Dobrá zpráva pro uchazeče - finanční odborníci jsou žádaní

Jak vypadá podle Vašich zkušeností současný trh práce v oblasti manažerů vůbec a finančních manažerů, pokud jsou zde nějaké zvláštnosti? Je obtížné sehnat v tomto oboru práci?
Podle mne je český trh v oblasti manažerů poměrně hodně omezený. A v současné době i hodně vyčerpaný. Tato situace v podstatě začala v období, kdy Česká republika vstoupila do Evropském unie, kdy sem začaly přicházet daleko více zahraniční společnosti. Pokud se budeme orientovat na finanční management, tak je to obdobné. Snad jen s tím rozdílem, že pozice finančních ředitelů je dnes někdy třeba více obměnit než pozice generálních ředitelů.

Jak je tedy obtížné sehnat práci v oblasti finančního managementu?
Není to obtížné. Je to dané i tím, že pozice v oblasti financí se začínají hodně specializovat. Firma dnes nevyžaduje jenom finančního manažera, ale třeba také controllera. Pravdou je, že lidé slyší spíše na titul než na obsah pozice. Takže lépe se shání pro firmy finanční ředitel, finanční manažer než controller. Je to asi dáno tím, že finanční controller většinou nebývá členem top managementu. Další postřeh: dnes seženou práci v oblasti financí i lidé, kteří jsou podstatně méně jazykově vybavení než před několika lety. Excelentní znalost se posouvá do oblasti "dobrá". Je to dáno tím, že odborníků je na trhu skutečně nedostatek. Důsledek: platy těchto pozic šly v poslední době trochu nahoru.

Není ten nedostatek dán i možností sehnat si práci z zahraničí? Řada jiných manažerů odchází na pozice mimo republiku.
Mohlo by to vypadat zajímavě. Ovšem jedná se o určitá vybraná teritoria, o která je zájem. Většinou je to stále západní Evropa. Na druhou stranu se dnes otevírá celá řada zajímavých pozic v Rusku. Tam naši manažeři odcházejí zejména proto, že je to finančně velice zajímavé. Ovšem vše má dvě stránky. Když s nimi hovoříte po půl roce, mám teď například jeden takový případ, říkají - zůstanu s vámi v kontaktu, protože bych rád z této pozice odešel. Nespokojenost je dána zcela jinou mentalitou podřízených. A to přes skutečnost, že řada našich lidí nejen rozumí, ale může i mluvit rusky. Čili ochota lidí pracovat tam dlouhodobě rozhodně není. Ale to je problém i většina zahraničních manažerů, kteří přicházejí do Česka.

Projevil se nějak vliv finančních skandálů v Americe a v Evropě v posledních letech na trhu finančních manažerů?
Pokud se týče lidí - finančních pozicí - tak bych řekla, že u nás se jich to prakticky nedotklo.

Dá se však říci, že i do Evropy nějakým způsobem zasáhly důsledky v USA přijatého Sarbanes- Oxleyho zákona z roku 2002?
Pokud jde například o dceřinné společnosti amerických firem, tam vyžadují znalost tohoto zákona a jeho dodržování. Ale týká se to logicky i dalších společností z různých zemí, jejichž matky jsou kótovány na amerických burzách. Tak to ze zákona vyplývá. Jiná otázka jsou postoje kandidátů na místa ve finančním managementu. Jsou často znechuceni, že musí dělat ještě něco navíc. Jako by nestačilo to, co platí v republice. Řada, ale naopak tvrdí, že to zas taková práce navíc není. Je to prostě individuální. Ovšem v podmínkách řady našich klientů je přímo deklarovaná nutná znalost Sarbanes-Oxleyho zákona.

Proč manažeři jsou ochotni nebo dokonce chtějí obvykle změnit místo?
Není to otázka peněz. A důvody jsou různé. Někdy je to přirozené. Jsou v určité firmě už dost dlouho a cítí potřebu změny. Nakonec i psychologové doporučují po určitých letech změnu, aby člověk nezakrněl. Jindy jde o to, že došlo k fúzi či akvizici firmy a přišli noví vlastníci, kteří si často berou s sebou své lidi. Totéž platí pro změnu lokálního či internacionálního managementu. I ten si přivádí své lidi. Zejména do špičkových finančních pozic. Nebo se z různých důvodů pronikavě změní klima v podniku a mohla bych pokračovat. Třeba tím, že určité osobnosti, když něco vyřeší, hledají další výzvy. Čili jde o v podstatě běžné záležitosti.

