Legislativní rámec poskytování zaměstnaneckých výhod se změnil

Od 1. ledna 2007 je účinný nový právní předpis upravující jedny z nejčastějších právních vztahů, které v soukromém právu vznikají. Jedná se o zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen "zákoník práce"), který nahrazuje více než čtyřicetiletou zastaralou právní normu, zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Ačkoli se na nový zákoník práce snesla záplava výhrad týkajících se jeho kvality, přináší do pracovněprávních vztahů i některé pozitivní změny.

Dnem nabytí účinnosti nového zákoníku práce se zrušila řada pracovněprávních předpisů, zejména zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, zákon č. 119/1992 Sb. o cestovních náhradách, nařízení vlády č. 303/1995 Sb., o minimální mzdě, a nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů. Právní vztahy dříve upravené v těchto předpisech nyní podléhají ustanovením zákoníku práce a dalších souvisejících předpisů. Doprovodným zákonem k zákoníku práce č. 264/2006 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce, došlo ke změně řady předpisů, např. zákona o zaměstnanosti, zákona o dani z příjmu, občanského zákoníku a dalších. V souvislosti s novým zákoníkem práce byl rovněž přijat zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění zaměstnanců, jehož účinnost byla stanovena až na 1. ledna 2008, a zákon č. 309/2006 Sb., kterým se upravují další požadavky bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, s účinností od 1. ledna 2007. Posledně jmenovaný zákon doplňuje úpravu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, která je obsahem páté části zákoníku práce.

Stejně jako je typické i pro jiné soukromoprávní kodexy, naplnil zákoník práce článek 2, odst. 3 Listiny základních práv a svobod a zavádí do pracovního práva zásadu "co není zákonem zakázáno, je dovoleno". Podle původního zákoníku bylo naopak dovoleno pouze to, co zákon výslovně umožňoval, a úprava pracovněprávních vztahů byla tudíž značně rigidní.

Zavedení této soukromoprávní zásady by mělo mít za následek posun směrem k liberalizaci smluvních ujednání v pracovněprávních vztazích, i když v současnosti neexistuje jednotný názor na to, do jaké míry je opravdu možné se od zákona odchýlit. zákoník práce specifikuje řadu ustanovení, jež jsou kogentní, a pak obsahuje další, z jejichž povahy vyplývá, že se od nich nelze odchýlit. Výklad posledně jmenovaných je, a pravděpodobně ještě dlouho bude, předmětem odborných diskuzí.

Nová pracovněprávní úprava stojí na principu minimálních standardů ochrany zaměstnance, od kterých se nelze odchýlit. V ostatních případech je nyní možné, aby kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo pracovní či jiná smlouva nastavily pracovní podmínky a práva zaměstnanců flexibilněji. Tím se účastníkům pracovněprávních vztahů nabízí větší prostor pro vyjednávání a dosažení jejich představ a nároků. zákoník práce však neumožňuje zaměstnancům vzdát se předem svých zákonných práv. Další možností, kterou přináší, je úprava vzájemných vztahů i na základě jakékoli jiné dohody v důsledku delegace úpravy právních úkonů a uzavírání smluv na občanský zákoník.

Jak již bylo zmíněno výše, stanovit práva zaměstnanců nad standard stanovený zákoníkem práce je možné nejenom v kolektivní smlouvě, ale i ve vnitřním předpisu zaměstnavatele (pokud jej zaměstnavatel může vydat) a specifická úprava "šitá na míru" bude často obsažená v pracovní nebo jiné smlouvě.

> Kolektivní smlouva - Upravovat mzdová nebo platová a ostatní práva zaměstnanců je možné především v kolektivní smlouvě, kterou za zaměstnance, a to i za ty, kteří nejsou odborově organizováni, uzavírá odborová organizace. Odhaduje se, že v České republice jsou kolektivními smlouvami upravena práva zhruba 35 procent zaměstnanců.

> Vnitřní předpis - V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, mohou být mzdová, platová nebo ostatní práva v pracovněprávních vztazích stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele. Zákon umožňuje výjimku, podle které může kolektivní smlouva obsahovat delegaci úpravy zaměstnaneckých práv na vnitřní předpis. Za tohoto předpokladu může u zaměstnavatele působit paralelně kolektivní smlouva i vnitřní předpis.

Vnitřní předpis nesmí jednotlivým zaměstnancům ukládat povinnosti. Pod sankcí neplatnosti musí být vyhotoven v písemné formě a je vydáván zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Pokud stanoví způsob a podmínky odměňování, je možné jej vydat i na dobu kratší. Výhodou úpravy tohoto předpisu je, že jej zaměstnavatel může jednostranně měnit a může tak stanovit práva pro všechny zaměstnance současně, aniž by se musely měnit jejich pracovní smlouvy. Je proto vhodné upravit některá práva zaměstnanců vnitřním předpisem a v pracovní smlouvě uvést pouze odkaz na tento předpis.

Vnitřní předpis je závazný jak pro zaměstnavatele, tak pro všechny jeho zaměstnance, přičemž zaměstnavatel má povinnost své zaměstnance s vnitřním předpisem seznámit, a také je vždy informovat o jeho vydání, změně nebo zrušení. Po ukončení jeho platnosti má zaměstnavatel povinnost vnitřní předpis uschovat po dobu deseti let. Práva vzniklá na základě vnitřního předpisu se uplatňují stejným způsobem jako ostatní práva z pracovněprávních vztahů a zrušení vnitřního předpisu neovlivní trvání a uspokojování práv již vzniklých.

