Internetový boom vytvořil v polovině devadesátých let vlnu mladých milionářů. Když vlna opadla, zůstal po ní názor, že je docela v pořádku, když schopní mladí lidé mají vše, nač pomyslí, ještě před dovršením třicítky.

Ve velkých korporacích jsou ctižádostiví a nadaní mladí manažeři oslavováni a většina jejich následovníků se také chce vydat po "rychlé dráze". V takzvané "válce o talenty" se firmy perou o motivované absolventy škol. Ti nejúspěšnější mladí manažeři se možná dostanou na pozice vyššího vedení a k luxusnímu životnímu stylu, který k tomu patří, ještě než dovrší třicítku. Jejich rodiče se plahočili po desetiletí, aby se dostali nahoru; tato generace však může mít vše jen na základě příslibu, že je talentovaná.

Ale když člověk má tolik a tak mladý, musí za to zaplatit určitou cenu. Platí jak organizace, tak sami mladí ctižádostivci. Není jich mnoho, ale jejich životní zkušenost z rychlého vzestupu představuje pozoruhodnou lekci pro ostatní manažery a pro podniky, které zvažují, zda by se měly snažit udržet tyto talentované, ale předčasně unavené mladé lidi.

Všichni tito lidé, postižení syndromem akcelerovaného úspěchu, odešli z velkých firem, které je přijaly po absolvování školy.

NĚCO ZA NĚCO

Třicítka v lidském životě představuje určitý milník. Lidé se syndromem ASS se octili v situaci, kdy se v jejich životě nakupily jedinečné faktory a okolnosti. "Máte mít bezstarostné mládí, ale místo toho se toho od vás hodně vyžaduje," říká Linda Holbecheová z Work Foundation. "Už jste ztratili svůj počáteční optimismus a začínáte se bát, jestli jste si nevybrali špatnou pracovní dráhu. Může vám vadit prodloužená pracovní doba a velká odpovědnost. Je to také věk, kdy začínáte více rozumět svým vlastním životním hodnotám. A ty by nemusely odpovídat těm, které vyznává vaše organizace."

Dr. Valerie Garrowová, výzkumnice v oblasti vzdělávání, říká: "Ve dvaadvaceti letech si koupíte svůj vlastní byt, ale to, že umíte vydělat hodně peněz, vás vlastně omezuje." Příslib odpovědné práce, intenzivní učení, vývoj a rychlý postup je velkým lákadlem pro ctižádostivce. Navíc je tu plat, který vám může dát přístup k určitému typu životního stylu. Pokušení koupit si byt, šaty z módních salonů a drahé auto láká většinu. Ale vzniká tak tlak, aby si dotyčný člověk udržel náskok a i nadále byl schopen financovat drahý životní styl, na který si zvykl.

Kromě toho jsou tu další nepříznivé jevy: politikaření v podniku, nutnost neustále pracovat přesčas, třeba kdesi daleko od přátel a rodiny, a přebírat odpovědnost. Pak už ke krizi není daleko. Lidé se syndromem ASS se cítí být v pasti a zoufale si chtějí obnovit kontrolu nad vlastním životem.

"V takovém prostředí," říká dvaatřicetiletá Sejel Khajuria, bývalá manažerka Goldman Sachs, "to jediné, co nemáte, je svoboda. Byla jsem povyšována, ale čím více peněz jsem vydělávala, tím více jsem za to byla zavázána. Věděla jsem, že pokud to bude pokračovat, budu pořád víc a víc nesvobodná." Podobné pocity mají i ostatní.

Holbecheová říká: "Lidé postupně zmoudří a zjistí, že v tom všem ztrácejí sebe. Nemají čas přemýšlet o tom, co dělají a cítí, že nemají svůj čas pod kontrolou. Je to velice stresující. Ptají se sami sebe, jestli to je ten typ úspěchu, o jaký stojí."

Lidé si často uvědomují postupně, že jim určitý typ kariéry nevyhovuje, ale někdy se může jednat o náhlé probuzení. Například Ema Barnesová nastoupila do Kingfisher a byla povyšována tak rychle, že se stala nejmladší vedoucí ve firmě ve věku 25 let. Do vrcholového vedení firmy se měla zapojit během sedmi až deseti let. Pro mnoho lidí by to bylo velmi záviděníhodné. Ale ji povyšování netěšilo. Narazila na problémy ve vnitropodnikových vztazích. Strategii, kterou vymyslela, se nepovedlo zavést do praxe a všichni lidé, kteří předtím říkali, že to je ta nejlepší strategie, se najednou distancovali. "Cítila jsem se absolutně zničená a opuštěná. Pokud bych byla už starší a zkušenější," uvažuje, "asi by mě to tak nevyděsilo, ale takhle mě to tvrdě zasáhlo." Barnesová se ocitla v hodně soupeřivém prostředí, kde se lidé neučí z chyb a jsou pod silnějším tlakem. Taková atmosféra jí vadila stále víc.

