Akcie i nemanažerům? Proč ne!

Akcie i nemanažerům? Proč ne!

Akcie vlastního zaměstnavatele si lze koupit, dostat je "darem" za odměnu či jako kompenzaci jisté části mzdy nebo získat od své firmy opci na jejich nákup a v případě příznivého vývoje jejich hodnoty na kapitálovém trhu dosáhnout zisků - to všechno jsou běžné možnosti pracovníků řady britských firem, které svým zaměstnancům nabízejí finanční podíl na společnosti. Ačkoli u nás jsou motivační akciové programy vnímány jako právo především manažerů podílet se na růstu hodnoty jimi řízené firmy (výjimkou jsou se širším pojetím některé komerční banky), britská zkušenost ukazuje, že stejný princip lze masově uplatnit i pro zaměstnance - nemanažery.

Masivní finanční účasti

Ve Velké Británii jsou společnosti, jejichž pracovníci vlastní jistý podíl na firemním akciovém kapitálu. Nejde o sektor malý - v roce 2004 se obrat společností, které jsou vlastněné či spoluvlastněné svými zaměstnanci (pracovníky i manažery) pohyboval mezi 20 až 25 biliony liber. Má podobu celého spektra modelových schémat vlastnictví, od družstev až po manažerské opce v kombinaci přímých i nepřímých forem finanční účasti na firmě. Nejde však jen o tradičně konzervativní Velkou Británii, kde tato vlastnická schémata prorazila při masivní privatizaci během osmdesátých let minulého století. Například v Japonsku podle výzkumu tamějších firem vyvolal jen sám fakt vlastnictví akcií zaměstnanci růst produktivity práce v hodnotě osm až devět procent. Za léta 1960 až 1992 zde tento sektor zvýšil svůj podíl na celkovém počtu firem ze 4,4 procenta na 95,9 procenta. Narozdíl od Británie či USA zde však neexistují v této souvislosti žádné daňové úlevy. Studie z USA zase prokazují, že na rostoucí produktivitě u takovýchto firem se podílí zčásti i eliminace tzv. free riders (pracovníků, kteří nepracují s plným nasazením a spekulují s tím, že jako součást skupiny dostanou lepší mzdu, než kdyby jim byla odměna stanovována individuálně).

Rychlejší růst pro akcionáře

Pokud jde o růst hodnoty pro akcionáře, ukazuje britský příklad překvapivou skutečnost - výkonnost společností indexu londýnské burzy FTSE All Shares byla v letech 1992 až 2003 podstatně nižší než v případě indexu obsahujícího firmy, jejichž pracovníci vlastní zaměstnanecké akcie. Tento zúžený index znásobil v polovině roku 2003 ve srovnání s rokem 1992 svoji hodnotu o 250 procent, zatímco index všech firem jen o šedesát procent. V roce 2000 činil růst sektoru s finanční participací zaměstnanců (rok 1992 = 100 %) dokonce 900 procent oproti 130 procentům u indexu FTSE All Shares, což indikuje, že v sektoru firem se zaměstnaneckými akciemi byly ve Velké Británii zřejmě zastoupeny velmi výrazně například firmy z oblasti informačních technologií, které roce 2000 i v globálním měřítku postihl pokles nejvíce.

Široká škála pobídek

Pro britskou "školu" akciových pobídek, jimiž může zaměstnanec firmy nabýt její akcie spolu s propracovaným systémem daňových úlev, je typických hned několik schémat. Daňový režim podporuje finanční účast zaměstnanců. Svoji roli hraje i okolnost, že ve Velké Británii je velmi frekventovaný prodej společností, tj. existuje každoročně značně vysoká obměna vlastníků firem. Schémata akciových pobídek tak ve svém důsledku vytvořila nejen více akcionářů, ale i větší počet společností vlastněných tímto způsobem jejich zaměstnanci. Britské ministerstvo financí považovalo akcie pro zaměstnance za důležitý prvek tzv. corporate governance, čímž se země nyní stala přinejmenším evropským leaderem ve stupni zaměstnanecké finanční participace. Finanční účast obsahuje širokou škálu pobídek - vlastnictví akcií, podíly na zisku, schémata "spoř, hned jak vyděláš" formou spořicích účtů, za něž se pak pořizují akcie, schémata opcí na akcie, napojení mzdy na výkon a bonusy, zvláštní penzijní rezervy a další efekty pro zaměstnance spojené s výkonností firmy.

