M. Štěpinová: Čtvrtina firem už využívá systému volitelných benefitů

eJan Přikryl


Jakou roli dnes hrají benefity v systému odměňování?
Benefity jsou dnes pevnou součástí odměny zaměstnance. V rámci studie HR Controlling jsme zjišťovali náklady na zaměstnanecké výhody ve vztahu k celkovým mzdovým nákladům firmy. Podle našeho zjištění se tento poměr pohybuje kolem čtyř procent. Samozřejmě se toto procento může značně lišit u jednotlivých kategorií zaměstnanců. Například u managementu se do toho mohou promítnout na straně jedné náklady na služební vozidlo, vyšší limity na telefonování a podobně, na straně druhé mají zase různí specialisté a manažeři vyšší mzdy. Ale střední hodnota všech společností, které jsme zkoumali, bez ohledu na kategorie pracovníků, se pohybuje okolo těchto čtyř procent.

Ve srovnání se zahraničím je to málo nebo hodně?
Těžko se porovnává, protože v zahraničí mohou být poskytovány jiné benefity. Někde je například zdravotní pojištění částečně benefitem, u nás patří mezi povinné odvody a podobně.

A co vlastně zaměstnanecké výhody ovlivňují, že do nich zaměstnavatelé investují?
Spíš působí na spokojenost zaměstnanců nebo řekněme jejich sounáležitost s firmou, než aby ovlivňovaly například krátkodobou výkonnost pracovníků. Je to i snaha zaměstnavatele přispět svým dílem k rovnováze pracovního a soukromého života zaměstnanců, která se v poslední době poměrně citlivě vnímá.

Existuje nějaká prokázaná korelace mezi benefity a loajalitou, benefity a motivovaností či podobně?
Neřekla bych. Samozřejmě můžeme hovořit třeba o tom, že týden - a ojediněle firmy dávají i dva týdny - dovolené navíc může pozitivně ovlivnit celkový stav zaměstnance a následně jeho výkonnost. Ale přímá korelace neexistuje. Benefity mohou hrát svou roli například při náboru zaměstnanců. Je to součást personálního marketingu. Ale ani tady to není jednoznačné. Zaměstnanecké výhody ovlivní při rozhodování více uchazeče na nižší než na vyšší pozice. Nebo možná přesněji - každá kategorie oceňuje něco jiného. Rozhodnutí manažera asi těžko ovlivní třeba stravenky.

Jaké jsou pro zaměstnavatele hlavní výhody zaměstnaneckých výhod oproti ostatním formám odměňování, jako jsou například mzda či různé bonusy?
Pokud zaměstnavatel zvolí správné výhody, kde si náklady může odečíst z daní, započítat je do nákladů - tak ušetří. I pro zaměstnance je to výhodné. Ze mzdy a odměn odvádí daně. Benefity se mu většinou nezdaňují. Logicky se prosazuje snaha nabízet takové benefity, které jsou z tohoto hlediska výhodné především pro zaměstnavatele.

Jaké jsou hlavní nevýhody benefitů a jak je možné je minimalizovat?
Největší nebezpečí spočívá v tom, že zaměstnavatel sice nabídne zaměstnanecké výhody, investuje do nich, ale lidé je nebudou využívat, nebudou o ně mít zájem. Vyžaduje to ptát se zaměstnanců, jaké benefity chtějí. To neznamená, že zaměstnavatel musí vše akceptovat. Logicky vychází ze svých možností, ale také z toho, co zaměstnaneckými výhodami sleduje. Dá se jimi podporovat třeba týmový duch ve firmě - k tomu pomáhají například kolektivní sportovní hry, akce pro zaměstnance a příslušníky jejich rodin... Nebo působit na zlepšení fyzické i psychické kondice pracovníků a podobně - využívat zdravotní benefity. Od zdravé výživy v podnikové kantýně až třeba po očkování proti chřipce. Bohužel zdaleka ne všechny společnosti si takové průzkumy dělají a zvažují, čeho chtějí benefity dosáhnout. Ve svém důsledku to pak vede k plýtvání prostředků a k nespokojenosti zaměstnanců. Je tedy zapotřebí rozumně skloubit potřeby firmy a zájmy zaměstnanců.

