Návrat po mateřské či rodičovské dovolené

Co najdeme v zákoníku práce a jaký by měl být postup zaměstnavatele? Co může očekávat zaměstnanec, který se vrací po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené k výkonu práce, je často se opakující téma a občas v praxi působí určité potíže.

Pro uplatňování právních nároků spojených s návratem do práce z mateřské a rodičovské dovolené či po ukončení pracovního volna s rodičovským příspěvkem má význam jejich rozlišování. Proto pro pracovněprávní účely jsou níže uvedeny nejdůležitější znaky obou pojmů.

MATEŘSKÁ A RODIČOVSKÁ DOVOLENÁ

V souvislosti s porodem a péčí o narozené dítě náleží ženě mateřská dovolená v rozsahu 28 týdnů (osamělé zaměstnankyni 37 týdnů), která se zpravidla poskytuje od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Mateřská dovolená, jejíž další pravidla jsou stanovena v § 157 zák. práce, nesmí být kratší než 14 týdnů a nemůže končit nebo být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu. Mateřská dovolená tak přichází v úvahu pouze u matky dítěte nikoliv u otce.

Po vyčerpání mateřské dovolené má žena nárok na to, aby jí byla na její žádost poskytnuta rodičovská dovolená až do věku 3 let dítěte. Rodičovskou dovolenou je ženě zaměstnavatel povinen poskytnout v takové délce, o jakou požádá, nejméně však v délce jednoho měsíce.

Rodičovskou dovolenou může čerpat i muž a může ji nastoupit ihned po narození dítěte a čerpat ji až do tří let věku dítěte, když na základě žádosti je povinen mu ji zaměstnavatel poskytnout.

RODIČOVSKÝ PŘÍSPĚVEK

Po skončení rodičovské dovolené může žena nebo muž (pouze jeden z nich) uplatnit nárok na pobírání rodičovského příspěvku, a to do 4. roku věku dítěte. V tomto případě již nejde o rodičovskou dovolenou. Takže neplatí povinnost zaměstnavatele ji poskytnout, a proto je zapotřebí, aby se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodli na poskytnutí neplaceného volna nebo na výkonu práce, ale v návaznosti na povinnosti dodržení celodenní péče o dítě dle zákona o státní sociální podpoře (z. č. 117 / 1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů).

CO DĚLAT PŘED MATEŘSKOU NEBO RODIČOVSKOU DOVOLENOU

Před nástupem na mateřskou dovolenou nebo na rodičovskou dovolenou, či při poskytnutí volna pro dobu pobírání rodičovského příspěvku má zaměstnavatel dostatek času na to, aby si některé záležitosti, které jsou spojeny s tímto dočasným odchodem zaměstnankyně či zaměstnance, náležitě promyslel a zvolil takový postup, který bude v souladu nejen s právními předpisy, ale taky s jeho provozními či organizačními možnostmi. Na základě těchto údajů se pak zaměstnavatel může rozhodovat, jakou formou či způsobem bude zajišťována práce či funkce po dobu nepřítomnosti zaměstnance a po jak dlouhou dobu takový stav bude trvat.

ZAMĚSTNAVATEL MÁ TAK NĚKOLIK MOŽNOSTÍ:

Uzavření dohody o změně pracovní smlouvy s jiným zaměstnancem

Zaměstnavatel zaměstnává na jiné práci zaměstnance, který je schopen v krátké době zaujmout pozici dočasně nepřítomného zaměstnankyně či zaměstnance. Dohoda o změně pracovní smlouvy, kterou zaměstnavatel uzavírá s nově zařazovaným zaměstnancem, bude obsahovat především změnu vykonávané práce, a to tehdy, jestliže tento zaměstnanec splňuje všechny podmínky, které jsou kladeny na výkon takové práce, včetně zdravotních předpokladů. Dále je zapotřebí dohodnout i dobu trvání vykonávané práce, jejíž délka se řídí dobou trvání mateřské či rodičovské dovolené či poskytnutého volna po dobu pobírání rodičovského příspěvku.

