Pracovněprávní postavení manažerů

Pracovněprávní předpisy pojem manažer nepoužívají a z hlediska pracovního poměru rozlišují mezi tzv. vedoucími zaměstnanci a ostatními zaměstnanci. Hlavním rozdílem mezi nimi je způsob vzniku a zániku vedoucí funkce. Zákoník práce dává prostor zaměstnavatelům vhodně volit své vedoucí zaměstnance a adekvátně a pružně reagovat na situaci ve firmě. Vedoucí zaměstnanci jsou do své funkce jmenováni a odvoláváni z ní, přičemž jejich pracovní poměr tímto jmenováním vzniká, resp. se mění.
Pojem vedoucího zaměstnance je v zákoníku práce pro účely jmenování vymezen výrazně úžeji, nežli je tomu v praxi. Za vedoucího zaměstnance se podle zákoníku práce (dále jen "ZP") považuje zaměstnanec, který vykonává vedoucí funkci a je:
v přímé řídicí působnosti statutárního orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, nebo v přímé řídicí působnosti zaměstnavatele, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba;
v přímé řídicí působnosti vedoucího zaměstnance přímo podřízeného statutárnímu orgánu, je-li zaměstnavatelem právnická osoba, nebo zaměstnavateli, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, a to dále za podmínky, že tomuto vedoucímu zaměstnanci je podřízen další vedoucí zaměstnanec.
Za vedoucí zaměstnance jsou dále považováni vedoucí zaměstnanci na ústředních státních orgánech dle zvláštních právních předpisů (není předmětem tohoto článku).

Smlouva versus jmenování
Na základě tohoto vymezení je za vedoucího zaměstnance považován bezvýhradně pouze vedoucí zaměstnanec (ředitel, generální ředitel), který je v organizační struktuře společnosti jako zaměstnanec na nejvyšším stupni řízení přímo podřízen statutárnímu orgánu společnosti (představenstvo, jednatel). Vedoucí zaměstnanec je mu přímo podřízen, tzn. osoba, která je v organizační struktuře přímo podřízena vedoucímu zaměstnanci (řediteli, generálnímu řediteli), který je přímo podřízen statutárnímu orgánu, je do své funkce jmenována pouze v případě, kdy je jí přímo podřízen další vedoucí zaměstnanec. Všichni ostatní vedoucí zaměstnanci (manažeři) nejsou do své funkce jmenováni a jejich pracovní poměr vzniká pracovní smlouvou.
Vzhledem k tomu, že takovéto vymezení zákoníku práce může vyvolávat jisté nejasnosti, lze uvést následující příklad. V případě obchodní společnosti bude zaměstnavatelem (v daném případě výhradně statutárním orgánem) jmenován v každém případě generální ředitel. Odvětvoví ředitelé (ekonomický ředitel, výrobní ředitel atd.), kteří jsou v přímé řídicí působnosti generálního ředitele, budou jmenování pouze tehdy, pokud je jim podřízen další vedoucí zaměstnanec. I když jsou vedoucí zaměstnanci v téže řídicí linii, bude z nich jmenován pouze ten, kdo splňuje výše uvedenou podmínku. Touto řídicí linií jmenované funkce končí a všichni zaměstnanci podřízení odvětvovým ředitelům budou mít uzavřené pouze pracovní smlouvy. Právní úprava zákoníku práce je přitom kogentní, není možné se od ní odchýlit. Zákoník práce sám říká, který zaměstnanec, dle postavení v organizační struktuře společnosti, bude jmenován a který bude mít uzavřenou pracovní smlouvu. Volba tak není na zaměstnavateli. Stejně tak není možné slučovat v případě jednoho zaměstnance pracovní smlouvu a jmenování.

