Každá z metod, které se užívají pro výběr kandidátů, má svoje přínosy, ale ani jedna nám neposkytne úplný obrázek o schopnostech a rizicích kandidáta. Proto většina organizací využívá více metod v rámci vícestupňového výběrového řízení, aby si mohla vytvořit, pokud možno, co nejpřesnější obrázek o zaměstnatelnosti daného kandidáta, a zároveň udržela časové a finanční náklady v rozumné míře.
Riziko nesprávného rozhodnutí při výběru zaměstnance je čím dál větší. Kandidáti zlepšují své sebeprezentační dovednosti, mají zkušenosti z více výběrových řízení a informace o postupech při výběru kandidátů jsou dostupné na Internetu a v každém knihkupectví. Rozpoznání kandidátů, jejichž vlastnosti jsou vzhledem k pozici nebo týmu nevhodné a kontraproduktivní, se tak stává jednou z největších výzev pro manažery a recruitery.
Většina manažerů někdy během své kariéry zažila situaci, že přijali kandidáta, který dobře působil během interview, měl odpovídající kvalifikaci i zkušenosti a až později se ukázalo, že jeho povaha je problematická a jeho chování narušuje efektivitu týmu, anebo přímo ohrožuje jeho ostatní členy. Mohlo se ukázat, že je příliš arogantní, než aby byl ochoten naslouchat ostatním, či příliš konfliktní a zajímal se pouze o budování své pozice, nebo všechno slíbil a nic nesplnil. V horším případě to mohl být člověk, který nezdravě riskoval a ohrozil zdraví kolegů, nebo podváděl vás či vaši organizaci.
JAK VYUŽÍT PSYCHOLOGICKÉ DOTAZNÍKY
V podobných situacích nám může pomoci jedna skupina zmiňovaných metod - psychologické dotazníky. Mezi nejkvalitnější metody pro identifikaci těchto aspektů chování patří Hoganův osobnostní dotazník (HPI) a Hoganův rozvojový test (HDS). Jsou ceněny pro vysokou schopnost predikovat chování v pracovním kontextu. Mezi dalšími vhodnými metodami, které byly také převedeny do českého prostředí, bych zmínil ještě Eysenckovy osobnostní dotazníky (EPQ-R), které dokonce obsahují speciální škály návykovosti a kriminality.
Při správném použití a dobrém výběru metod jsou psychologické dotazníky efektivním způsobem zjištění vhodnosti osobnostních vlastností člověka pro danou pozici a případných rizik. Podmínkou je samozřejmě nejen kvalita metody samé (její reliabilita a validita), ale i kvalita jejího převodu do českého prostředí.
Výhodou dotazníků je objektivní přístup a možnost opřít se při personálních rozhodnutích o výzkumy podloženou schopnost kvalitních metod predikovat úspěch na různých pracovních pozicích i případná rizika. Nesprávným použitím nebo nesprávnou interpretací výsledků však můžeme poškodit kandidáta.
RIZIKOVÉ CHOVÁNÍ
V různých výzkumech byla věnována velká pozornost i možnostem dotazníků odlišit osoby náchylné k rizikovému chování od ostatních. Mezi nejpřesvědčivější příklady úspěšné aplikace psychologických dotazníků patří rozsáhlá studie realizovaná v letech 2003 - 2004 v mezinárodní přepravní společnosti za využití Hoganova osobnostního dotazníku (Hogan 2004). Hoganův osobnostní dotazník (HPI) popisuje osobnost člověka v sedmi základních dimenzích: :
Stabilita: Jedinec s vysokými hodnotami bývá ve stresových situacích klidný, sebevědomý a vyrovnaný. Jedinec s nízkými hodnotami bývá napjatý, náladový a se stresovými situacemi se může vyrovnávat obtížně.
Sebeprosazení: Jedinec s vysokými hodnotami bývá energický, soutěživý a touží se zlepšovat. Jedinec s nízkými hodnotami bývá tichý, neprůbojný a vlastní rozvoj ho zajímá méně.
