Zpětné zrcadlo účinnosti náboru

Personalisté v éře e-recruitmentu jsou zavaleni životopisy uchazečů. Většina z nich ale vyhovuje nastaveným požadavkům jen částečně. Lze vůbec zjistit, že je nábor opravdu efektivní a jaké procento uchazečů opravdu odpovídá požadovanému profilu? Pomoci může benchmarking.

Kdo by nebyl zvědavý na průměrné výkonnostní parametry ve svém oboru? Učit se z toho, jak to dělají jiní, zlepšovat se porovnáním s ostatními... To je princip benchmarkingu. Potřeba měřitelných dat je stále silnější i v oblasti HR, zejména v náboru. Čeští personalisté a recruiteři volají po číslech, statistikách, srovnávacích parametrech, kterými by mohli efektivitu náboru měřit. Zajímá je externí i interní benchmarking: porovnání výkonnosti srovnatelných firem i personalistů nebo poboček jednotlivých společností.

BENCHMARKING A MĚŘENÍ EFEKTIVITY

Dobré softwarové aplikace na podporu HR procesů umožňují reporting a evidenci náborových aktivit, díky kterým lze dohledat i analyzovat historii těchto aktivit. Externí benchmarking - porovnání s ostatními srovnatelnými hráči na trhu - ale umožňují pouze ty z nich, které mají přístup k dostatečně velkému objemu dat.

V Česku to zatím umožňuje pouze jedna aplikace fungující v režimu "on-line service providing", LMC G2. Je napojená na největší internetové pracovní služby jobs.cz a prace.cz a je sdílená tisíci personalisty. Její Benchmarking Module vkládá nově personalistům do rukou onen kouzelný nástroj: zpětné zrcadlo účinnosti náboru. Jaké parametry lze sledovat?

DÉLKA NÁBORU

Personalisty vždycky v první řadě zajímá průměrná délka náboru. Je jedním z nejdůležitějších ukazatelů, díky kterému se účinnost náborových aktivit dá kvantifikovat. Zda nábor proběhl co nejrychleji a tím pádem nejlevněji, zajímá totiž bezpochyby finanční ředitele, kterým personalisté reportují.

Délka náboru se vyjadřuje ve dnech a je to doba od vystavení inzerátu po přijetí vybraného uchazeče na inzerovanou pracovní pozici. Bude se samozřejmě lišit v závislosti na obsazované pozici a specifických podmínkách firmy. Pokud se jedná o výrobní závod v nepříliš dostupné lokalitě, délka náboru tím bude jistě nepříznivě ovlivněna. Proto je důležité, aby si personalisté dobře vybrali vzorek firem, se kterými se srovnávají. Zmíněný modul jim to umožňuje.

KVALITA UCHAZEČŮ

Stejně důležitá nebo i důležitější než délka náboru je kvalita přihlášených uchazečů. Kvantitativně se dá vyjádřit jako takzvaný koeficient úspěšnosti, neboli poměr mezi počtem došlých reakcí a počtem uchazečů, kteří postoupí alespoň do 1. kola výběrového řízení.

Je to logické: nemá cenu se probírat stovkami došlých odpovědí od zájemců, kteří požadavkům na pozici neodpovídají. "Takový dopad pracovní inzerce je velmi nežádoucí," říká Aleš Jeník, který měl vývoj statistického modulu na starosti. "Teoreticky je ideální nábor tehdy, když přijde jen jedna odpověď, ale od stoprocentně vyhovujícího zájemce. Výběrové řízení odpadá, náklady na celý proces se minimalizují."

ATRAKTIVNOST POZICE A ZACÍLENÍ INZERÁTU

Dobrou zpětnou vazbu získají personalisté i díky takzvanému reakčnímu koeficientu. Ten sleduje, kolik lidí reaguje na nabídku zaměstnání oproti těm, kteří se na ni na Internetu jen podívají. Pokud by se na ni podívalo sto lidí a sto lidí odpovědělo, byl by koeficient sto procent. Padesát procent by to bylo, pokud by zareagovala pouze polovina z těch, kteří inzerát viděli.

"Tento typ měření umožňuje Internet, tam se dá počet shlédnutí inzerátu registrovat, na rozdíl třeba od tištěných médií," říká Aleš Jeník, manažer společnosti LMC, který se podílel se na vývoji Benchmarking module aplikace LMC G2.

Pomocí dat z modulu se dá také dlouhodoběji sledovat optimální doba roku pro inzerci určitých nabídek zaměstnání.

KOLIK STOJÍ POZICE?

"Využitím informací o tom, jaké poměry panují na trhu práce, mají firmy možnost značně snížit náklady a vyhnout se problémovým oblastem," říká Aleš Jeník. Modul dokáže také vyčíslit finanční náklady vynaložené na jednu obsazovanou pozici, ať už ve formě kreditů předplatného, nebo přímo finanční částkou. Firma teď snáze zjistí, že některé pozice jsou z hlediska náboru nákladnější než jiné, a přizpůsobí tomu například své kampaně personálního marketingu, třeba tak, že lépe osloví "nedostatkové" cílové skupiny.

Díky statistickým údajům Benchmarking Module, které bude mít k dispozici, může personalista zlepšit nábor v mnoha směrech: lépe naplánuje všechny náborové procesy i jejich načasování, lépe si rozloží rozpočet na náborové aktivity ve vztahu k jednotlivým pracovním pozicím.

Se zpětným zrcadlem účinnosti náboru v rukou budou zkrátka personalisté daleko "silnější v kramflecích".




Jitka Polanská
publicistka