Dá se ze zájmu manažerů něco usuzovat?
Samozřejmě. Když se vám během relativně krátké doby přihlásí z jedné firmy více lidí, že by chtěli změnit místo, tak to může signalizovat i změnu vedení o stupeň výše - třeba v zahraničí, nebo změnu klimatu či hospodářských výsledků a podobně.

Je možné odchodu odborníků zabránit?
Stoprocentně asi ne. Ale zajímavou metodou je třeba "job rotation". Setkala jsem se s tím tady doma i v zahraničí. A vidíte, že v těchto firmách lidé rostou, nezabředávají do stereotypů. Firma neztrácí své know-how na trhu a drží si ho uvnitř. Čili to je jedna z cest, která brání "vyhoření" manažera a umožňuje mu další zdokonalování, práci na sobě samém a samozřejmě tím i zvyšování vlastní hodnoty na trhu práce. Myslím si, že bychom se s tím měli v Česku naučit více pracovat.

Hraje v pohybu manažerů nějakou roli například věk? Nebo objevují se mezi finanční řediteli třeba i ženy?
Co se týče žen: jsou firmy, které vám v neformálním rozhovoru řeknou, že jim to sice je jedno, ale že by raději muže. Ale kupodivu jsou i opačné případy. To se týká i finančního managementu. Je to dané tím, že pokud je top management příliš maskulinní, tak často do něj chtějí nějak zapojit ženský prvek. Mám to několikrát potvrzeno - ať už šlo o pozici HR manažera nebo finančního manažera. A protože firmy i dále sledujeme, musím říci, že pokud tam ty ženy přišli, společnosti obvykle rozkvetly. A máme příklad, že námi doporučená žena se z finančního manažera stala prokuristou a začala operativně řídit firmu - úspěšně. Generální ředitel si vytvořil prostor pro strategii. Je to ideální kombinace. Na druhé straně musím přiznat, že když máme ženy na pohovoru a nabízíme jim špičkovou pozici, že se mnohokrát zaleknou.

A věk?
Je tu tendence využít širší věkové portfolio a myslím si, že dnes celá řada firem hraje na diverzitu týmu. A to nejen v oblasti muži - ženy, různého věkového rozložení, ale i různosti znalostní či kulturní. Takže pokud jde o věk, jak znám naše klienty, ti se nebojí brát do špičkových pozicí lidí kolem padesátky - tedy i přes padesát let. Samozřejmě to neplatí obecně. Každý jsme jiný a věk ho jinak poznamená. Záleží na osobní vitalitě, dynamice, energii, pozitivním myšlení.

Nemohou však předpokládat, že najdou stoprocentně stejné zařazení, které opustili.
To nemůže nikdo bez ohledu na věk. Logicky není tolik míst generálních či finančních ředitelů, ale jsou i další zajímavá místa - poradců, vedoucích projektových týmu...

O českých pracovnících je znám, že se odmítají stěhovat za prací nebo daleko dojíždět. Člověk by však řekl, že u manažerů to neplatí. Nebo se mýlím?
Myslím, že se doby mění. V devadesátých letech jsme měli několik případů, že Pražák odmítl jít za zajímavým místem do Brna. Dnes jsme bez problémů obsadili v Brně několik míst Pražáky. Strašně si to pochvalují, byť musí zvládat tu strašnou D 1. Většinou si to zařídí tak, že dvakrát týdně jezdí domu do Prahy. Ale nejde jen o Brno. Prostě lidé stále více jsou ochotni za zajímavou prací jít. Samozřejmě hovořím o vyšších pozicích - tedy manažerů nebo specialistů. Ale, že by zmizela skupina lidí, kteří se nepřestěhují, nepůjdou za prací, to je iluze. Takové skupiny, které jsou velmi fixováni na jedno místo, jsou prakticky ve všech Evropských zemích. Potvrzují mi to rozhovory s mými kolegy z jiných států.