Ve studii PayWell 2006 jste v podstatě sledovali několik okruhů zaměstnaneckých výhod. Mohli bychom si výsledky stručně shrnout? Došlo k nějakým zajímavým změnám v oblasti finančních výhod?
Ano. Patří sem penzijní připojištění, životní, úrazové pojištění, ale může to být i třeba pojištění na soukromé cesty pracovníků do zahraničí. Z předchozích let pokračuje nárůst počtu firem, které přispívají na penzijní připojištění svých zaměstnanců. Před třemi lety to nabízela zhruba polovina společností, letos už sedmdesát procent. Přitom dalších třináct účastníků průzkumu uvedlo, že zavedení tohoto benefitu plánují. Ten přitom bývá často součástí takzvaného systému volitelných zaměstnaneckých výhod, který v současné době provozuje již celá čtvrtina účastníků našeho průzkumu. U životního pojištění je nárůst z dvanácti na třicet čtyři procent. U úrazového k žádným větším změnám nedošlo. U cestovního pojištění došlo k nárůstu ze čtyř na osm procent. To je jistě zajímavý benefit především z hlediska zaměstnanců.

Osobně jsem se setkal s tím, že v oblasti pracovních pomůcek se poměrně silně prosazuje finanční spoluúčast zaměstnanců. Potvrzuje tuto situaci i studie společnosti PricewaterhouseCoopers nebo jste zaznamenali jiné zajímavé změny?
V naší studii mezi pracovní pomůcky řadíme zejména mobilní telefony a služební vozidla. V té souvislosti můžeme hovořit o možnosti využívání těchto pomůcek pro soukromé účely. Ta se často liší u jednotlivých kategorií zaměstnanců. U manažerů se tato možnost pohybuje mezi šedesáti až sedmdesáti procenty. Podobné je to u zaměstnanců na pozicích prodejců. Otázkou je, zda náklady spojené se soukromým užíváním hradí zaměstnavatel nebo zaměstnanec. Hovory většinou společnosti hradí všechny nebo je hradí do určitého měsíčního limitu. U používání služebních vozů jde pak o to, zda společnost hradí nebo nehradí pohonné hmoty spotřebované pro soukromé účely. U vrcholových manažerů tak činí pětina společností.

Zdá se, že některé výhody se dnes už stávají spíš standardem a tudíž ztrácejí svůj původní význam. Ovšem v oblasti benefitů neplatí možnost kroku zpět. Zaměstnanci jsou na to velmi citliví. Co s tím?
Od začátku to chce určitou uvážlivost. Firmy se nemohou podívat po trhu, co na je něm zajímavého, aby mohly v tomto směru konkurovat, a začít to také okamžitě poskytovat. Tato cesta nikam nevede. Rozhodnutí musí jednoznačně vycházet z toho, co daná společnost sleduje, co chce zavedením benefitů podpořit. Možností je také vytvářet "balíček" benefitů vždy na nějakou omezenou dobu s tím, že pak se vše zase posoudí a nastaví znovu. Třeba na jeden rok. Jednak to umožňuje zjistit, zda o nabízené zaměstnanecké výhody je mezi pracovníky zájem, jednak tím jasně společnost dává najevo, že tyto benefity nejsou ničím běžným a trvalým, ale že záleží třeba na výsledcích firmy. Aby poskytování benefitů mělo nějaký smysl, musí vedení společnosti vždy tyto záležitosti komunikovat se zaměstnanci. To je asi u benefitů to nejdůležitější.

Poměrně málo se hovoří o benefitech, které pomáhají rozvoji jednotlivce - mám na mysli zdravotní péči, ale třeba i další vzdělávání. Obě tyto složky přispívají k posílení zaměstnatelnosti a tedy i posílení pozice pracovníků na trhu práce. To se však obvykle projeví až v krizových situacích, když se třeba společnost restrukturalizuje, dochází k fúzím či akvizicím a často i k většímu propouštění. Jakou roli v systému benefitů hrají? Člověk má dojem, že jde o okrajové výhody.
Ve studii jsme sledovali zdravotní péči. Přes čtyřicet procent firem nějaké benefity z této oblasti poskytuje. Patří sem různé vitamínové balíčky, očkování, možnost různých specializovaných vyšetření, či členství v různých soukromých zdravotních střediscích. Zvyšuje se rovněž počet společností, které svým zaměstnancům kompenzují mzdu v případě krátkodobé nemoci, a to formou poskytování "sick days" - zdravotních dnů volna, kdy zaměstnanec může zůstat doma i bez lékařského potvrzení (obvykle pět dní za rok) a dostává přitom svou mzdu.
V roce 2003 poskytovala tento benefit čtvrtina firem, letos již přes třetinu. Oproti tomu firmy upouští od kompenzace mzdy v případě dlouhodobé nemoci.
U vzdělávání je velký problém, k čemu vlastně slouží. Pokud je podmínkou dalšího výkonu práce - například při zavádění nových technologických postupů, výrobků na trh a podobně, pak se o benefit nejedná. Zaměstnaneckou výhodou však může být příspěvek či úhrada celého jazykového kurzu, i když zaměstnanec pro výkon své práce znalost daného jazyka nepotřebuje.
Problematické je také, kam zařadit studium MBA. Zvyšuje často kvalitu práce manažerů, ale na druhé straně je to i nástroj pro zvýšení jejich atraktivity na trhu práce a může dokonce vést k tomu, že zaměstnanec začne hledat atraktivnější místo. Firmy se tomu snaží bránit různými způsoby, např. tím, že "studenti" část nákladů hradí z vlastních prostředků. Nic stoprocentního ale neexistuje.