Sociabilita: Jedinec s vysokým skórem bývá společenský, impulzivní, svérázný a nerad pracuje sám. Jedinec s nízkým skórem bývá zdrženlivý a tichý; neupoutává na sebe pozornost a nevadí mu pracovat o samotě.
Kooperativnost: Jedinec s vysokým skórem bývá přátelský, srdečný, společenský a oblíbený. Jedinec s nízkým skórem bývá nezávislý, upřímný a přímočarý.
Systematičnost: Jedinec s vysokým skórem bývá organizovaný, spolehlivý a důkladný; dodržuje pravidla a snadno se na něj dohlíží. Jedinec s nízkým skórem bývá impulzivní a flexibilní; často se nepřizpůsobuje pravidlům a odmítá blízký dohled; bývá naopak kreativní a spontánní.
Zvídavost: Jedinec s vysokým skórem mívá dobrou představivost, bývá nápaditý, vynalézavý a bystrý; je obvyklé, že se rychle začíná nudit a nemusí věnovat pozornost detailům. Jedinec s nízkým skórem bývá praktický a realistický; je ochotný tolerovat nudné úkoly.
Učenlivost: Jedinec s vysokým skórem se většinou rád vzdělává a při školení mívá dobré výsledky. Při nízkém skóre ale nemívá zájem o formální učení a ve škole nebo při školení nemá dobré výsledky.
CO KOKTEJL NAMÍCHANÝCH VLASTNOSTÍ ODHALIL
Ukázalo se, že tři z těchto dimenzí (ve své kombinaci) jsou schopny kvalitně předvídat náchylnost k problematickému chování na pracovišti. Jedná se o stabilitu (velmi nízká), sociabilitu (vysoká) a systematičnost (nízká). Během dvou let, kdy tato studie probíhala, ji vyplnilo 4388 zaměstnanců. Cílem projektu bylo snížit procento problematických situací (nehody, nepoctivost, krádeže, konflikty na pracovišti, odmítnuté testy na alkohol, pozitivní testy na alkohol a jiné drogy) a zjistit, do jaké míry je HPI schopen identifikovat při výběru kandidáty, kteří jsou rizikovější. Ukázalo se, že zavedení HPI jako jednoho z kritérií přijetí mělo dramatický vliv na snížení výskytu rizikového chování (viz tabulka).
Tyto výsledky prokazují, že lidé s velmi nízkou stabilitou, vysokou sociabilitou a nízkou systematičností jsou náchylnější k celé škále rizikového chování. Proč tomu tak je? Člověk s nízkou stabilitou se cítí odtržen od světa, je méně šťastný a tyto pocity si přináší do práce. Pokud má zároveň vysokou sociabilitu, tak vyhledává pozornost ostatních a testuje limity. Pokud má také nízkou systematičnost, je dalším rysem jeho povahy neochota podřizovat se pravidlům. Takto namíchaný koktejl vlastností s sebou přináší vyšší rizika.
LIDÉ SE DĚLAJÍ LEPŠÍMI
Jedním z argumentů proti psychodiagnostice ve výběrových řízeních bývá předpoklad, že lze výsledky ovlivnit. Kvalitní psychologické dotazníky však obsahují takzvanou škálu sociální desirability (laicky lži skór), které odhalí přílišnou tendenci jevit se v sociálně lepším světle. Pokud vyjde tato škála zvýšená, je na místě více se zaměřit například na prověření referencí a cílené otázky v interview, abychom si ověřili, jedná-li se o předstírání anebo jen o projev vysoké motivace.
Aby to bylo ještě zajímavější, tak u některých pozic (například u prodejců) nám tendence poněkud přikrášlit skutečnost nevadí, naopak je součástí předpokladů pro úspěch.
