Odměňování za práci v novém zákoníku práce

Nyní v zákoníku práce již nacházíme právní úpravu, týkající se odměňování za práci včetně odměny za pracovní pohotovost a srážek z příjmů z pracovněprávního vztahu. Většina ustanovení byla přejata z dosavadních právních předpisů.

Díky této koncentraci se stává oblast právní úpravy odměňování jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance přehlednější a jednodušší. Zákon pak v souvislosti s odměňováním zaměstnanců upravuje i odměny poskytované zaměstnanci na základě dohod konaných mimo pracovní poměr, což zajisté přispěje k větší jistotě obou účastníků těchto dohod.

MINIMÁLNÍ MZDA

Zákoník práce vymezuje pojem minimální mzdy, kterou se myslí nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovně právním vztahu, kdy takto chráněni jsou všichni zaměstnanci. Vztahuje se na všechny typy odměn za práci, t.j. i na odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Při stanovení minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy se přihlíží nejen k vývoji inflace, ale i ke mzdovému vývoji. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

ZARUČENÁ MZDA

Zákoník práce přináší nový pojem, kterým je zaručená mzda. Zaručenou mzdou je pak myšlena mzda, na kterou vzniklo zaměstnanci právo podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru. Stanovením zaručené mzdy se jednoznačně vymezuje míra ochrany zaměstnance před poskytováním nízkých mezd, a pokud jde o zaměstnance, u nichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, je stanoveno, že nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování stanoví vláda nařízením.

Nám známé minimální mzdové tarify, se nahrazují posloupností sazeb nejnižších úrovní zaručené mzdy odstupňovaných podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce stanovené nařízením vlády zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku. U poměru sazeb nejvyššího a nejnižšího stupně se předpokládá zachování poměru 2,5 ku 1 a s lineárním nárůstem po sobě jdoucích sazeb. Vláda je dále v této souvislosti zmocněna ke stanovení sazeb minimální mzdy a sazeb nejnižší úrovně zaručené mzdy diferencovaně s ohledem na míru vlivů omezujících pracovní uplatnění, čímž je míněna pracovní činnost u takových kategorií zaměstnanců, jako jsou nastupující mladí zaměstnanci, mladiství zaměstnanci, poživatelé částečných invalidních důchodů, příp. další.

Zákonem se zpřesňuje způsob doplácení do hodinových nebo měsíčních sazeb minimální mzdy a nejnižších úrovní zaručené mzdy .

MZDOVÝ VÝMĚR

Vzhledem k tomu, že mzdový výměr nebyl dosud zákonem upraven, je určitě vítané, že se zaměstnavateli stanoví nově povinnost vydat zaměstnanci v den nástupu do práce nebo v den změny vykonávané práce písemný mzdový výměr. Tento musí obsahovat údaje stanovené zákonem, kterými jsou údaje o způsobu odměňování, termínu a místě výplaty mzdy, a to tehdy, nejsou-li tyto obsaženy ve smlouvě (kolektivní, pracovní, dohodě) nebo vnitřním předpisu.

Pokud jde o způsob odměňování budou jeho součástí údaje, které určují formu mzdy, podmínky nebo ukazatele nebo určitá pravidla, podle kterých je mzda poskytována, určení mzdových sazeb, období pro poskytování jednotlivých složek mzdy apod. Zaměstnavateli je dále určena povinnost oznámit zaměstnanci písemně změny skutečností uvedených ve mzdovém výměru, a to v den účinnosti takové změny.

SJEDNÁNÍ, STANOVENÍ NEBO URČENÍ MZDY

Nová úprava je jednoznačnější v tom, že určuje sjednávání mzdy v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě, popřípadě může být zaměstnavatelem stanovena vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. U statutárního orgánu, je-li zaměstnancem, sjednává s ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kým byl do funkce ustanoven (nejde o statutární orgán, jehož postavení vyplývá z obchodního zákoníku, jako např. jednatel, předseda představenstva apod.).

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy musí vždy předcházet výkonu práce, což bude nutné i tehdy, jestliže zaměstnanec změní práci po dobu trvání pracovního poměru (včetně převedení zaměstnance na práci jiného druhu, než byla sjednána dle podmínek stanovených zákoníkem práce.

Smluvní mzda se uplatní u zaměstnavatelů - podnikatelů, a neuplatňuje se tam, kde se poskytuje plat coby odměňování zaměstnanců zcela nebo převážně z veřejných zdrojů. Součástí smluvní mzdy mohou být její různé složky, které jsou odměnou za různé druhy prací.

