Zaměstnávání studentů

Nastal čas prázdnin, tedy doba, kdy zaměstnavatelé využívají mnohem častěji práce studentů. Podívejme se, jak se na možnosti zaměstnávání studentů dívá zákoník práce.

JUDr. Jana Holubcová
advokátka

ZÁKLADNÍ PODMÍNKA K ZAMĚSTNÁVÁNÍ

Zaměstnavatel může se studentem navazovat pracovně právní vztahy nejen během prázdnin (či jiného souvislejšího volna), ale během celého roku v průběhu jeho studia. Základní podmínkou, kdy lze studenta řádného denního studia zaměstnat, je jeho způsobilost mít v pracovně právních vztazích práva a povinnosti a způsobilost vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti.

Pokud není v zákoníku práce uvedeno jinak, nastává tato způsobilost dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku. Zaměstnavatel nesmí jako den nástupu do práce sjednat den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. Student nepotřebuje k výkonu práce souhlas školy.

HLAVNÍ PRACOVNÍ POMĚR

Student může být zaměstnán v hlavním pracovním poměru na základě pracovní smlouvy a nelze vyloučit ani jeho jmenování do funkce, pokud takové jmenování zákoník práce vyžaduje. Podstatné pro posouzení, zda uzavřít pracovní smlouvu, bude mimo jiné i to, o jaký charakter výkonu pracovních činností se jedná, jaký je její rozsah, zda případně zaměstnavatel počítá s tím, že student je již v posledních ročnících a obě strany zvažují, že po ukončení školy zůstane nadále u za-městnavatele, apod.

Z pracovní smlouvy či jmenování vyplývají pro studenta taková práva a povinnosti jako pro ostatní zaměstnance včetně práv a povinností, např. z oblasti sociálního zabezpečení či nemocenského pojištění.

VEDLEJŠÍ PRACOVNÍ POMĚR ČI VEDLEJŠÍ ČINNOST

Student může pracovat i v několika pracovních poměrech uzavřených vedle hlavního pracovního poměru, konaných po kratší pracovní dobu (jde o souběžné pracovní poměry) nebo může uzavřít vedle hlavního pracovního poměru i vedlejší pracovní poměr nebo vykonávat u téhož zaměstnavatele ještě i vedlejší činnost. Zde lze uzavřít jak pracovní smlouvu, tak dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohodu o provedení práce či pracovní činnosti).

DOHODA O PROVEDENÍ PRÁCE

Tento typ dohody bude na místě tehdy, jestliže oba účastníci předpokládají, že rozsah práce nepřesáhne 100 hodin ročně u jednoho zaměstnavatele a do tohoto rozsahu se započítávají všechny odpracované doby z jiných dohod o provedení práce u téhož zaměstnavatele. Půjde především o nárazové či jednorázové práce, které lze vykonat v kratším rozsahu.

Dohoda, která může být jak ústní, tak písemná, musí obsahovat vymezení pracovního úkolu a odměnu za jeho provedení a zpravidla se sjednává i doba, v níž má být úkol proveden.

Je zapotřebí zdůraznit, že dohoda o provedení práce nezakládá účast na nemocenském pojištění ani povinnost platit pojistné na sociální zabezpečení.

DOHODA O PRACOVNÍ ČINNOSTI

Zaměstnavatel může uzavřít se studentem rovněž dohodu o pracovní činnosti, na jejímž základě nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby s výjimkou případů uvedených zákonem (§ 39 nař. vl. Č. 108 / 1994 Sb.). Na základě této dohody lze však vykonávat i menší rozsah práce a to i tehdy, nepřesáhne-li 100 hodin ročně.

Tato dohoda ke své platnosti vyžaduje písemnou formu a musí v ní být uvedeny sjednané práce, odměna za vykonanou práci, rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda uzavírá. V takové dohodě se pak sjednávají i další ujednání, jako např. zda se uzavírá na dobu určitou či neurčitou, způsob jejího zrušení, předpoklady nároku na dovolenou, poskytování cestovních náhrad spojených s výkonem práce, apod. (vzhledem k tomu, že tato dohoda se neřídí pravidly stanovenými pro pracovní poměr, je zapotřebí příslušné nároky sjednávat, pokud nejsou uvedeny jako povinné).

Dohoda o pracovní činnosti zakládá účast na nemocenském pojištění a tedy i povinnost platit pojistné na sociální zabezpečení.

Zaměstnavatel má tedy více možností, jak postupovat v konkrétním případě, bude-li zaměstnávat studenty. Je na zvážení obou účastníků tohoto vztahu, aby posoudili, jaký způsob výkonu práce bude nejvhodnější.

PRÁVNÍ ÚPRAVA VZTAHUJÍCÍ SE K OBSAHU ČLÁNKU

Podrobnější právní úpravu najdete v zákoníku práce, z. č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů: § 11, § 28 a násl., § 65, § 69 až § 71, § 232 a násl., a v nař. vl. č. 108/1994 Sb., k provedení zák. práce: § 38 a násl.