Jde o skupinovou formu výběrového řízení, která je založená především na sérii simulací typických pracovních situací, při nichž se testuje způsobilost konkrétního uchazeče vykonávat danou pracovní pozici.

Co je pro AC typické?

1. Kombinace různých metod
Účastníci plní v rámci AC řadu úkolů - např. absolvují psychodiagnostické testy, modelové situace, případové studie, hry v rolích, týmovou práci apod. Hodnoceni jsou na základě toho, jak se jim tyto úkoly daří plnit.
2. Více účastníků
Zadávané úkoly mají často párový či týmový charakter. Výběr je velice efektivní, jelikož umožňuje v relativně krátké době porovnání více uchazečů. Ideální počet účastníků AC závisí na charakteru obsazované pracovní pozice - nejčastěji 7 až 12 osob.
3. Více hodnotitelů
Zjednodušeně řečeno “víc očí víc vidí”. Počet hodnotitelů opět odpovídá charakteru pozice, ale do značné míry jej ovlivňují časové možnosti osob zapojených do výběrového řízení. Pro AC s 12 účastníky jsou optimální čtyři hodnotitelé. Zpravidla jde o jednoho až dva zástupce HR, manažera, který si vybírá člena svého týmu, a externího psychologa či dalšího člena doplňovaného týmu.

Jaké pozice v O2 pomocí AC obsazujeme

1. Pracovní pozice s přímou vazbou na zákazníka (např. konzultant značkové prodejny, operátor call centra, business account manager apod.)
2. Specifické pozice s důrazem na komunikační a prezentační dovednosti (např. oblast interní a externí komunikace, marketingu apod.)
3. Manažerské pozice

Interní či externí realizace AC?

AC si v O2 až na výjimky koncipujeme a organizujeme sami. Máme totiž tým zkušených náborových specialistů, kteří jsou schopni koncepčně jej připravit, zorganizovat, moderovat a účastnit se ho i v roli jednoho z hodnotitelů. V přípravné fázi je velmi významná role manažera, se kterým je náborový tým od začátku přípravy v úzkém kontaktu. Vybraných AC se účastní i externí psycholog. V naprosté většině případů jsou AC jednodenní. Program je rozdělený do více kol, z uchazečů se postupně vybírají nejvhodnější, tzn. ne všichni uchazeči absolvují celé AC až do konce.
Při obsazování pozic středního či vyššího managementu si pro realizaci AC najímáme externí poradenské společnosti. Tento způsob volíme i v případě, že se výběrového řízení účastní větší počet interních zájemců, kteří můžou být z jednoho oddělení – např. hledá-li se manažer týmu. Pak jde o jakousi kombinaci AC a tzv. Development Centra, kdy je vzhledem k citlivosti výběrového řízení vhodné, aby za jeho realizaci byl zodpovědný externí a tudíž zcela nezávislý subjekt.

Kdo se AC za firmu účastní?

1. Zástupce z oblasti lidských zdrojů.
Jde o náborového specialistu, který je zodpovědný za realizaci celého výběrového řízení. Ten tedy hraje hned několik rolí najednou – moderátora, jednoho z hodnotitelů a organizátora, což představuje vytvoření koncepce a přípravu celého programu AC.
2. Externí psycholog
Je zodpovědný za výběr, zadání a zpracování psychologických testů, které účastníci AC vypracovali. Plní tedy roli poradce – poskytuje manažerovi odborná doporučení, zároveň je ovšem i jedním z hodnotitelů.
3. Manažer
Aktivní zapojení manažera, který si vybírá nového člena svého týmu, do AC je pro jeho úspěšný průběh a následný výběr klíčové. Podílí se na přípravě obsahu modelových situací či případových situací, které uchazeči realizují a které mají prověřit jejich předpoklady pro výkon dané práce. Na začátku AC manažer obsazovanou pozici představí. Velice často se účastní modelových situací – hraje např. nepříjemného zákazníka na telefonu. Manažer plní i roli jednoho z hodnotitelů.
4. Případný další účastníkbr>Může to být další zástupce lidských zdrojů nebo člen týmu, ve kterém se volná pozice obsazuje.