Mnozí z těch, kteří zažili ASS si nakonec zvolili autonomní kariéru: založili si vlastní podniky nebo pracují pro menší firmy. Všichni přehodnotili a změnili své životy ještě před dovršením třiceti let. Všichni si přáli vrátit se do situace, kdy budou mít svou vlastní kariéru a svůj život pod kontrolou. Obětovali velký plat a pocit bezpečí. Nikdo z nich toho nelituje.

ŘÍZENÍ TALENTŮ

V současné době v mnohých podnicích probíhají debaty o přínosu zrychleného přístupu k manažerským talentům. Kladou se otázky, zda by nebyl vhodnější pomalejší proces řízení talentů, kdy jsou jednotlivci povyšováni na základě zkušeností. Váží si trpělivosti před spěchem a zkušenosti oproti příslibu talentu.

Podle Malcolma Gladwella vede urychlování kariéry mladých manažerů k pádům podniků, protože lidé, kteří jsou sice považováni za talentované, ale přitom jsou nezkušení, musí řešit příliš náročné úkoly. Podle Gladwella lepší systém je když se odměňuje zralost a ne talent.

Přístup PricewaterhouseCoopers k mladým talentům spadá někam mezi oba zmiňované. Každý rok firma přijme 1300 absolventů škol. Dokud tito lidé nesloží zkoušky z účetnictví (po dvou letech) odkládá jakékoli zařazení do kariérových plánů. Až potom jsou talentovaní jednotlivci přeloženi na dvouletý program "nastupující vůdci".

"Lidé jdou svým vlastním tempem," říká Tim Richardson, ředitel odboru výchovy manažerů v PwC. "Po třech letech, když lidé dobře pracují, máme mnohem lepší představu o tom, kdo by mohl být nějak výjimečný. Sebereflexe je u vůdce rozhodující. Když se věk blíží k třicítce, lidé se ptají: "Kdo jsem? Kam směřuji? Jak mohu být vůdcem? Pomáháme jim pochopit sebe sama, věříme a důvěřujeme jim a také se snažíme neřídit je příliš."*)

Lidem, kteří jsou pod tlakem a nevědí kudy kam, mohou pomoci zvláštní dovolené, které jim umožní přehodnotit kdo jsou a kam jdou. Například Chris Ratcliffe, jeden ze zkoumaných, se po takové dovolené, kterou strávil cestováním, vrátil do své firmy, ale jen na částečný úvazek, a zbytek času věnuje fotografování. "Bylo to postupné osvícení," říká. Také Emma Barnesová opustila firmu. "Každý den jsem se probouzela později a později, a cítila se hůř a hůř. Chtěla jsem v práci prostě ctít základní lidské hodnoty, být příjemná a přátelská k lidem." Podobně na tom byla Alice Hubbardová, ani ta nepřijala za své hodnoty firmy, která ji zaměstnávala. "Poslední rok, kdy jsem tam byla, jsem začala přemýšlet o tom, co chci dělat. Věděla jsem, že mám být povýšena a že v takovém případě bych se opravdu musela identifikovat s podnikem."

Všichni zmiňovaní manažeři, kteří trpěli syndromem ASS, opustili svá místa v korporacích. Sejel si založila vlastní školu jógy. Ratcliffe se stal fotografem na plný úvazek a Hubbardová šla zpět na univerzitu studovat psychologii. Všichni přišli o vysoký plat, u Barnesové to bylo skoro 90 % původního platu. (Založila si vlastní nakladatelství a vyplácí si jen skromný plat.) "Dříve jsem si ani neuvědomila, kolik peněz jsem utrácela jen za kadeřnici, šaty a boty, které jsem potom nenosila. Neuvědomila jsem si, že bych mohla žít docela skromně a přitom být šťastnější," říká.

Lidé , kteří pocítili syndrom ASS na vlastní kůži, nelitují, že odešli z velkých korporací. Ale co podniky, které je ztratily? Je smutné promarnit talent. Talentů není moc a podnik by se měl snažit udržet si jich co nejvíc.

De Vita, E.: Too Much Too Zouny. Management Today, 12/2006, s. 45 - 48; výtah

- pap -