ZÁTĚŽOVÉ TESTY
U některých pozic, jako jsou vysoké manažerské posty nebo pozice, kde na zaměstnanci závisí zdraví dalších lidí anebo velké materiální hodnoty, nás bude zajímat nejen jestli má kandidát obecně rizikovější povahu, ale budeme chtít vědět, s jakou pravděpodobností by mohl selhat a jaká bude jeho reakce, když se dostane do extrémní zátěže.
Zde je možno využít zátěžové testy a zjistit, jakou míru zátěže člověk zvládne a jak na zátěž reaguje. Vzhledem k potřebě zjistit rizika spíše z dlouhodobého pohledu nás však bude spíše zajímat kvalita reakce pod zátěží a případné kontraproduktivní tendence, kterými člověk ohrožuje úspěch podnikání i svou kariéru.
Výběr metod, které nám tuto informaci mohou poskytnout, je velmi úzký. Z metod, které se používají v pracovním kontextu mimo klinické prostředí, se nabízí pouze Hoganův rozvojový test (HDS), který nám dá informaci o tom, s jakou pravděpodobností člověk selže, a pokud selže, tak jak. Ne nadarmo má tato metoda v názvu slovo "rozvojový".
Pokud budeme znát svá slabá místa (a máme je všichni), můžeme udělat mnoho pro prevenci skutečných obtíží, když nás příště někdo rozčílí, vyleká, anebo toho na nás už bude moc. Tato metoda vznikla na základě mnoha analýz manažerských selhání, a představuje tak mapu oblastí, na které je třeba dávat pozor (viz rámeček).
JAK NALOŽIT S VÝSLEDKY
Co tedy dělat, když v rámci výběrového řízení použijeme psychologickou diagnostiku a výsledky nasvědčují některé z popsaných rizikových tendencí? Máme v ruce významný argument proti přijetí, nechceme však kandidáta poškodit. Jak jsem již zmiňoval, psychodiagnostiku nevyužíváme jako jediné kritérium přijetí či nepřijetí. Pokud jsou výsledky problematické, dáváme doporučení intenzivně prozkoumat reference, doporučujeme do interview cíleně zařadit otázky týkající se potenciálně problematických oblastí. V některých případech doporučujeme zařadit ještě do výběrového řízení Assessment centrum. Podle našich zkušeností se toto úsilí mnohonásobně vyplatí. Koneckonců není náhodou, že 40 % společností z žebříčku Fortune 100 využívá psychodiagnostiku jako součást svých výběrových řízení.
Mapa problematických oblastí pro manažerská selhání
Arogance: Já mám pravdu a všichni ostatní se pletou.
Melodrama: Chci být vždy ve středu pozornosti.
Nestálost: Když se mi změní nálada, změním rozhodnutí.
Přehnaná opatrnost: Radši neudělám žádné rozhodnutí, abych to nepokazil.
Přehnaná nedůvěra: Zaměřuji se na to negativní.
Odtažitost: Neuvědomuji si pocity druhých a ani mě nezajímají.
Manipulace: Pravidla jsou pro to, aby se porušovala.
Přehnaná výstřednost: Je tak skvělé být jiný než ostatní.
Pasivní resistence: Mé mlčení může být chápáno jako souhlas.
Přehnaný perfekcionismus: Je potřeba dotáhnout detaily, i když celek je špatně.
Přílišná potřeba potěšit: Hlavně je důležité být oblíbený.
Tyto tendence se v běžném pracovním zatížení nemusí projevovat, dostanou se však ke slovu až pod extrémním tlakem a většina lidí si je uvědomuje pouze částečně.
Použitá literatura:
Robert Hogan, Ph.D.,: The Psychology of Accident Proneness, Facility Safety Management magazine
January 2004
David L. Dotlich, Ph.D., Peter C. Cairo, Ph.D.,: Why CEO's Fail: The 11 Behaviors That Can Derail Your Climb to the Top and How to Manage Them, Jossey-Bass 2003
Pavel Slezák
odborný psycholog
Riziko nesprávného rozhodnutí při výběru zaměstnance je čím dál větší. Kandidáti zlepšují své sebeprezentační dovednosti, mají zkušenosti z více výběrových řízení a informace o postupech při výběru kandidátů jsou dostupné na Internetu a v každém knihkupectví. Rozpoznání kandidátů, jejichž vlastnosti jsou vzhledem k pozici nebo týmu nevhodné a kontraproduktivní, se tak stává jednou z největších výzev pro manažery a recruitery.
