Balanced Scorecard, metoda umožňující převést podnikovou strategii do cílů organizačních jednotek a jejich manažerů a odměňovat je na základě jejich plnění. Vychází z toho, že výkonové cíle podniku a osobní výkonová kritéria manažerů nelze založit jen na finančních ukazatelích, ale že by měly vycházet z vyváženého souboru širších ukazatelů. Vyžaduje, aby kritéria manažerského hodnocení vycházela ze čtyř "perspektiv", a to spokojenosti zákazníků, zdokonalování vnitřních procesů, učení a rozvoje zaměstnanců a finanční výkonnosti jednotky. Její předností je, že zaměřuje pozornost manažerů na širší spektrum ukazatelů podnikové výkonnosti, a tak brání jejich orientaci na často krátkozraké finanční cíle.
Bonus, odměna vyplacená zaměstnanci nebo jeho skupině za dosažení osobního nebo skupinového cíle nebo cílů. Výše bonusu může vázat i na dosažení cílů celé firmy. V optimálním případě je výše bonusu předem známa a jeho vyplacení nebo vyplacení jeho části závisí na míře splnění dohodnutých cílů. V případě zvláštních bonusů je odměna určena až po provedeném výkonu; jejich cílem je odměnit mimořádný výkon či pracovní nasazení zaměstnance.
Bonus Schemes, obecné označení pro odměňování opírající se o individuální nebo skupinové výkonové odměny stanovené zpravidla na základě dosažení osobních nebo skupinových cílů zaměstnanců.
Buněčné uspořádání (Cellular Layout), organizační uspořádání, při kterém jsou zaměstnanci i pracovní zařízení rozděleny do jednotek odpovědných za celý pracovní proces, případně jeho relativně samostatnou část.
Campus recruting, získávání a výběr nových zaměstnanců přímo na vysokých školách.
Celoživotní zaměstnatelnost (Life-long Employability), schopnost být zaměstnán či získat nové zaměstnání bez ohledu na změny podmínek trhu práce, především změny ve struktuře poptávky po práci, i fáze životního cyklu. Vztahuje se ke vzdělání a klíčovým osobních kvalifikacím, schopnostem učit se a osobní flexibilitě.
Chief Executive Officer (CEO), mezinárodní označení vrcholové (výkonné) manažerské pozice, generální ředitel.
Chief Financial Officer (CFO), mezinárodní označení vrcholové manažerské pozice odpovědné za finanční řízení. Odpovídá za veškeré finanční činnosti firmy včetně účetnictví, rozpočtu a jeho kontroly, financování, bankovní operace, finanční investice, řízení finančních rizik, daně a audit apod.
Chief Operations Officer (COO), mezinárodní označení vrcholové manažerské pozice odpovědné za řízení výroby. Je odpovědný za řízení veškerých zpracovatelských a výrobních činností organizace, zpravidla včetně jejich podpůrných funkcí.
Compensation Manager, mezinárodní označení místa v oblasti personálního řízení odpovědného za vývoj a zavádění systémů odměňování včetně zaměstnaneckých výhod, sledování tržních trendů a průzkumů odměňování, hodnocení efektivity odměňování v podniku, doporučování jeho změn, poradenství vedoucím pracovníkům při provádění platových úprav apod.
Corporate Governance, soubor nástrojů, pravidel a institucí sloužících dohledu a kontrole vlastníků nad jednáním a rozhodováním vrcholového managementu velkých firem, především k zamezení manažerského chování, které není v souladu s vlastnickými zájmy nebo je poškozuje. K jeho nástrojům patří orgány a instituce uvnitř organizací kontrolující jednání manažerů a posilující jejich motivaci jednat v souladu se zájmy vlastníků (statutární orgány, audity a rozpočtové kontroly, způsoby odměňování manažerů apod.) i vnější instituce (kapitálové trhy hodnotící výkon společností, specializované informační instituce, profesionální personální agentury hodnotící výkon manažerů apod.).
Development Center, alternativní označení assessment centra, při kterém hlavní důraz spočívá na vyhledání tréninkových potřeb pracovníků, ale i na získání nových pracovních schopností. Jeho náplní je plnění modelových individuálních či skupinových úkolů blízkých pracovní praxi (často případových studií), a jeho vyhodnocování manažery a dalšími hodnotiteli. Účastníci mají možnost nácviku a ověření pracovních schopností, konfrontace vlastního řešení s řešením správným či předepsaným i okamžité zpětné vazby od ostatních zúčastněných. Smyslem DC může být i nácvik spolupráce s ostatními zaměstnanci, rozvoj manažerských a sociálních schopností apod. Podobně jako u assessment centra je metoda náročná na přípravu zadávaných úkolů i vybraných hodnotitelů.
(ju)
