Nejlepší zaměstnavatelé míří na talenty

Šárka Hromádková

Eva Čavojská

konzultantky společnosti Hewitt Associates

Nejlepší zaměstnavatelé jsou společnosti, které se umístily v TOP 10 v rámci studie Nejlepší zaměstnavatelé České republiky. Studii každoročně zpracovává poradenská společnost Hewitt Associates. Více informací o studii naleznete na www.BestEmployers.cz

Bývalý prezident General Motors, Alfred Sloan, řekl: "Vezměte mi všechna moje aktiva, ale nechte mi moje lidi. Za pět let se dostanu tam, kde jsem dnes."

Nejlepší společnosti si uvědomují důležitost svých talentů a reagují na současné trendy, které mají negativní vliv na pracovní trh: Evropa stárne. Silné ročníky poválečných let pomalu odcházejí z aktivního trhu práce. Společnosti postupně zaznamenávají omezenou nabídku kandidátů či vlastních potenciálních talentů.

Klasické formy náboru se postupně dostávají do pozadí a společnosti si začínají uvědomovat, kolik procent uchazečů je vyškrtne ze seznamu potenciálních zaměstnavatelů jen na základě jejich internetové stránky! Mnohé pracovní pozice "zastarají" a od nových i stávajících zaměstnanců se budou vyžadovat jiné, zcela specifické profesní kvality. I když je pracovní síla mobilnější, než tomu bylo v minulosti, paradoxem zůstává, že společnosti stále investují mnohem více zdrojů (jak finančních, tak personálních) do hledání nových talentů, než do jejich udržení ve firmě.

Talent management představuje jeden velký koláč, ve kterém se prolínají jednotlivé složky personálních politik: "Source" neboli zdroj, ze kterého vychází strategie přijímání a identifikování nových talentů. "Align" neboli propojení lidí s firemními cíli a kulturou. "Develop" označuje rozvoj schopností klíčových zaměstnanců a složka "Reward" představuje oblast odměňování.

NEJLEPŠÍ SPOLEČNOSTI O TALENTY PEČUJÍ

Výsledky studie Nejlepší zaměstnavatelé (Best Employers) provedené společností Hewitt Associates dokazují, že všechny společnosti, které se umístily na žebříčku těch Nejlepších, mají zavedený nástroj na identifikaci talentů. Nejčastějším způsobem identifikace se stává hodnocení výkonu pracovníka přímým nadřízeným. Ty nejlepší společnosti vnímají jako důležitý faktor i přispění jednotlivce k finančním výsledkům a většina z nich vyzdvihuje kritéria, jakými jsou chování zaměstnance v souladu s hodnotami společnosti, schopnost učit se a hodnocení růstového potenciálu zaměstnance, dodatečně i kritérium předpokládající schopnost postoupit v určitém časovém horizontu na vyšší pozici nebo na pozici s jinou pracovní náplní.

Samotné rozeznávání nebo identifikace zaměstnanců s vysokým potenciálem se uskutečňuje různými způsoby. Studie ukazuje klesající trend v používání assesment centra nebo prověření chování pracovníka v nasimulovaných situacích (behavioural nebo event interview) ve prospěch přímých schůzek manažerů s pracovníky personálních oddělení za účelem identifikace talentů.

ROSTE VÝZNAM ZPĚTNÉ VAZBY A ROZVOJE

Výsledky studie Nejlepší zaměstnavatelé za posledních několik let navíc potvrzují, že druhým nejméně používaným nástrojem nadále zůstává hodnocení zaměstnance na základě zpětné vazby zákazníků, a naopak u těch nejlepších společností se často prosazuje hodnocení od spolupracovníků nebo manažerů projektu.

Mnoho společností vnímá program Talent managementu jako identifikaci talentů, ale již se nezamýšlejí nad následným poskytováním širšího prostoru pro jejich další rozvoj. Otázku, jak s talenty naložit, začínají často řešit až po jejich identifikaci. I v tom se ty Nejlepší odlišují. Implementují speciální programy zavedené pro zaměstnance s vysokým potenciálem a často zde využívají systému hodnocení talentů, který je zakončen konkrétními plány pro jednotlivé zaměstnance s vysokým potenciálem.

Oblíbenými bývají i programy na zapojení top talentů do strategických programů nebo poskytování jim speciálního firemního školení. Zajímavá je i skutečnost, že podpora vybraných talentů se často stává součástí úkolů vedení (viz graf na str. 12).

U Nejlepších zaměstnavatelů absolvovali zaměstnanci školení, jejichž počet převyšuje průměrné společnosti o celých 40 % (měřeno v hodinách za rok). K zabezpečení trvalého rozvoje a vzdělávání talentů byly společnostmi nejčastěji poskytovány externí a interní školení/kurzy, přidělována byla i zodpovědnost za projekty a stejně tak flexibilní pracovní doba umožňující návštěvu vzdělávacích programů v případě programů nehrazených firmou.