Nákup akcií s daňovou úlevou

Přímé nabývání akcií je možné jejich nákupem, předáním firmou anebo na ně může být udělena opce (právo). Samotný nákup není bez rizika, které plyne jednak z faktu, že jde o majetkový cenný papír (jeho hodnota může klesnout), a jednak z toho, že riziko je soustředěné jen na jednu společnost. Tato nevýhoda je proto zčásti mírněna možností nakoupit akcie s jistou slevou proti tržní ceně - z hodnoty získané slevy ale musí být zaplacena daň z příjmu. Nákup akcií však také může být financován ze zaměstnancových příjmů před zdaněním, což mnozí pokládají za rozumnou úlevu v souvislosti s přijímaným rizikem. V řadě privatizací z počátku devadesátých let dostali zaměstnanci britských firem možnost investovat do nákupu akcií své společnosti, často s půjčkou od zaměstnavatele, což ovšem v dalších letech už zdaleka tak běžné nebylo.

Akcie jako atraktivní odměna

Získat kapitálový podíl na firmě bez rizika ztráty osobních úspor lze i odměnou od firmy v podobě volných akcií. Tuto formu pokládá mnoho zaměstnanců za značně atraktivní. Pokud uplatňuje firma typické schéma akciových pobídek, mohou být volné akcie osvobozeny od daně. Bez použití tohoto schématu musejí zaměstnanci počítat s normálním placením daně z příjmu (a často i povinného sociálního pojištění) z hodnoty akcií, které od své firmy takto získali - buď jako zvláštní odměnu nebo jako část své mzdy. Zaměstnanci také mohou dostat od své společnosti ke každé akcii, kterou si koupí, ještě až dvě další akcie nazývané matching shares (akcie "do páru"). Také tyto akcie jsou osvobozeny od platby daně z příjmu nebo povinného pojištění, které by jinak musel zaměstnanec z jejich hodnoty zaplatit.

Motivace opcemi

Jiným způsobem, jak řídit riziko na straně zaměstnanců, je udělit jim opce na akcie (právo nakupovat od určitého data v budoucnu akcie své společnosti a zaplatit za ně tržní cenu platnou k datu udělení opce). Od budoucího data běží zaměstnanci období, v němž má možnost opci uplatnit. Ve Velké Británii existují tři způsoby, jimiž mohou zaměstnanci získat akcie uplatněním opcí a být osvobozeni od daně z příjmů a plateb povinného pojistného plynoucích z příjmů z těchto opcí. Prvním je již zmíněné opční schéma "spoř hned, jak vyděláš" spojené se zvláštními spořicími účty, jejichž úrok se nedaní. Zaměstnanci tak každý měsíc s touto výhodou pravidelně spoří, čímž jsou obstarávány prostředky, kterými je možné uplatnění opce financovat (uplatňovaná cena může být až o pětinu nižší než tržní hodnota k datu, kdy byla opce udělena, a celá sleva je pak zahrnuta do nulové zóny daně z příjmu). Jiné schéma opcí je používáno u společností, které si přejí udělit opce vybraným, služebně výše postaveným zaměstnancům, ovšem není důvod, proč by nemohly být uděleny i dalším zaměstnancům. Tento způsob je typický pro firmy, jež z nějakých důvodů nepoužívají pobídkové opce pro manažery, které jsou třetím z opčních schémat obvyklých v britských podmínkách. Mají zpravidla úspěch u firem malé a střední velikosti, jež chtějí přitáhnout klíčové pracovníky, kteří pak mohou velmi účinně profitovat z budoucího růstu ceny akcie. Firmy podnikající v méně kvalifikovaných oborech sice právě tyto opce s daňovým zvýhodněním udělovat nemohou, ale nic jim nebrání používat ostatní dvě zmíněná daňově zvýhodněná schémata.

Daňové stimuly

Daňové stimuly zaměřené na individuální vlastnictví akcií zaměstnanci mají ve Velké Británii prioritu, ovšem také samy společnosti mohou využít zákonných daňových úlev. Pokud poskytnou svým zaměstnancům ve formě odměny volné či zmíněné matching akcie, mohou si provést příslušný odečet ze své korporátní daně. Pro britské podmínky je charakteristické, že daňové stimuly jsou soustředěny na individuální vlastnictví akcií zaměstnanci (podstatně méně pak na vytvářené zaměstnanecké trusty, představující jakousi nepřímou formu vlastnictví).

Autorka je finanční analytička