Jak správně vyhodnotit účinnost vzdělávání

Nejedná se pouze o úsilí či o čas strávený vzděláváním - z hlediska firmy se hodnotí zejména objem vynaložených finančních prostředků v porovnání s přínosy vzdělávání. Výsledky vzdělávání nelze ale jednoduše ocenit ve finančních termínech. Manažeři, kteří o investicích do vzdělávání v podniku rozhodují, nemívají často jasnou představu o tom, jak účinnost vzdělávání vyhodnocovat.

Vyhodnocování vzdělávání je komplexní proces, který se pokouší měřit celkové přínosy a náklady rozvojového programu. Model hodnocení a posouzení účinnosti školení by měl obsahovat 6 následujících kroků:

VYHODNOCENÍ REAKCÍ ÚČASTNÍKŮ

Tento krok se vztahuje k tomu, jak účastníci školení reagují na proces vzdělávání. Jednoduše řečeno, jak se posluchačům školení líbí. Reakce je třeba sledovat ve čtyřech oblastech:

- získané vědomosti a dovednosti,

- metody školení a práce lektorů,

- podmínky a prostředí, ve kterém se školení koná,

- dosažení cílů školení.

Vhodný přístup pro měření reakce posluchačů představuje použití tzv. deníku, který zaznamenává každodenní reakce posluchačů na to, co se naučili. Deník by měl začínat požadavkem na posluchače, aby si zapsali, co od školení očekávají. Deník potom poskytuje účastníkům školení prostor zaznamenat své reakce na každý den školení. Na konci školení umožňuje ohlédnutí se k původním očekáváním v porovnání se získanými dovednostmi a znalostmi během školení. Použití učebního deníku může být rozšířeno i nad obsah daný kurzem pro další rozvoj a učení se z jiného zdroje (učení se z práce, odborných knih a časopisů, prostřednictvím účasti na konferencích atd.).

VYHODNOCOVÁNÍ NÁRŮSTU ZNALOSTÍ ÚČASTNÍKŮ

V tomto případě hodnocení účinnosti vzdělávání se jedná o měření znalostí a dovedností. V první řadě se nabízí porovnání výsledků vstupních testů účastníků s testy uskutečněnými po ukončení vzdělávacího programu. Pro měření osvojených vědomostí mohou být použity různé druhy otázek, například krátké otevřené otázky typu "definujte", "popište", "vyjmenujte" atd. Dále mohou být použity otázky s předem formulovanými odpověďmi, případně výběr mezi správnou a nesprávnou odpovědí atd. Při výběru typu otázek by měly být brány v úvahu dovednosti, které jsou ověřovány. Dalším způsobem měření získaných dovedností může být praktické cvičení. Například, jestliže cíl školení stanoví, že na jeho konci bude posluchač schopen vyměnit kolo na autě, je naprosto nevhodné dát posluchači psaný test, ve kterém má posluchač popsat průběh výměny kola.

VYHODNOCOVÁNÍ INDIVIDUÁLNÍ PRACOVNÍ VÝKONNOSTI

Na této úrovni vyhodnocování vzdělávání podnik hodnotí dopady vzdělávacích a rozvojových akcí na to, jak získané znalosti a dovednosti umožňují posluchači zvládat pracovní povinnosti, úkoly a odpovědnosti. Jedná se v podstatě o zazname-nání změny pracovní výkonnosti účastníků školení ve srovnání s výkonem před školením a kvantifikaci těchto změn. Změny mohou zaznamenávat nejen přímí nadřízení daného pracovníka nebo linioví manažeři, ale také jeho podřízení.

V tomto případě může být použito velké množství metod a postupů. Nejčastěji používaným nástrojem je dotazník. Obvykle se doporučuje, aby byl dotazník stručný a jednoduchý. U krátkých dotazníků můžeme s větší pravděpodobností očekávat jeho kompletní vyplnění. Další metodu představuje následný pohovor s účastníky vzdělávání, při kterém jsou lektorem nebo nezávislým pozorovatelem zjišťovány přínosy školení. Další možný nástroj pro vyhodnocování pracovní výkonnosti představuje tzv. plán činnosti. Tento plán tvoří samotný účastník školení a navrhuje v něm, jaké činnosti nebo získané dovednosti zamýšlí zavádět nebo používat na pracovišti. Další metodou v této úrovni vyhodnocování vzdělávání představuje ocenění výkonu zaměstnance při pravidelném hodnocení. V neposlední řadě může být v souvislosti s vyhodnocováním pracovní výkonnosti použito přímé pozorování účastníků školení na pracovišti. Přítomnost přihlížejícího na pracovišti ale nemusí být ze strany zaměstnanců vnímána pozitivně.