Kdo může jmenovat?
Je-li v rozporu s právní úpravou jmenován zaměstnanec, který má mít uzavřenou pracovní smlouvu, nebo naopak zaměstnanec ve jmenované funkci má uzavřenou pracovní smlouvu, jedná se o neplatné právní úkony (dle § 242 odst. 1 ZP), na základě nichž nemůže pracovní poměr vzniknout. Není však vyloučeno, že pracovní poměr vznikl na základě jiného právního úkonu, učiněného ústní formou. Rozhodující je projevení vůle subjektů právní vztah uzavřít. Zákoník práce nevyžaduje, aby pracovní smlouva nebo jmenování bylo učiněno písemnou formou pod sankcí neplatnosti. Začal-li zaměstnanec vykonávat práci, přičemž byly sjednány podstatné náležitosti pracovní smlouvy, pracovní poměr vznikl (obdobně platí pro jmenování). Pracovní poměr zaměstnance, který je založen pracovní smlouvou, ač měl být založen jmenováním, je třeba posuzovat jako pracovní poměr založený jmenováním. Takovéhoto zaměstnance lze z funkce odvolat. Naopak zaměstnance, jehož pracovní poměr byl založen jmenováním, ač měl vzniknout pracovní smlouvou, odvolat nelze a je třeba zvažovat změnu pracovního poměru.
K tomu je třeba podotknout, že jmenování může provádět u právnické osoby pouze statutární orgán a u osoby fyzické (zaměstnavatele) pouze zaměstnavatel. Jmenováním nelze pověřit jiné osoby (viz § 27 odst. 5 ZP). Stejné omezení se týká rovněž odvolání ze jmenované funkce. Stejně jako v případě pracovní smlouvy je pro vznik nebo změnu pracovního poměru nezbytný souhlas zaměstnance. V případě jmenované funkce postačuje prohlášení jmenovaného nebo konkludentní projev spočívající v nástupu do funkce (tzn. dá se najevo souhlas jednáním na základě dohody).
V případě jmenování manažera do funkce se jedná o vznik pracovního poměru pouze v případě, kdy je jmenována fyzická osoba, která není zaměstnancem společnosti. V opačném případě se jedná pouze o změnu pracovního poměru (založeného již dříve patrně pracovní smlouvou). Právním úkon, kterým je vedoucí zaměstnanec jmenován do funkce, je jmenovací dekret nebo jmenovací listina. I když zákoník práce výslovně neklade požadavky na tento právní úkon, měl by z věcného hlediska obsahovat zejména: název jmenované funkce, datum nástupu k výkonu jmenované funkce, příp. místo výkonu práce.

Ukončení výkonu jmenované funkce
Specifická je právní úprava ukončení výkonu jmenované funkce. K posílení flexibility obsazování pozic vedoucích zaměstnanců je možné vedoucího zaměstnance z funkce odvolat okamžitě, a to z jakéhokoli důvodu nebo bez udání důvodu. Odvolání přitom může provést pouze zaměstnavatel, resp. statutární orgán. Na rozdíl od jmenování vyžaduje zákoník práce písemnou formu tohoto úkonu, a to pod sankcí neplatnosti. Odvolání ze jmenované funkce by kromě specifikace jmenovaného zaměstnance mělo obsahovat zejména označení funkce a den skončení jejího výkonu. Jmenovaný vedoucí zaměstnanec se své funkce může rovněž jednostranně vzdát. Není-li v odvolání nebo ve vzdání se funkce uvedeno datum pozdější, končí výkon funkce dnem následujícím po doručení tohoto právního úkonu.
Z důvodu ochrany perzistence pracovního poměru zaměstnance však odvoláním nebo vzdáním se funkce pracovní poměr nekončí. Flexibilita se tak týká pouze obsazování vedoucích pozic, nikoli rozvazování pracovního poměru. Zaměstnavatel, který má obecně povinnost přidělovat zaměstnanci, je povinen nabídnout odvolanému vedoucímu zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, případně jinou vhodnou práci (§ 65 odst. 3 ZP). V případě, kdy nemá práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, mělo by se jednat o jinou práci vhodnou vzhledem ke zdravotnímu stavu a schopnostem zaměstnance. Pokud zaměstnavatel takovouto práci nemá nebo pokud ji zaměstnanec odmítne, je dán výpovědní důvod (dle § 46 odst. 1 písm. c ZP). Zaměstnanec není povinen novou práci vykonávat a do doby uplynutí výpovědní doby (dle § 45 odst. 1 ZP je výpovědní doba tříměsíční) nebo do doby skončení pracovního poměru dohodou se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele (dle § 130 ZP). Zaměstnanec má po dobu trvání překážky v práci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku.
Dohodne-li se zaměstnavatel s odvolaným zaměstnancem na jiném druhu práce, jedná se o změnu pracovního poměru. V daném případě je třeba uzavřít vzájemnou dohodu o změně pracovního poměru. V dohodě by měl být uveden druh práce, místo výkonu práce, doba trvání pracovního poměru, mzda a další úprava pracovních podmínek. Dle převažujícího názoru není již možné sjednávat zkušební dobu. Chybný je v tomto případě postup, kdy zaměstnavatel a zaměstnanec bez uzavření nového právního úkonu automaticky postupují dle pracovní smlouvy, která byla účinná před jmenováním zaměstnance. Tato původní smlouva již byla změněna jmenováním. Z důvodu nejednotnosti výkladu lze doporučit, aby se v dohodě o změně pracovního poměru strany dohodly, že veškerá práva a povinnosti založené předchozími právními úkony touto dohodou zanikají. Pracovní poměr vedoucího zaměstnance může rovněž skončit i ostatními způsoby skončení pracovního poměru, a to za shodných podmínek jako pracovní poměr založený pracovní smlouvou. Odstupné poskytované zaměstnanci dle § 60 a ZP však náleží odvolanému zaměstnanci pouze v případě, že byla jmenovaná funkce zrušena.