Většina manažerů někdy během své kariéry zažila situaci, že přijali kandidáta, který dobře působil během interview, měl odpovídající kvalifikaci i zkušenosti a až později se ukázalo, že jeho povaha je problematická a jeho chování narušuje efektivitu týmu, anebo přímo ohrožuje jeho ostatní členy. Mohlo se ukázat, že je příliš arogantní, než aby byl ochoten naslouchat ostatním, či příliš konfliktní a zajímal se pouze o budování své pozice, nebo všechno slíbil a nic nesplnil. V horším případě to mohl být člověk, který nezdravě riskoval a ohrozil zdraví kolegů, nebo podváděl vás či vaši organizaci.
JAK VYUŽÍT PSYCHOLOGICKÉ DOTAZNÍKY
V podobných situacích nám může pomoci jedna skupina zmiňovaných metod - psychologické dotazníky. Mezi nejkvalitnější metody pro identifikaci těchto aspektů chování patří Hoganův osobnostní dotazník (HPI) a Hoganův rozvojový test (HDS). Jsou ceněny pro vysokou schopnost predikovat chování v pracovním kontextu. Mezi dalšími vhodnými metodami, které byly také převedeny do českého prostředí, bych zmínil ještě Eysenckovy osobnostní dotazníky (EPQ-R), které dokonce obsahují speciální škály návykovosti a kriminality.
Při správném použití a dobrém výběru metod jsou psychologické dotazníky efektivním způsobem zjištění vhodnosti osobnostních vlastností člověka pro danou pozici a případných rizik. Podmínkou je samozřejmě nejen kvalita metody samé (její reliabilita a validita), ale i kvalita jejího převodu do českého prostředí.
Výhodou dotazníků je objektivní přístup a možnost opřít se při personálních rozhodnutích o výzkumy podloženou schopnost kvalitních metod predikovat úspěch na různých pracovních pozicích i případná rizika. Nesprávným použitím nebo nesprávnou interpretací výsledků však můžeme poškodit kandidáta.
RIZIKOVÉ CHOVÁNÍ
V různých výzkumech byla věnována velká pozornost i možnostem dotazníků odlišit osoby náchylné k rizikovému chování od ostatních. Mezi nejpřesvědčivější příklady úspěšné aplikace psychologických dotazníků patří rozsáhlá studie realizovaná v letech 2003 - 2004 v mezinárodní přepravní společnosti za využití Hoganova osobnostního dotazníku (Hogan 2004). Hoganův osobnostní dotazník (HPI) popisuje osobnost člověka v sedmi základních dimenzích: :
Stabilita: Jedinec s vysokými hodnotami bývá ve stresových situacích klidný, sebevědomý a vyrovnaný. Jedinec s nízkými hodnotami bývá napjatý, náladový a se stresovými situacemi se může vyrovnávat obtížně.
Sebeprosazení: Jedinec s vysokými hodnotami bývá energický, soutěživý a touží se zlepšovat. Jedinec s nízkými hodnotami bývá tichý, neprůbojný a vlastní rozvoj ho zajímá méně.
Sociabilita: Jedinec s vysokým skórem bývá společenský, impulzivní, svérázný a nerad pracuje sám. Jedinec s nízkým skórem bývá zdrženlivý a tichý; neupoutává na sebe pozornost a nevadí mu pracovat o samotě.
Kooperativnost: Jedinec s vysokým skórem bývá přátelský, srdečný, společenský a oblíbený. Jedinec s nízkým skórem bývá nezávislý, upřímný a přímočarý.