Jaké hlavní kompetence se požadují ze strany potenciálních zaměstnavatelů? Je zájem převážně o prestižní vzdělání nebo třeba o přirozenou inteligenci či integritu osobnosti?
Konkrétně u finančních manažerů jsou to znalosti spojené s profesionalitou. Tedy hard-skills. V těch soft-skills se projevuje jeden nedostatek - jsou to lidé, kteří jsou méně komunikativní. Přitom se od nich tato schopnost vyžaduje. Protože se s nimi počítá i do funkcí třeba prokuristy firmy, zástupce generálního ředitele. Oni musí mít i schopnosti řídit a vést lidi. Nesmí se ostýchat před tým předstoupit a vést ho jako celek a ne jen řídit finance. Situace se sice mění, ale rozhodně ne tak rychle, jak bychom si všichni přáli. Přijde vám finanční ředitel, který je po odborné stránce super excelentní, ale když se ho zeptáte, jakým způsobe dosud řídil lidi, tak se komunikace zadrhne. A jde i o schopnost prezentovat - výsledky i svou osobu. Všude u manažerských funkcí se vyžadují dnes leadership competencies. Jinak se samozřejmě vyžaduje předešlá úspěšná praxe z obdobné pozice. Na to se klade velký důraz, ověřují se reference a často to rozhoduje.

A co prestižní vzdělávání?
Myslím si, že zatím stále v Česku zůstává na okraji zájmu. To je velký rozdíl třeba od Francie a Německa. Tam se sleduje, z jaké univerzity uchazeč přichází.

Existují v oblasti finančních ředitelů také pozice pro interim manažery?
Z hlediska finančních ředitelů je to poměrně řídké. Většinou se krátkodobější problémy řeší tím, že se finanční nebo účetní agenda převede do nějaké specializované firmy. Tedy outsourcuje se. Pokud jde o náhradu na vysokých finančních postech, mám dojem, že se ledy i v Česku hnuly. Není to jen poptávka, ale objevuje se i nabídka - někteří manažeři se nabízejí jako interim. Oni vědí, že jsou ve firmě jen na určitou dobu a to jim dává šanci jednat relativně volně. Zatím to v Česku využívali spíš zahraniční firmy, které si sem nasazovaly zahraniční interim manažery. A fungovalo to. České firmy se toho stále ještě obávají. Možná, že se bojí, že by jim někdo viděl do karet, i když by jim pomohl.

Obvykle, když uchazeč neuspěje, se domnívá, že headhunteři či pracovníci executive serach prostě neodvedli dobrou práci. Samozřejmě i toto je možné, ale většinou bývá asi chyba jinde. Kde?
V celém řízení má headhunter jen doporučující hlas. Rozhodující je názor klienta. A ten se rozhoduje na základě dosavadní praxe kandidát a výsledku interview, který může být samozřejmě různý. A samozřejmě na základě referencí. To je realita. Kandidáti by si měli uvědomit jednu věc, že když se dostávají do užšího výběru, kde se mohou osobně prezentovat, že už to je úspěch. Dostali přece šanci jít dál. Takže svalovat na někoho vinu je obtížné. V procesu výběru jsou vždy tři strany a rozhoduje vždy ten, kdo výběr zadává a bude zaměstnavatelem.

Klient nechybuje?
Zejména ze zahraničních firem přicházejí velmi dobře připravené popisy práce. Takže je z čeho vycházet. A je to děláno se znalostí internacionálního trhu práce. Pak je i míč na druhé straně. Na tom, kdo ten projekt zpracovává, bude uchazeče hledat. Ten by měl vystupovat už od začátku jako konzultant, znalec trhu. Jsou naslouchající klienti, které to zajímá - poměřit vlastní představy s realitou. Ovšem někteří nechtějí kompromis a trvají si na svém. Až do doby, kdy se ukáže, že ten jejich "ideální" uchazeč na daném trhu není. Pak někdy dochází k frustraci ze zpoždění - a to na obou stranách. To je prostě realita.

A co vůbec firma musí udělat pro to, aby byla pro kvalitního manažera zajímavá či přitažlivá? Jsou to jen peníze?
Lidé dávají přednost firmám, které mají dobrý zvuk, nabízí zajímavou náplň práce, motivují. Otázka peněz sice také hraje roli, ale není primární. Navíc k základní mzdě přicházejí ještě různé balíčky odměn, bonusů... Ty už často záleží na výkonu člověka. U finančních manažerů je snaha být součástí top managementu a postupně se stát prokuristou firmy. To je pro ně zajímavé. Prostě v rámci Maslowovy pyramidy jim jde i o uspokojení. Ale lidé s menší zkušeností, mladší, kteří teprve budují svou rodinu a zázemí, stále kladou důraz na celkový balíček odměn.