MZDA A NÁHRADNÍ VOLNO ZA PRÁCI PŘESČAS

Možnost sjednání mzdy již s přihlédnutím k práci přesčas, kterou připouští současná právní úprava zákona o mzdě, se již nově neumožňuje. Je nutné respektovat nadále to, že zaměstnanec má za dobu práce přesčas nárok na mzdu za dobu výkonu práce přesčas a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Jestliže nebude zaměstnanci poskytnuto náhradní volno v době 3 kalendářních měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době, náleží zaměstnanci příplatek za práci přesčas. Není vyloučeno ani to, že mzda za práci přesčas bude zaměstnanci poskytována paušální částkou, ale i tehdy je nutné respektovat právo zaměstnance na dosaženou mzdu a příplatek.

MZDA ZA PRÁCI VE SVÁTEK A ZA NOČNÍ PRÁCI

Za práci ve svátek není umožněno sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci za svátek. U tohoto mzdového zvýhodnění platí, že mzda v rozsahu vykonané práce a její zvýšení, tj. nejméně ve výši průměrného výdělku, náleží (pokud není zaměstnavatelem poskytnuto zaměstnanci náhradní volno) nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce nebo jinak dohodnuté době. Přednost má poskytnutí náhradního volna před příplatkem. Náhrada za práci ve svátek se neposkytuje zaměstnanci, který z důvodu svátku nepracuje, pokud je se zaměstnancem sjednána smluvní měsíční mzda.

Výše příplatku za noční práci se odvíjí od výše výdělku zaměstnance a činí nejméně 10 % průměrného výdělku s tím, že v kolektivní smlouvě může být dohodnuta jiná výše.

Zákoníkem práce je zmocněna vláda k tomu, aby vymezila nařízením ztížené pracovní prostředí a výši příplatku za práci v něm. V nařízení bude uvedeno takové pracovní prostředí, ve kterém se vyskytují ztěžující vlivy, a ve kterém se ještě práce podle příslušných právních předpisů, připouští. Příplatek za takovou práci musí činit nejméně 10 % z částky, která je stanovena jako základní sazba minimální mzdy stanovené zákoníkem práce (základní sazba za měsíc činí 7 955 Kč a za hodinu 48,10 Kč).

MZDA ZA PRÁCI V SOBOTU A V NEDĚLI

Vzhledem k tomu, že zásah do osobního života zaměstnance je citelný ve dnech, kdy ostatní zpravidla mají volno, tedy o sobotách a nedělích, je proto stanovena minimální úroveň mzdové kompenzace za takovou práci, a to nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku a zaměstnavatel může tento příplatek zvýšit.

Zákonem je pamatováno i na výkon práce zaměstnance, který je vyslán do zahraničí a kdy mu může zaměstnavatel poskytnout příplatek ve shodné výši místo příplatku za práci v sobotu a v neděli, pokud pracuje v místních podmínkách ve dnech, na které připadá nepřetržitý odpočinek v týdnu.

MZDA PŘI UPLATNĚNÍ KONTA PRACOVNÍ DOBY

Konto pracovní doby může být stanoveno jako jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, kdy kromě jiného je povinností zaměstnavatele vymezit vyrovnávací období, které nesmí přesáhnout 26 týdnů po sobě jdoucích (s výjimkou ujednání kolektivní smlouvy, kdy toto období může činit 52 týdnů po sobě jdoucích). Za toto vyrovnávací období náleží zaměstnanci za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši sjednaná v kolektivní smlouvě nebo stanovené vnitřním předpisem. Setkáváme se zde s novým termínem, a to s tzv. stálou měsíční mzdou a dosaženou mzdou za kalendářní měsíc. Tato stálá mzda nesmí být nižší než 80 % průměrného výdělku zaměstnance. Za tím účelem bude muset zaměstnavatel vykazovat na účtu zaměstnance stálou mzdu a dosaženou mzdu za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo dle zákona a dohodnutých podmínek. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených mezd. Pokud po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru bude souhrn nároku na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených mezd, bude zaměstnavatel povinen doplatit takto vzniklý rozdíl mzdy zaměstnanci. Stálá mzda v plné výši se zaměstnanci poskytuje za pracovní dobu rozvrženou v příslušném kalendářním měsíci, a to i tehdy, jestliže zaměstnavatel pracovní dobu v příslušném měsíci nerozvrhne. V případě, že zaměstnanec v době rozvržené zaměstnavatelem nepracuje, stálá mzda mu nepřísluší. V novém zákoníku práce najdete právní úpravu mezd v ustanovení § 109 a násl.

Jana Holubcová, advokátka