Systematičnost: Jedinec s vysokým skórem bývá organizovaný, spolehlivý a důkladný; dodržuje pravidla a snadno se na něj dohlíží. Jedinec s nízkým skórem bývá impulzivní a flexibilní; často se nepřizpůsobuje pravidlům a odmítá blízký dohled; bývá naopak kreativní a spontánní.
Zvídavost: Jedinec s vysokým skórem mívá dobrou představivost, bývá nápaditý, vynalézavý a bystrý; je obvyklé, že se rychle začíná nudit a nemusí věnovat pozornost detailům. Jedinec s nízkým skórem bývá praktický a realistický; je ochotný tolerovat nudné úkoly.
Učenlivost: Jedinec s vysokým skórem se většinou rád vzdělává a při školení mívá dobré výsledky. Při nízkém skóre ale nemívá zájem o formální učení a ve škole nebo při školení nemá dobré výsledky.
CO KOKTEJL NAMÍCHANÝCH VLASTNOSTÍ ODHALIL
Ukázalo se, že tři z těchto dimenzí (ve své kombinaci) jsou schopny kvalitně předvídat náchylnost k problematickému chování na pracovišti. Jedná se o stabilitu (velmi nízká), sociabilitu (vysoká) a systematičnost (nízká). Během dvou let, kdy tato studie probíhala, ji vyplnilo 4388 zaměstnanců. Cílem projektu bylo snížit procento problematických situací (nehody, nepoctivost, krádeže, konflikty na pracovišti, odmítnuté testy na alkohol, pozitivní testy na alkohol a jiné drogy) a zjistit, do jaké míry je HPI schopen identifikovat při výběru kandidáty, kteří jsou rizikovější. Ukázalo se, že zavedení HPI jako jednoho z kritérií přijetí mělo dramatický vliv na snížení výskytu rizikového chování (viz tabulka).
Tyto výsledky prokazují, že lidé s velmi nízkou stabilitou, vysokou sociabilitou a nízkou systematičností jsou náchylnější k celé škále rizikového chování. Proč tomu tak je? Člověk s nízkou stabilitou se cítí odtržen od světa, je méně šťastný a tyto pocity si přináší do práce. Pokud má zároveň vysokou sociabilitu, tak vyhledává pozornost ostatních a testuje limity. Pokud má také nízkou systematičnost, je dalším rysem jeho povahy neochota podřizovat se pravidlům. Takto namíchaný koktejl vlastností s sebou přináší vyšší rizika.
LIDÉ SE DĚLAJÍ LEPŠÍMI
Jedním z argumentů proti psychodiagnostice ve výběrových řízeních bývá předpoklad, že lze výsledky ovlivnit. Kvalitní psychologické dotazníky však obsahují takzvanou škálu sociální desirability (laicky lži skór), které odhalí přílišnou tendenci jevit se v sociálně lepším světle. Pokud vyjde tato škála zvýšená, je na místě více se zaměřit například na prověření referencí a cílené otázky v interview, abychom si ověřili, jedná-li se o předstírání anebo jen o projev vysoké motivace.
Aby to bylo ještě zajímavější, tak u některých pozic (například u prodejců) nám tendence poněkud přikrášlit skutečnost nevadí, naopak je součástí předpokladů pro úspěch.
ZÁTĚŽOVÉ TESTY
U některých pozic, jako jsou vysoké manažerské posty nebo pozice, kde na zaměstnanci závisí zdraví dalších lidí anebo velké materiální hodnoty, nás bude zajímat nejen jestli má kandidát obecně rizikovější povahu, ale budeme chtít vědět, s jakou pravděpodobností by mohl selhat a jaká bude jeho reakce, když se dostane do extrémní zátěže.
Zde je možno využít zátěžové testy a zjistit, jakou míru zátěže člověk zvládne a jak na zátěž reaguje. Vzhledem k potřebě zjistit rizika spíše z dlouhodobého pohledu nás však bude spíše zajímat kvalita reakce pod zátěží a případné kontraproduktivní tendence, kterými člověk ohrožuje úspěch podnikání i svou kariéru.
