Nebojte se assesment centra!

U řady firem se v posledních letech stává assesment centrum (AC) poměrně oblíbeným nástrojem, jak spolehlivě vybrat přesně takového člověka, kterého potřebují. S pomocí AC se v současné době obsazuje na českém trhu mnoho  pozic od středního managementu výše. Co se vlastně na AC děje a co je jeho cílem?

Cílem AC je objektivně posoudit kandidáty, a to v praxi, proto se každé AC připravuje individuálně pro konkrétní pozici. AC tvoří řada po sobě jdoucích úkolů (většinou 4 – 6), které kandidáti plní společně nebo individuálně, ale vždy najednou. Výjimkou není ani jeden či více psychologických testů. Na konci proběhne krátký individuální pohovor uchazeče s hodnotiteli. V rámci jednoho AC se sejde zpravidla 3 – 5 kandidátů, kteří na některých zadáních spolupracují a testuje se tak jejich role v týmu. Některé firmy dělají „masová“ AC a začínají tím výběrové řízení a teprve následně se vedou pohovory s předvybranými kandidáty. Na takové AC je pozváno i 10 uchazečů a eliminujícím faktorem je i pozdní příchod. Přestože takto fungují některé firmy, sama nejsem zastáncem této masové metody.
Takové AC je podle mého názoru neosobní, uchazeči tomu věnují půl dne svého času, aniž by s nimi byl veden nejprve úvodní pohovor, to znamená, že ani nevědí, zda by je ta práce opravdu zajímala. I pro firmu je poměrně časově a finančně náročné diagnostikovat 10 kandidátů bez předchozího pohovoru. A v neposlední řadě se AC o 10ti lidech nemůže srovnávat s AC, kde je kandidátů poloviční počet nebo i méně a kde hodnotitelé mají dostatek prostoru k důkladnému posouzení vhodnosti kandidátů.

Souborem simulovaných situací, které kandidáty mohou potkat kdykoliv v zaměstnání, se prověřují jejich znalosti a zkušenosti, a také se díky nim dá zjistit, jací jsou uchazeči samotní. V některých úkolech, které kandidáti mají realizovat společně, se zjišťuje, jak jsou jednotliví uchazeči iniciativní, samostatní, jakou roli obvykle zaujímají v rámci týmu, jak jsou schopni spolupracovat, diskutovat, jak se k úkolům vůbec staví.

Obvyklým úkolem v rámci AC bývá připravit řešení konkrétního problému – například v případě marketingového manažera návrh marketingové komunikace na dané období a její následná prezentace. Tam se ukáže, nakolik má každý kandidát deklarované a požadované schopnosti a znalosti, a také jak se vůbec k řešení problému staví a zda je pohotový. Ukáže se také, jak je daný kandidát schopen prezentovat vlastní nápady a jak je umí obhajovat. Dalším úkolem může být například vedení porady s novými podřízenými nebo časově omezená prezentace své osoby.

Plnění všech úkolů bedlivě sledují hodnotitelé – personalista, dále často potenciální kolegové a nadřízení a většinou i psycholog. Ti všichni se také do některých úkolů zapojují aktivně, například mohou předstírat zmíněné kolegy na poradě a diskutovat s kandidáty. Společně vyhodnocují jednotlivé kandidáty i úkoly a na základě jejich hodnocení se pak z AC vybere ten nejvhodnější uchazeč o danou pozici. Po ukončení a vyhodnocení AC by měli všichni uchazeči dostat zpětnou vazbu. Tedy i v případě, že dotyčný kandidát nebyl vybrán, měl by využít závěry hodnotitelů jako možnost pro sebereflexi a také cestu k jeho rezervám a možnostem dalšího rozvoje.

Ovšem metoda AC neslouží jen pro nábor nových zaměstnanců. Je to také efektivní nástroj, jak odhalit další potenciál stávajících zaměstnanců, zjistit další možnosti jejich rozvoje. Průběh takového AC může být podobný tomu výběrovému a jeho výsledkem by měl být individuální plán rozvoje konkrétního pracovníka. V tomto případě se však nazývá Development centrum.

Barbora Tomšovská je absolventkou Sheffield Hallam University, kde získala titul MBA. V oblasti personalistiky se pohybuje více než patnáct let. V roce 2004 založila personálně poradenskou společnost Touchdown.

Touchdown se zaměřuje především na Executive Search a recruitment, ale poskytuje celou řadu poradenských služeb souvisejících s náborem a rozvojem zaměstnanců, dále se věnuje například personálním auditům či koučování manažerů.