Členství vedoucího zaměstnance ve statutárním orgánu
V praxi často dochází k situaci, kdy jedna osoba vykonává funkci ředitele společnosti a zároveň člena statutárního orgánu (jednatele, člena představenstva). Vzhledem k tomu, že činnost člena představenstva není závislou činností, kterou je možné vykonávat v pracovním poměru, je třeba tyto dvě činnosti důsledně právně odlišovat. Z právního hlediska tak osoba vykonává dvě činnosti. Jednak člena statutárního orgánu, která je upravena obchodním zákoníkem, a dále činnost ředitele, kterou upravuje zákoník práce, přičemž tento je vedoucím zaměstnancem. Jedná se o dva právní vztahy, které spolu právně nesouvisejí.

Pracovní podmínky vedoucího zaměstnance
Pracovní podmínky vedoucího zaměstnance při výkonu jmenované funkce se řídí zákoníkem práce, resp. mohou být sjednány smluvně. Vzhledem k tomu, že se neuzavírá pracovní smlouva, je třeba vzájemné podmínky výkonu práce dohodnout v jiné dohodě. Velmi často bývá s vedoucími zaměstnanci uzavírána tzv. manažerská smlouva. Vzhledem k tomu, že zákoník práce má kogentní povahu, mohou subjekty konat pouze to, co zákoník práce výslovně stanoví. Pro aplikaci manažerské smlouvy jsou takovými ustanoveními § 244 ZP a § 4 odst. 3 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, které mj. stanoví, že mzda se sjednává především v pracovní nebo i jiné smlouvě. Vzhledem k dikci ustanovení by se mělo jednat pouze o úpravu, která souvisí s odměňováním, což je pro praxi již zcela nevyhovující. Vzniká tak do jisté míry patová otázka, kdy zákoník práce (§ 68) umožňuje sjednání pracovních podmínek, ale nestanoví pro to žádný smluvní typ. Jmenovací dekret, jakožto jednostranný právní úkon, takováto ujednání neumožňuje. Nezbývá tak než další pracovní podmínky, které stanoví zákoník práce a na nichž se smluvní strany dohodly, sjednat přímo v manažerské smlouvě nebo v další dohodě (i když toto řešení není zcela v souladu s pracovněprávními předpisy).
Pokud se týká pracovních podmínek, je možné sjednat pouze takové, které zákoník práce stanoví. Problémem zůstává, zda je možné sjednat to, co vyhrazuje zákoník práce pracovní smlouvě (např. pracovní poměr na dobu určitou, zkušební doba atd.). Situaci se pokouší řešit ustanovení § 68 ZP, které stanoví, že pro pracovní poměr založený jmenováním platí jinak ustanovení o pracovním poměru sjednaném pracovní smlouvou. Výklad slova "jinak" způsobuje v aplikační praxi vzhledem k nejednotnosti právní nejistotu. Vyložíme-li slovo "jinak" tak, že kromě výjimek, které stanoví tento zákon pro jmenování, se na jmenování zcela vztahuje právní úprava platná pro pracovní poměr založený pracovní smlouvou, bylo by možné sjednávat pracovní poměr na dobu určitou, zkušební dobu a souhlas s pracovní cestou atd. Tato ujednání by měla být předmětem vzájemné dohody mezi zaměstnavatelem a vedoucím zaměstnancem. V praxi však tento názor (zejména v případě zkušební doby) není všeobecně přijímán.
Tyto situace jen podporují tvrzení, že stávající zákoník práce neumí se jmenováním zacházet a rozlišit, jaká jsou specifika pracovního poměru založeného jmenováním a pracovní smlouvou. Řešením by bylo v novém zákoníku práce neupravovat jmenování jako vznik pracovního poměru a dále zavedení soukromoprávní zásady "co není zakázáno, je dovoleno". 

Autor působí na katedře pracovního práva Právnické fakulty UK v Praze.