Výhody AC pro firmu ve srovnání s klasickým přijímacím pohovorem

1. Získání více informací o uchazeči
Jelikož v průběhu AC používáme několik metod a účastníky hodnotí víc odborníků, je výsledné posouzení kandidáta komplexní. Zároveň jej sledujeme delší dobu a v různých situacích, což mu omezuje možnosti vědomé stylizace.
2. Úspora času
Sledujeme více kandidátů během jednoho dne. Ve srovnání se součtem hodin věnovaných každému kandidátovi zvlášť při běžných přijímacích pohovorech jde o nepoměrnou úsporu času.
3. Finanční úspory
AC omezuje možnost nevhodného výběru a tím v důsledku snižuje firmě náklady na nábor zaměstnanců. Ty jsou navíc výrazně nižší, pokud AC realizujeme interně. To si ovšem můžou dovolit pouze větší společnosti, které mají k dispozici interní tým vyškolených expertů a tento typ výběrových řízení realizují často a pravidelně.

Výhody absolvování AC pro uchazeče o zaměstnání

1.Získá více informací o týmu a firemní kultuře
Kandidát má možnost seznámit se s potenciálním přímým nadřízeným. Zároveň si udělá obrázek o firemní kultuře, dozví se důvody obsazování pracovní pozice. Často se AC účastní i další člen týmu, kandidát se tedy může seznámit s případným kolegou. Má pak tedy mnohem víc informací pro své konečné rozhodnutí, zda nabídnutou pozici přijmout.
2. Získá víc informací o pracovní pozici
Většina modelových situací a úkolů simuluje běžné činnosti typické pro danou pozici. Pro kandidáta je tedy jednodušší představit si konkrétní náplň práce - může si ji takříkajíc “vyzkoušet nanečisto”.
3. Ušetří čas
Přestože AC většinou probíhá celý den, jde o velice efektivní způsob hledání zaměstnání. Uchazeč totiž absolvuje výběrové řízení najednou. Po AC zpravidla následuje už jen nabídka pozice úspěšnému kandidátovi a zamítavé stanovisko ostatním. Běžné přijímací pohovory naopak bývají dvou až tří kolové, s několikadenní prodlevou mezi jednotlivými koly, takže časově jsou hodně náročné a zdlouhavé.
4. Zajímavá osobní zkušenost
AC je pro kandidáty velice náročná forma výběrového řízení, jelikož jsou pod neustálým drobnohledem hodnotitelů, vystaveni značnému stresu. Uchazeč si tak může vyzkoušet, kam sahají jeho hranice odolnosti, může se přímo srovnat s dalšími kandidáty o stejné pracovní místo. Tím pádem si lépe zhodnotí svoji pozici na trhu práce.

A co říci závěrem?

Výběr zaměstnanců metodou Assessment Centre je výhodný nejen pro zaměstnavatele, ale i pro uchazeče. Ve společnosti Telefónica O2 tuto metodu využíváme delší dobu a máme s ní výborné zkušenosti. Pozitivní zpětnou vazbu máme nejen od manažerů, kterým tato metoda usnadňuje výběr nových členů jejich týmů, ale i od uchazečů, kteří se některého z našich AC zúčastnili.

Věra Newbold je absolventkou Fakulty humanitních studií Univerzity Karlovy v Praze. V oblasti náboru zaměstnanců pracuje od roku 2000. Nejdříve jako vedoucí pražské kanceláře společnosti Hofírek Consulting, poté jako Senior Account Manager ve společnosti Square One. Ve společnosti Telefónica O2 Czech Republic působí na pozici Supervizor pro nábor od roku 2007

 

Telefónica O2 Czech Republic je předním integrovaným telekomunikačním operátorem na českém trhu a největším operátorem ve střední Evropě. V současnosti provozuje téměř osm milionů mobilních a pevných linek, což z ní činí jednoho z vedoucích poskytovatelů plně konvergentních služeb na světě.Provozuje nejrozsáhlejší pevnou a mobilní síť včetně sítí 3. generace - datovou síť CDMA a síť UMTS, která umožňuje přenos dat, hlasu, obrazu a videa. Firma je i předním poskytovatelem ICT služeb v zemi.