Na vzestupu je i flexibilní pracovní doba. Ovlivňuje vyrovnanost práce a soukromého života. Zdá se, že zaměstnavatelé flexibilní pracovní době příliš nepřejí?
S tím, že zaměstnavatelé flexibilní pracovní době nepřejí, bych nesouhlasila. Možnost využívání se ovšem značně liší u jednotlivých pracovních pozic. U vrcholového manažera či specialistů nečiní pružná pracovní doba žádný problém. Horší to je u liniového manažera nebo vedoucího týmu, i když tam záleží na tom, o jaký tým se jedná. Tam je potřeba, aby člověk byl na pracovišti a byl k dispozici svým zaměstnancům. Jiné to také bude u výzkumných a vývojových pracovníků, kde se nedá uložit, že v dané pracovní době musí přijít na takové a takové řešení či nápad a tak dále. U pracovníka na montážní lince naopak pružná doba prakticky v úvahu nepřipadá vůbec. Obecně vzato naše studie ukázala, že oproti loňskému roku se začíná více využívat takzvaný pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec pracovní doby, ale je povinen odpracovat v příslušném týdnu celou týdenní pracovní dobu.

Sledovali jste i problém, že zaměstnanci netvoří homogenní skupinu, a proto ani jejich zájem o benefity není stejný? Jinak asi uvažují mladí a staří, jinak asi ženy a muži, ale jinak také třeba dělníci a znalostní pracovníci.
Ve studii PayWell jsme toto bohužel nesledovali. Ale při průzkumech mezi zaměstnanci, které děláme v rámci našich poradenských služeb, se na tyto otázky ptáme. Tam nám vychází, že mladší lidé dávají přednost benefitům spojeným s jejich dalším rozvojem, starší spíš zajímá třeba penzijní připojištění nebo zdravotní péče. Zaměstnanci s nižším vzděláním preferují benefity, které mají blíže k finančním. Existují naopak benefity, které zajímají prakticky všechny - sem patří samozřejmě delší dovolená. Z toho vyplývá, že čím máte společnost různorodější, tím aktuálnější je zavádění nějakého typu volitelných zaměstnaneckých výhod, aby benefity splnily svou roli. Ale nemusí to hned být takzvaná cafeterie. Stačí třeba balíčky pro jednotlivé kategorie zaměstnanců - obsahem různé, ale ve finančním vyjádření, v jejich hodnotě stejné. Ale znovu zdůrazňuji, aby to fungovalo a nevyhazovaly se prostředky a námaha, zaměstnavatel musí vědět, jak zaměstnanci na nabídku benefitů reagují. Pokud mají podobné zájmy, pak jsou "balíčky" zbytečné.

Kdybychom měli shrnout hlavní trendy. Co je asi neprůkaznější v posledních letech?
Jednak firmy stále více preferují ty druhy zaměstnaneckých výhod, kde jsou možné daňové úlevy, kde se benefity dají započítat do nákladů a podobně. Pokud jde o samotné zaměření, posiluje se podíl benefitů, které přispívají k vyvažování osobního a pracovního života.

Martina Štěpinová vystudovala VŠE v Praze, podnikohospodářskou fakultu, kde se specializovala na marketing a personalistiku. Do společnosti PricewaterhouseCoopers nastoupila hned po absolutoriu před pěti lety. Nyní působí jako senior konzultant v Poradenství pro lidské zdroje této společnosti. Zaměřuje se na otázky odměňování a personálního controllingu.


Srovnávací studie
PayWell 2006: Efektivně řídit, efektivně odměňovat se letos zúčastnilo 142 společností působících ve dvanácti sektorech (automobilový průmysl, banky a finanční služby, chemický průmysl, distribuce energií, farmacie, high-tech, stavební společnosti, média, obchod a distribuce, průmyslová výroba, rychloobrátkové zboží, doprava a logistika). Převážnou většinu respondentů tvořily společnosti se zahraniční majetkovou účastí (76 %).