VYHODNOCOVÁNÍ DOPADŮ VZDĚLÁVÁNÍ NA VÝKONNOST ORGANIZACE JAKO CELKU

V tomto případě se hodnocení zabývá dopadem vzdělávacího projektu na efektivnost podniku a na to, zda jde o nákladově efektivní akci. V porovnání s předchozími kroky se jedná spíše o dlouhodobé dopady vzdělávání. Zjišťuje se plnění cílů a zlepšení výstupů, jako je například prodej, kvalita, produktivita atd. Důležitým ukazatelem je také míra uspokojení zákazníků. V tomto případě jde v podstatě o využití principů benchmarkingu jako procesu porovnávání a přizpůsobování nejlepších přístupů k vyhodnocování vzdělávání z vnitřního i vnějšího prostředí podniku. Nejčastěji používanými nástroji jsou v tomto případě pohovory se zaměstnanci a dotazníky, v případě ekonomických ukazatelů porovnání těchto veličin v čase.

VYHODNOCOVÁNÍ ZMĚN VE FIREMNÍ KULTUŘE

V této úrovni hodnocení se jedná o zjišťování toho, jak se do povědomí účastníků dostaly hodnoty požadované managementem. O změnách ve firemní kultuře lze hovořit ale jen v případě dlouhodobých a jasně cílených vzdělávacích projektů. V této oblasti lze pro vyhodnocování využít především vnější vnímání obchodních partnerů podniku.

STANOVENÍ HODNOTY VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ VÝSLEDKŮ VZDĚLÁVÁNÍ

Izolovat náklady na školení a připojit peněžní hodnotu k výsledkům a efektům školení je obtížné, přesto by určité snahy měly být učiněny. Na školení se musí pohlížet jako na ostatní funkce v organizaci. Pro ocenění hodnoty školení se doporučuje použít dvou následujících metod:

> Analýza snížení nákladů (Cost Benefit Analysis), která se dá použít v případech, kde jak náklady, tak přínosy školení mohou být vyjádřeny v peněžních jednotkách.

Vstupy tvořící náklady obsahují: náklady na vývoj školení, čas, který stráví pracovník vzděláváním, organizační náklady na školení, náklady na lektory, ubytování, atd. Na straně výstupu to mohou být ocenitelné výsledky nebo výstupy spojené se zlepšením kvality výstupu, zlepšením prodeje, větším využití zdrojů atd.

Jednoduše řečeno, analýza snížení nákladů zahrnuje porovnání očekávaných nebo skutečných nákladů oproti hodnotě očekávaných nebo skutečných výstupů.

> Analýza efektivity nákladů (Cost Effectiveness Analysis) - bude použita pro analýzy, kde mohou být specifikovány náklady, ale kde výstupy školení, přestože jsou identifikovatelné, nemusí být ocenitelné.

Pavla Špidlenová
vedoucí sekce vzdělávání Institutu Svazu průmyslu ČR.

zapamatujte si

a) spolehlivá zpětná vazba pomůže vzdělavateli zlepšit návrh dalších vzdělávacích programů a jejich organizaci

b) schopností demonstrovat efektivitu školení najde manažer (personalista) lepší cestu ke snadnějšímu prosazování potřeby vzdělávání v organizaci

c) funkce vzdělávání získá větší důvěryhodnost, pokud pro vyhodnocování jeho výsledků bude zvolen více technologický a formalizovaný postup, stejně jako u hodnocení výsledků ostatních oddělení v podniku

d) náklady na vyhodnocení by měly představovat relativně malou část z celkových nákladů na vzdělávací aktivity

e) přínos vyhodnocování vzdělávacích aktivit ve firmách lze spatřovat zejména v lepší motivaci zaměstnanců ke vzdělávání

f) managementu firmy poskytuje vyhodnocování důležité argumenty při rozhodování o investicích do rozvoje lidských zdrojů

g) vyhodnocování umožní lépe zaměřit vzdělávací projekty a výbrat poskytovatele vzdělávání