A co ti, kteří místo chtějí nebo musí změnit. Určitě nevystačí pouze s vlastním sebevědomím. Kde jsou hlavní slabiny těchto lidí?
Ten, kdo musí změnit z nějakého důvodu místo, se musí smířit s tím, že se stává aktivní součástí trhu práce. Znamená to přistoupit k nové situaci s pozitivní myslí. Ale také uvědomit si, že musí druhou stranu něčím zaujmout. Třeba tím, že celou předchozí dobu procházel různými součástmi dalšího vzdělávání. Nakonec finanční manažer je k tomu nucen, protože těch novel je tolik, že musí neustále sledoval, co se mění. Dále je důležité zda pracuje i na zdokonalení svých jazykových schopností. Všude se vyžaduje angličtina, ale je to vlastně jen vstupní brána k tomu, aby se člověk dostal vůbec k pohovoru. I lidé, kteří pracují v internacionálních firmách často angličtinu používají tak málo, že její znalost postupně ztrácejí a musejí ji obnovovat. Důležité je i nestále pilovat prezentaci a komunikaci. Nebát se jít třeba i do nějakého privátního kurzu mimo firmu, kde mne nikdo nezná a v klidu si to natrénuji. Vyplatí se to. Zvyšuje to "prodejnost" člověka na trhu práce. Ze své praxe jsem někdy šokována, když mluvím s mladým finančním nebo generálním ředitelem a zeptám se, co dál, jak se bude zdokonalovat. Bohužel často slyším sebevědomou odpověď, že on se nepotřebuje zdokonalovat v ničem. To je pro mne K. O. signál, že takový uchazeč není perspektivní. Takový člověk tím deklaruje, že nemá ochotu nejen se učit, ale tím i ke změně - třeba firemní strategie.

Konečně, ne všechny příběhy končí úspěchem. Co doporučit adeptovi, který neuspěl, aby neztratil mysl a příště se prosadil?
Ve světě existuje zajímavá věc, která se u nás jistě prosadí také - individuální koučing lidí, kteří ztratili zaměstnání. Bude to outsourcovaná služba a člověk si ji bude muset zaplatit. Bude si muset uvědomit, že potřebuje podporu od profesionála, který se těmito otázkami zabývá. Od správného napsání životopisu, přes dokonalou prezentaci, ale i mít možnost probrat si s někým, kdo tomu rozumí, jaké chyby dělám. Takže lidé se nesmějí uzavřít sami do sebe a měli by sami, aktivně takovou službu vyhledat. Je to jako když jdu k doktorovi. Tady si "léčím" to, že chci najít ten správný job. Tedy nejen něco vyčítat z internetu. To je základ. Ale zkusit si to s někým, kdo to zná. Nakonec i my to v některých případech zkušených manažerů, kteří se hlásí na místa do top management, děláme a koučujeme je. Potřebují to, protože do doby než přijdou k nám, žili v nějaké skupině, kde hráli prim, ale nyní vstupují na neprobádanou půdu a nemají za sebou svou formální a někdy i neformální autoritu. A najednou ztratí "glanc". Pro některé je to vlastně jejich první zkušenost se ztrátou místa. Nakonec takzvaný outplacement, který také řeší tento problém při hromadnějším propouštění se už v Česku objevuje. Takže ještě jeden příměr: do servisu s autem jdeme a nepřemýšlíme o tom, ale když jde o vlastní osobu, neuděláme to.

-FM-

Yvona Charouzdová
Vystudovala Vysokou školu ekonomickou v Praze. Prošla řadou zahraničních tréninků a stáží například ve Velké Británii, Kanadě, Německu, Francii, Rakousku. Po skončení studií pracovala jako Operations Management v mezinárodním obchodě a později v oblasti filmového umění. Leta pracuje v oblasti executive search a headhuntingu. V poslední době jako Senior Konsultant ve společnosti Neumann International AG, org. složka. Hovoří anglicky, německy a částečně španělsky.