Výpověď zdravotně postižené osobě

Pracovněprávní předpisy vytvářejí legislativní předpoklady k tomu, aby se osoby se zdravotním postižením mohly zapojovat do pracovního procesu a zajišťují jim zvýšenou ochranu při rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zejména se jedná o zákoník práce a o nový zákon o zaměstnanosti, který s účinností od 1. října 2004 upravuje problematiku zaměstnávání těchto osob v souladu se směrnicí č. 2000/78/ES.

Novela zákoníku práce č. 46/2004 Sb., s účinností od 1. března 2004, zrušila povinnost zaměstnavatele vyžadovat si k výpovědi z pracovního poměru osoby se zdravotním postižením podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce (nadbytečnost zaměstnance v důsledku organizačních změn) předchozí souhlas příslušného úřadu práce. Nadále zůstaly v platnosti všechny hmotněprávní podmínky pro platnost výpovědi z pracovního poměru. Zejména se jedná o ochranu zaměstnanců se zdravotním postižením v tom smyslu, že není-li tato osoba zabezpečena důchodem, je zaměstnavatel povinen zajistit těmto zaměstnancům nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí nadřízeného orgánu, pokud existuje. Je samozřejmé, že v těchto případech by měl zaměstnavatel úzce spolupracovat s úřadem práce. Výpovědní doba skončí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak.

Otázka, kdy je tato osoba zabezpečena důchodem, se posuzuje individuálně podle konkrétních podmínek zaměstnance. Někdy je zabezpečena důchodem osoba, jejíž důchod je v nižší částce, ale naproti tomu nemusí být zabezpečena důchodem osoba s vyšším důchodem, ale např. s určitými vyživovacími povinnostmi k jiným osobám, s vyššími náklady na bydlení apod.

Před podáním výpovědi z důvodu nadbytečnosti zaměstnance musí ovšem zaměstnavatel splnit také některé další zákonné povinnosti, které se vztahují obecně na všechny zaměstnance, tedy i na osoby se zdravotním postižením. Zaměstnavatel může dát výpověď z pracovního poměru pouze tehdy, jestliže nemá možnost ho dále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, ani v místě jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě (např. zaškolení, rekvalifikace apod.). Další podmínkou pro možnost podání výpovědi je skutečnost, že zaměstnanec není ochoten přejít na jinou pro něho vhodnou práci, kterou mu zaměstnavatel nabídl v místě, které bylo sjednáno jako místo výkonu práce, nebo v jeho bydlišti, nebo podrobit se předchozí průpravě pro tuto jinou práci. Je samozřejmé, že ve výpovědi musí být konkrétně a precizně uveden důvod pro skončení pracovního poměru podle § 46 odst. 1 zákoníku práce. V tomto právním úkonu nemůže zaměstnavatel jen "odkázat" na příslušné ustanovení. Je povinen uvést skutkový stav, který ho opravňuje k podání výpovědi a v případě výpovědi z důvodu organizačních změn (nadbytečnost zaměstnance), musí prokázat další okolnosti: rozhodnutí o organizační změně, příčinnou souvislost mezi touto změnou a nadbytečností zaměstnance a existenci samotné nadbytečnosti zaměstnance.

Tento výpovědní důvod může totiž zaměstnavatel použít i tehdy, dochází-li u něho ke zvýšení počtu pracovních sil. Zaměstnavateli v této souvislosti nezáleží jen na počtu, ale i na složení a rozmístění zaměstnanců. Jestliže nebyly splněny výše uvedené zákonné podmínky, má zaměstnanec možnost podat v zákonné lhůtě návrh k soudu, aby rozhodl o platnosti výpovědi.

Zdroj: Právní rádce