Čerpání dovolené

Zaměstnavatel je v obecné rovině povinen určit zaměstnanci čerpání veškeré dovolené, na kterou zaměstnanci vzniklo v daném kalendářním roce právo - zaměstnavatel by totiž měl dle zákoníku práce určit zaměstnanci čerpání dovolené "...tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo...“ (§ 217 odst. 1 zákoníku práce). Protože to často není možné (zákoník práce hovoří o tom, že je nutno přihlížet nejenom k "oprávněným zájmům zaměstnance“, ale též k "provozním důvodům zaměstnavatele“), je možný tzv. "převod“ dovolené (či její části) do následujícího kalendářního roku. V případě dovolené přesahující zákonem stanovené minimum (4 týdny/kalendářní rok v soukromé sféře - tato minimální výměra je dále označována za "základní“ dovolenou) je při splnění zákonem stanovených podmínek možný převod této "bonusové“ dovolené (tj. pátý a další týdny dovolené) i do ob-dalšího kalendářního roku (§ 218 odst. 5 zákoníku práce). Tzn. tuto "bonusovou“ dovolenou, na kterou vznikl zaměstnanci nárok např. v roce 2008, může čerpat až v roce 2010. U "základní“ dovolené jsou pravidla striktnější - viz dále.

Pokud by zaměstnavatel nenařídil čerpání "základní“ dovolené, na kterou vznikl zaměstnanci nárok, ani do 31. října následujícího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den (§ 218 odst. 4). V praxi to znamená, že zaměstnanec, který má nárok na dovolenou z předchozího roku a nedohodl se se zaměstnavatelem na čerpání dovolené jinak, nemusí do práce počínaje tímto dnem nastoupit s odůvodněním, že nastupuje dovolenou, která byla v daném případě mimořádně nařízena nikoliv zaměstnavatelem (což je obecné pravidlo), ale zákonem (výjimka z obecného pravidla). Nevyčerpá-li zaměstnanec "základní“ dovolenou, na kterou mu vznikl nárok v předchozím kalendářním roce, ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou mu bez náhrady zanikne.

Jak z výše uvedeného vyplývá, počet dnů dovolené, na které může zaměstnanci v kalendářním roce vzniknout nárok, je zákoníkem práce omezen ve vztahu k jejich minimálnímu množství (výměra "základní“ dovolené činí obecně nejméně 4 týdny v kalendářním roce, v případě zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce -zjednodušeně státních zaměstnanců- činí 5 týdnů a v případě pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce). Zaměstnavatel se tedy může se zaměstnancem dohodnout na výhodnějším režimu (větší rozsahu dovolené). Vždy ovšem s respektováním příkazu rovného zacházení a zákazu diskriminace.

Pro úplnost zbývá dodat, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru (§ 217 odst. 2 zákoníku práce), a dále že za určitých okolností může dojít k tzv. krácení dovolené (§ 223 zákoníku práce). Zda jsou dotčeny tyto instituty, nicméně z dotazu blíže nevyplývá.

Mgr. Ivo Štorek, advokátní koncipient, Mašek advokáti s.r.o.