Sjednání pracovního poměru s novým zaměstnancem

V případě, že zaměstnavatel zajišťuje výkon práce s nově příchozím zaměstnancem, i za využití služeb agentury práce, sjednává po dobu nepřítomnosti zaměstnance pracovní poměr na dobu určitou. Vzhledem k tomu, že takto sjednaný pracovní poměr na dobu určitou se nepočítá do celkového povoleného rozsahu práce konané na dobu určitou (tj. do doby dvou let), pak zaměstnavatel není omezen v takové možnosti.

V případě, že zaměstnavatel sjedná na toto dočasně uvolněné místo pracovní poměr na dobu určitou, může být situace daleko komplikovanější a měl by vědět, jak bude postupovat po návratu zaměstnance z mateřské či rodičovské dovolené u obou takto uzavřených pracovních smluv.

Výkon výdělečné činnosti po dobu rodičovské dovolené

V úvahu přichází i to, že zaměstnavatel se zaměstnankyní nebo zaměstnancem, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, dohodne výkon dosavadní práce na zkrácený pracovní úvazek ( § 86 odst. 1, zák. práce), a to dočasnou změnou pracovní smlouvy. Součástí této dohody by bylo vymezení rozsahu zkrácené pracovní doby, jako např. výkon práce pouze v některých dnech, tomu odpovídající výše mzdy a doba trvání této změny (tj. po dobu trvání rodičovské dovolené). Dohoda tak bude odpovídat možnostem zaměstnance a potřebám zaměstnavatele.

Zařazení zaměstnankyně po návratu z mateřské dovolené

Vrátí-li se žena po skončení mateřské dovolené, je zaměstnavatel povinen ji zařadit na její původní práci a pracoviště. Jde tedy o stejnou práci, kterou vykonávala před nástupem mateřské dovolené a totožné pracoviště. Jestliže by však tato práce odpadla nebo bylo pracoviště zrušeno, pak je zaměstnavatel povinen ji zařadit na jinou práci, která odpovídá pracovní smlouvě. Např. má-li žena sjednán jako druh práce obchodní referent v útvaru zásobování, je povinností zaměstnavatele ji zařadit po návratu z mateřské dovolené na její pracoviště v útvaru zásobování, po návratu z rodičovské dovolené pak na pozici obchodního referenta i mimo útvar zásobování. Samotný druh práce však musí v tomto případě odpovídat pracovní smlouvě, tj. musí jít o výkon činností obchodního referenta.

Stejné pravidlo platí pro zařazení zaměstnance - muže, který se vrací z rodičovské dovolené, kterou čerpal v rozsahu doby, po níž je oprávněna žena čerpat mateřskou dovolenou (tj. 28, příp. 37 týdnů). Pro návrat muže do práce po takto určeném rozsahu čerpání rodičovské dovolené již platí to, co je uvedeno níže.

Zařazení zaměstnankyně či zaměstnance po návratu z rodičovské dovolené

Po návratu z rodičovské dovolené je povinen zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci práci podle uzavřené pracovní smlouvy, což vyplývá ze základní povinnosti zaměstnavatele stanovené v § 35 odst. 1 , písm. a) zák. práce. Z toho vyplývá, že ne vždy půjde o tutéž práci, kterou zaměstnankyně či zaměstnanec vykonával před nástupem na rodičovskou dovolenou. Rozhodující je, jaký druh práce či jaká pozice byla v pracovní smlouvě sjednána, příp. její další podmínky, které se k takto vymezené práci vztahují, jako je pracoviště apod.

Pokud by práce odpadla nebo došlo k organizační změně, a nebude-li mít zaměstnavatel pro zaměstnance jinou vhodnou práci a splnil další povinnosti stanovené zákoníkem práce, může dojít i ke skončení pracovního poměru. Pokud nedojde k dohodě, tak zaměstnanec může dostat výpověď z důvodů organizačních změn.