Vnitřní předpis vydaný dle zákoníku práce může upravovat veškerá práva v pracovněprávních vztazích, včetně mzdových nebo platových práv. Po zrušení zákona o mzdě a zákona o cestovních náhradách je právní úprava vnitřních předpisů soustředěna pouze v zákoníku práce. Přechodná ustanovení zákoníku práce však neřeší situaci, kdy u zaměstnavatelů - účastníků kolektivní smlouvy - byl rovněž vydán vnitřní mzdový předpis podle zákona o mzdě nebo vnitřní předpis o cestovních náhradách podle zákona o cestovních náhradách, což bylo dle předchozí právní úpravy možné. Podle současné úpravy se tak zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, ale nedojde zde k uzavření kolektivní smlouvy, dostává do problematické situace, jelikož by se na vnitřní předpisy vydané podle těchto dvou zrušených zákonů mělo nahlížet jako na neplatné. Práva stanovená v takových vnitřních předpisech bude tedy nutné zrevidovat a přihlédnout k nim při kolektivním vyjednávání tak, aby byly do kolektivní smlouvy zahrnuty nebo aby kolektivní smlouva úpravu zaměstnaneckých práv na vnitřní předpis přenesla.

Pracovní smlouva by měla obsahovat základní úpravu práv a povinností zaměstnance tak, jak vyplývá ze zákoníku práce, případně je možné zde podrobněji specifikovat jednotlivá práva zaměstnance (např. délku dovolené) či případné odchylky od zákoníku práce, kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Při individuálním stanovení práv zaměstnance je nutné dodržovat zásadu rovnosti mezi zaměstnanci a zákaz diskriminace.

Zaměstnavateli se po nabytí účinnosti nového zákoníku práce nabízí široké spektrum peněžitých a nepeněžitých zaměstnaneckých výhod, které jsou v některých případech v souvislosti s příslušnou novelizací zákona o dani z příjmu pro zaměstnavatele daňově výhodnější než doposud. Zaměstnavatel může zaměstnanci nad rámec zákonných práv smluvně poskytovat např. delší dovolenou, přizpůsobit při dodržení zákonných podmínek pracovní dobu a dobu odpočinku potřebám zaměstnavatele a požadavkům zaměstnance, nabízet různé motivační výhody, vedle mzdy poskytovat zaměstnancům i jiná peněžitá plnění s přihlédnutím k pracovní výsledkům, loajalitě zaměstnance, délce trvání pracovního poměru, pozici zaměstnance, dále zlepšovat pracovní a sociální podmínky zaměstnanců, pečovat o jejich zdraví, upravit cestovní náhrady nad zákonem stanovenou výši, vhodným způsobem upravit odstupné, poskytovat výhody při zvyšování kvalifikace, přispívat na některou z forem pojištění nebo penzijního připojištění, upravit právo na užívání služebního automobilu apod.

> Dovolená - Zaměstnanci vzniká zákonné právo na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část až po odpracování 60 dnů v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele. Kolektivní smlouva, vnitřní předpis nebo pracovní smlouva se mohou od tohoto ustanovení odchýlit a stanovit nárok zaměstnance na dovolenou za kalendářní rok již dnem nástupu do práce. Výměru dovolené je možné zvýšit nad čtyři týdny a to jak pro všechny zaměstnance, tak pro jednotlivé skupiny zaměstnanců či jednotlivé zaměstnance při dodržení zásady rovného zacházení. Individuálně je také možné s konkrétním zaměstnancem sjednat namísto dovolené nad zákonný limit, která je stanovena ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě, jinou výhodu, například příspěvek na penzijní připojištění.

> Odstupné - zákoník práce stanoví, ve kterých případech náleží zaměstnanci nárok na odstupné a jeho minimální výši. Zaměstnavatel pak může stanovit nebo sjednat odstupné vyšší, popřípadě stanovit podmínky, za kterých zaměstnanci vyšší odstupné náleží. zákoník však nezakazuje stanovení a vyjednání odstupného i v jiných než stanovených případech rozvázání pracovního poměru.

Korektivem při vyjednávání zaměstnaneckých výhod je garance rovného zacházení se všemi zaměstnanci a zákaz diskriminace. To se týká pracovních podmínek, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, odborné přípravy a možnosti funkčního postupu v zaměstnání.

Pozitivním impulsem pro zaměstnavatele jsou změny v systému uznatelnosti daňových nákladů v souvislosti s poskytováním zaměstnaneckých výhod. Doprovodný zákon k zákoníku práce novelizoval výrazným způsobem zákon o daních z příjmu, který reflektuje novou úpravu pracovního práva a možnost nadstandardní smluvní úpravy zaměstnaneckých výhod. Umožňuje tak v řadě případů zahrnout peněžité a nepeněžité výhody poskytované zaměstnanci do daňově uznatelných nákladů. Na druhou stranu však ne všechny výhody, které jsou dle nové právní úpravy daňově uznatelné pro zaměstnavatele, jsou také nedaňovým příjmem pro zaměstnance. Při posuzování výhodnosti zaměstnaneckých benefitů je tedy nutné vycházet z obou hledisek.

Jaroslava Ignáciková
advokátní kancelář Ambruz & Dark, advokáti, v.o.s.