OTEVŘENĚ A INTENZIVNĚ KOMUNIKUJÍ

Při realizaci Talent managementu se často řeší otázka komunikace, tedy zda by určení talentů mělo být ponecháno manažerům (tzv. uzavřený přístup), kteří znají své podřízené a jsou tak schopni dobře určit jejich výkon a budoucí potenciál, nebo zda by programy pro talenty měly být přístupné všem (tzv. otevřený přístup). V případě otevřeného přístupu je klíčovým faktorem úspěchu transparentní komunikace a právě v tom se ty Nejlepší odlišují od ostatních.

Vyznačují se transparentní komunikací již na úrovni vrcholového managementu, která je promítána do celé firmy. Zástupci vrcholového managementu Nejlepších zaměstnavatelů se mnohem intenzivněji snaží, aby jejich zaměstnanci jednali v souladu s dlouhodobými cíli společnosti.

Velký důraz je kladen nejenom na to, aby komunikace byla intenzivní, ale aby se dostala ke všem zaměstnancům ve společnosti. Strategie a obchodní cíle jsou široce sdíleny se všemi zaměstnanci od vedení až po nejnižší hierarchické úrovně. Pro vedení těch Nejlepších je velmi důležité informovat o hodnotách a měřítkách výkonnosti společnosti nejen vrcholový a střední management, ale i ostatní zaměstnance.

Otevřenější komunikace se poté odráží v tom, že zaměstnanci lépe rozumějí základním principům podnikání společnosti, a tím se zaměstnanci zařazeni do programů talentů stávají větším přínosem pro firmu.

SLEDUJÍ A ANALYZUJÍ SI FLUKTUACI

Získávání a udržení si talentů je podstatné téma pro řízení lidských zdrojů. V případě, kdy identifikovaní talenti mají pocit, že jim společnost neposkytne to, co v počátku slíbí, dochází k nenaplnění předpokladů programů Talent managementu a jejich účastnící se snaží o seberealizaci jinde. Ty nejlepší společnosti se i proto více zajímají o to, jak vypadá fluktuace zaměstnanců s vysokým potenciálem.

Na otázku, zda-li je tato fluktuace nižší, než je průměrná fluktuace ostatních zaměstnanců, odpověděly všechny nejlepší společnosti pozitivně, rovněž pozitivně reagovalo na výše uvedenou otázku 93 procent respondentů, kteří reprezentují průměrné společnosti v Česku, a 87 procent respondentů reprezentujících průměrné firmy středoevropského regionu. Nové získávání talentů z vnitřních zdrojů společnosti je podporováno zavedením systému nástupníctví či programy nahrazování. I v tomto případě se nejlepší společnosti vyznačují poměrně vysokým procentem přítomnosti této politiky v porovnání s průměrem v ČR.

BONUSY PRO MANAŽERY ZA PÉČI O TALENTY

V neposlední řadě byla pozornost věnována skutečnostem, do jaké míry ovlivňují kritéria, jakými jsou "identifikování a rozvoj klíčových zaměstnanců ve společnosti za účelem naplňování cílů společnosti", konečný bonus pro manažery. Téměř polovina společností ve střední Evropě potvrdila, že výše zmíněná kritéria nemají žádný vliv na výši bonusů manažerů, zbytek organizací se přiklonil k nepatrnému vlivu. Zatímco výsledky průměrných společností v Česku zaznamenávají tendenci žádného nebo nepatrného vlivu práce s talenty na manažerské bonusové plány, nejlepší společnosti se snaží tyto úkoly promítnout do individuálních manažerských cílů a bonusových plánů.

Na závěr lze konstatovat, že většina společností souhlasí s tím, že by v následujících letech mohla být postihnuta nedostatkem talentovaných zaměstnanců v některých klíčových oblastech. Nejlepší společnosti zmiňují především oblast IT, e-podnikání a oblasti specifických technických znalostí.

U průměrných zaměstnavatelů jsou kromě specifických technických znalostí často zmiňovány i talentovaní zaměstnanci pro vůdčí role a oblast řízení projektů. Vrcholové vedení těch nejlepších společností v České republice klade velký důraz na efektivní fungování funkce řízení lidských zdrojů, kterou považuje za nedílnou součást strategického řízení firmy. Manažeři nejlepších společností si velmi dobře uvědomují, že politiky v oblasti řízení lidských zdrojů jsou základem pro úspěšnou práci s klíčovými zaměstnanci ve společnosti.

Přestože mnoho společností s talenty již pracuje, stále zůstávají otevřené otázky týkající se nastavení programů Talent managementu. Proto bude zajímavé sledovat, jak se společnosti v České republice s touto výzvou vypořádají a jestli budou následovat Nejlepší zaměstnavatele, kteří práci s talenty již dnes věnují velkou pozornost.