Práce agentur I.

Není mým cílem statisticky vyhodnotit činnost tohoto odvětví služeb, ale pomoci zamyslet se oběma stranám barikády – tedy agenturám a personálním oddělením firem – nad tím, čím jsme společně za téměř dvacet let spolupráce prošli a co bychom v budoucnu mohli udělat lépe.

Nebudu hovořit o čistě poradenských agenturách, o specialistech na školení, tréninky nebo o specifické skupině headhunterských firem. Má cílová skupina jsou agentury práce tak, jak je známe nejčastěji – různě velké podnikatelské subjekty zprostředkovávající zaměstnání formou dočasného přidělení nebo na zaměstnanecký poměr přímo ke klientovi. S touto skupinou přicházejí HR manažeři a ředitelé firem do kontaktu nejčastěji. Tato skupina agentur má také největší kumulativní obrat, jejich práci provází nejvíce emocí a paradoxně má nejméně vyčerpaný potenciál přidané hodnoty, kterou může svým klientům nabídnout.

Více než polovina HR managerů má s činností agentur negativní zkušenost a každý konzultant v agentuře má stejnou zkušenost s více než polovinou svých klientů. Je to velmi zajímavá informace, uvážíme-li, že obě zúčastněné strany mají stejný cíl, a tím je umístění vhodného kandidáta na pracovní místo u klienta. Proč tomu tak je? Z mého pohledu se jedná o následující důvody:
1. Komplikovaný produkt
2. Nedostatek komunikace mezi oběma stranami
3. Podnikatelská (ne)vyspělost
4. Nevyužití přidané hodnoty agentur ze strany HR
5. Nedostatek partnerství mezi stranami
6. Nedostatek pochopení potřeb klienta ze strany agentur

Podívejme se na jednotlivé body detailně.

1. Komplikovaný produkt

Samotné podnikatelské prostředí, ve kterém se agentury a jejich zákazníci pohybují, je jednoznačně nejkomplikovanější na světě. Agentura je obchodní společnost, ne příspěvková organizace a pokud je řízena rozumně, má svůj obchodní a finanční plán, cíle, strategii a jasně definovaný produkt. Uvědomme si, že produktem agentur jsou lidé a jejich práce a tudíž mají konzultanti a náboroví pracovníci co dočinění s produktem, který chodí a myslí. Mírně expresivní vyjádření situace má za úkol demonstrovat komplikovanost celého prostředí a z něj plynoucí výzvy, kterým denně všichni účastníci čelí a měli by se podle toho vzájemně chovat. Pravidelně jsem se setkával s tím, že agentura byla obviňována z neschopnosti dodat kandidáta s vhodným profilem, ale nebyl brán zřetel na komplikovanost profilu kandidáta, situaci na trhu práce, podmínky zaměstnanců u budoucího zaměstnavatele, časový harmonogram a případné prodlevy na straně klienta. Je velmi jednoduché v takové situaci obviňovat druhou stranu, ale co by měli účastníci sporné situace učinit, je setkat se a řádně vzniklou situaci prodiskutovat. To nás dostává k druhému bodu – nedostatečná komunikace mezi stranami.

2. Komunikace

Komunikace je v našem případě trojstranná, neboť do hry vstupuje klíčovou měrou i kandidát. Úkolem agentury je udržet informovanost všech stran procesu – kandidáta o nabídce, klienta o zájmu a dispozici kandidáta na pozici. Ale tady narážíme na nejčastější komplikace celého procesu. Vzájemná komunikace vázne. Kandidát činí vlastní kroky v hledání práce, slíbí dorazit na pohovor, ale nedorazí, zamlčí či pozmění informace ve svém životopise, na pohovoru u konzultanta řekne něco jiného než poté ve firmě, kam je prezentován. Klient neposkytne dostatečně detailní informace o pracovní pozici, nezmíní důležité kroky výběrového řízení, změní průběh náboru a neinformuje agenturu, změní plány, nebo pozici zruší a zapomene sdělit ostatním účastníkům své rozhodnutí. Nejčastějším nešvarem agentury je nedostatek pravidelných informací o průběhu výběrového řízeníposkytovaných jak klientovi, tak kandidátovi. Takto nedůsledná firma se mění v černou díru, která jen pohlcuje informace, ale nic nevysílá. Klient tak není informován a neví, co se děje s jeho objednávkou, a jeho nervozita roste. Kandidát marně čeká na zpětnou vazbu na svůj životopis, který zaslal již minulý týden a neví, zda je zařazen do výběru, byl zamítnut, nebo životopis vůbec nedorazil. Posledně uvedený špatný zvyk se ovšem týká zaměstnavatelů všeobecně. Není běžným zvykem informovat kandidáta o průběhu výběrového řízení. Ilustrací pro současný stav věcí je fakt, že mi v posledních týdnech dva kandidáti poděkovali za zamítací dopis.
Proč se toto děje? Odpověď jsem nalezl ve dvou bodech. Jedním z nich je chybějící partnerství mezi stranami a všeobecná úroveň na trhu neboli podnikatelská vyspělost.

3. Podnikatelská vyspělost

V západní Evropě vznikly agentury práce koncem čtyřicátých let jako reakce na potřeby pracovních sil po válce. Tradice těchto agentur se měří v desítkách let, největší jsou dnes kótovány na burze a jejich existence na trhu je chápána jako něco zcela přirozeného. Zaměstnanci v nich nalézají celoživotní kariéru, firmy pomocí agentur řeší veškeré personální záležitosti a pro kandidáty je to hlavní zdroj zaměstnání. Proč tomu tak není u nás? Proč se na agentury často dívá skrze prsty? Chyba je ve všech třech stranách a svým dílem přispěli i naši zákonodárci. Vždyť teprve v roce 2004 byli „legalizovány“ agentury zaměstnávající pracovníky formou dočasného přidělení! Nejasnost pravidel dala šanci pro vznik neuvěřitelně rozsáhlého černého trhu s pracovní silou a celá situace katastrofálně vyústila v letošním roce do krize s nezaměstnanými cizinci. A jako po každé krizi, i nyní se činí nápravná opatření dodatečně. Získat povolení MPSV na provoz agentury je nyní komplikovanější díky prověrce žádosti Ministerstvem vnitra. Ovšem musím poznamenat, že agentury samy musí začít poskytovat tak kvalitní služby, aby se na ně nepohlíželo jako na nezodpovědné subjekty. To se však neobejde bez důvěry ze strany zadavatelů zakázek.

Marek Sedláček vystudoval Pedagogickou fakultu Univerzity v Hradci Králové. Pracoval na vedoucích pozicích ve společnosti Adecco a Manpower, od počátku roku 2009 vede vlastní společnost Viveka s.r.o.

Viveka s.r.o. je společnost podnikající v oblasti personálních služeb. Kromě recruitmentu a flexibilního zaměstnávání se zabývá tvorbou a realizací systémových řešení v oblasti lidských zdrojů jako například projekty na úsporu nákladů v oblasti HR, snižování fluktuace, personální audit, testování a rozvoj zaměstnanců.