahu (např. užívání firemního vozu pro soukromé účely), nemohou být předmětem pracovněprávního úkonu a měly by být řešeny s použitím občanského zákoníku.
Jak již bylo výše vysvětleno, je právní zakotvení manažerské smlouvy v současné době problematické. Rovněž v otázce náležitostí manažerské smlouvy existuje vysoká míra právní nejistoty. Nelze než věřit, že návrh nového zákoníku vytvoří odpovídající právní prostor pro vzájemná smluvní ujednání mezi vedoucími zaměstnanci a zaměstnavatelem. Mělo by se tak stát realizací právní zásady, že subjekty mohou činit vše, co není zakázáno, jež je typická pro soukromé právo. Stávající zákoník práce přitom setrvává na zásadě, že se smí pouze to, co zákon stanoví, což přináší problém pro ujednání v manažerské smlouvě (zákon ji výslovně neupravuje).

Autor působí na katedře pracovního práva Právnické fakulty UK v Praze.


Nezapomeňte na právníka
Manažerská smlouva je dohodou, která zpravidla tvoří součást jmenování vedoucího zaměstnance do jmenované funkce. Svou právní podstatou se může jednat o pracovní smlouvu, kde druhem práce je výkon funkce vedoucího zaměstnance, ale také o příkazní a další smlouvy uzavírané podle občanského nebo obchodního zákoníku. V současné době by bylo také nezbytné tuto dohodu posuzovat po obsahové stránce podle zákona č.1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku.
Manažerská smlouva je poměrně komplexní a komplikovaný právní úkon, který vyžaduje určité odborné právní vzdělání. Nechte tedy manažerskou smlouvu vždy zkontrolovat právním poradcem.