Výběr metod, které nám tuto informaci mohou poskytnout, je velmi úzký. Z metod, které se používají v pracovním kontextu mimo klinické prostředí, se nabízí pouze Hoganův rozvojový test (HDS), který nám dá informaci o tom, s jakou pravděpodobností člověk selže, a pokud selže, tak jak. Ne nadarmo má tato metoda v názvu slovo "rozvojový".
Pokud budeme znát svá slabá místa (a máme je všichni), můžeme udělat mnoho pro prevenci skutečných obtíží, když nás příště někdo rozčílí, vyleká, anebo toho na nás už bude moc. Tato metoda vznikla na základě mnoha analýz manažerských selhání, a představuje tak mapu oblastí, na které je třeba dávat pozor (viz rámeček).
JAK NALOŽIT S VÝSLEDKY
Co tedy dělat, když v rámci výběrového řízení použijeme psychologickou diagnostiku a výsledky nasvědčují některé z popsaných rizikových tendencí? Máme v ruce významný argument proti přijetí, nechceme však kandidáta poškodit. Jak jsem již zmiňoval, psychodiagnostiku nevyužíváme jako jediné kritérium přijetí či nepřijetí. Pokud jsou výsledky problematické, dáváme doporučení intenzivně prozkoumat reference, doporučujeme do interview cíleně zařadit otázky týkající se potenciálně problematických oblastí. V některých případech doporučujeme zařadit ještě do výběrového řízení Assessment centrum. Podle našich zkušeností se toto úsilí mnohonásobně vyplatí. Koneckonců není náhodou, že 40 % společností z žebříčku Fortune 100 využívá psychodiagnostiku jako součást svých výběrových řízení.
Mapa problematických oblastí pro manažerská selhání
Arogance: Já mám pravdu a všichni ostatní se pletou.
Melodrama: Chci být vždy ve středu pozornosti.
Nestálost: Když se mi změní nálada, změním rozhodnutí.
Přehnaná opatrnost: Radši neudělám žádné rozhodnutí, abych to nepokazil.
Přehnaná nedůvěra: Zaměřuji se na to negativní.
Odtažitost: Neuvědomuji si pocity druhých a ani mě nezajímají.
Manipulace: Pravidla jsou pro to, aby se porušovala.
Přehnaná výstřednost: Je tak skvělé být jiný než ostatní.
Pasivní resistence: Mé mlčení může být chápáno jako souhlas.
Přehnaný perfekcionismus: Je potřeba dotáhnout detaily, i když celek je špatně.
Přílišná potřeba potěšit: Hlavně je důležité být oblíbený.
Tyto tendence se v běžném pracovním zatížení nemusí projevovat, dostanou se však ke slovu až pod extrémním tlakem a většina lidí si je uvědomuje pouze částečně.
Použitá literatura:
Robert Hogan, Ph.D.,: The Psychology of Accident Proneness, Facility Safety Management magazine
January 2004
David L. Dotlich, Ph.D., Peter C. Cairo, Ph.D.,: Why CEO's Fail: The 11 Behaviors That Can Derail Your Climb to the Top and How to Manage Them, Jossey-Bass 2003
Pavel Slezák
odborný psycholog
Přidejte si Hospodářské noviny
mezi své oblíbené tituly
na Google zprávách.
Tento článek máteje zdarma. Když si předplatíte HN, budete moci číst všechny naše články nejen na vašem aktuálním připojení. Vaše předplatné brzy skončí. Předplaťte si HN a můžete i nadále číst všechny naše články. Nyní první 2 měsíce jen za 40 Kč.
- Veškerý obsah HN.cz
- Možnost kdykoliv zrušit
- Odemykejte obsah pro přátele
- Ukládejte si články na později
- Všechny články v audioverzi + playlist
