Mít svého kouče - co tím získám jako manažer

Vám je tedy určen nejnovější eBook Annette Reissfelder s názvem Mít svého kouče - co tím získám jako manažer a podtitulem Top manažeři: co jste vždy chtěli vědět o koučinku, ale báli jste se zeptat. Autorka se zde věnuje všem podstatným aspektům, které mohou pomoci při rozhodování.
Annette Reissfelder už více než 9 let působí jako business a executive kouč. Má rozsáhlé zkušenosti se spoluprací se středními i s vyššími manažery, podnikateli a experty v pěti zemích. Pracuje z Hamburgu a Prahy mezinárodně, a to v němčině, angličtině a češtině. V roce 2006 získala prestižní akreditaci jako akreditovaný profesionální kouč od České
asociace koučů. Malá ukázka z jejího eBooku:

Oprávněné otázky aneb co všechno neexistuje...

Možná jste o koučování slyšeli odstrašující historky, nebo si nejste jisti, co Vás u konkrétního kouče čeká? Jistě, existuje mnoho druhů koučování a navíc, pozadí a teorické základy práce některých koučů je dost neprůhledné… Není tedy zcela jednoduché udělat si představu, o čem profesionální koučink je. Sama jsem občas konfrontována s těmito názory a mylnými představami o koučinku:

Všechny koučovací přístupy jsou dost podobné

Pojem „koučování“ se dnes používá pro tak širokou paletu služeb a způsobů práce, že není jasné, co přesně se tím myslí. Jako koučování se dnes navíc často označují i služby jako trénink nebo poradenství, i když nároky na odbornost a osobnost kouče jsou naprosto odlišné. Povědomí o koučování dále zamlžují mentoři příp. interní koučové, se kterými mají
mnozí smíšené zkušenosti.
Zkušení profesionální koučové jsou si v mnohém podobní, i když se jejich konkrétní metody liší. Vy se ale koneckonců rozhodujete pro konkrétní osobu a ne pro určitý koučovací přístup. Na to je spolupráce příliš osobní. Proto je důležité, abyste se oprostili od předchozích zkušeností nebo anekdot o koučingu, když uvažujete o možnosti naší spolupráce. Nabídky jako např. moje „první hodina“ umožňují získat bezprostřední dojem bez rizika.

Koučové jsou stejní jako trenéři a jiní „odborníci“

Mnoho lidí od koučů očekává, že se budou chovat hodně podobně jako trenéři nebo lektoři, kteří chtějí jejich jednání měnit na základě svých záznamů a doporučení. Koučinkový proces ale nemůže být odlišnější. Koučink nedosahuje výsledků „vychováváním" ani „osvětou“ klienta, ale právě na základě práce s jeho individuálním stylem myšlení a jednání, silnými stránkami a hodnotami. Staví na zkušenostech a know‐how klienta – přitom vyvstávají nové možnosti, jejichž realizace je často překvapivě jednoduchá. Proto není divu, že tento přístup zdolal v posledních letech business svět útokem.

Kouč je někdo, kdo se naučil metody koučování

To je pravda. Ale to ho nebo ji samo o sobě ještě nedělá koučem. Různí lidé mohou používat tytéž metody podle svých zkušeností, nápadů a přesvědčení úplně jinak, což pak vede k různým výsledkům. Podobně je tomu i u koučování. Žádný skutečný kouč profesionál nepracuje se „sadou metod a nástrojů“ – ta zůstává vyhrazena těm, kdo koučink vyučují. Čím
zkušenější kouč je, tím flexibilněji k Vám bude přistupovat a tím lépe se Vám s ním zřejmě bude pracovat a dosahovat žádoucích výsledků. Viz také „Najít vhodného kouče“.

Koučové se pletou do všeho, abych se před nimi ještě nemusel bránit

Ano, podle tohoto stereotypu jsou koučové extroverti, vnucují zákazníkovi své názory, vyžívají se ve 360‐stupňových zpětných vazbách, i když o ně nikdo nestojí, doprovázejí své zákazníky na schůze a vůbec se v každém ohledu pletou do pracovního života svých zákazníků. To všechno je věc vkusu. Jako zákazníkovi by mi to nebylo pochuti, a proto to jako kouč ani nenabízím. (V takovém případě by ostatně vyvstávala otázka, proč to kouč vlastně dělá. Proč chce mít takový vliv na rozhodnutí, do kterých mu nic není... V takového kouče bych asi brzy ztratila důvěru).

Já kladu důraz na spolupráci jako rovný s rovným. Protože je náš vztah vztahem dvou rovnocenných partnerů, kteří vnáší různé zkušenosti a úhel pohledu. Proto také společně rozhodujeme o tom, jak budeme postupovat, kdekoli to má význam. Na druhé straně ale nejsem jen aktivní posluchač, který čas od času povzbudivě kývne, ale jinak se skoro neprojevuje. Pro mě je koučování spíš intenzivní proces a neustálý dialog mezi lidmi, kteří spolu na něčem pracují, ale s různě rozdělnými rolemi. Je to vztah, který zahrnuje jak výzvu, tak i podporu. Nemá ale nic co do činění s „normálními rozhovory“, kde je většinou namístě výše uvedená obava. Naši přátelé a kamarádi, se kterými mluvíme, to s námi myslí dobře ‐ ale bývají trochu příliš přesvědčeni o své verzi a řešení. Zapomínají dbát na to, aby jejich návrhy nebyly lehce manipulativní nebo prostě neslučitelné s našími cíli. Lepší než riskovat přátelství (a užitečnější) je vést takové rozhovory s profesionálem, který nesleduje vlastní cíle a má potřebné zkušenosti. I koučové si nejdřív musí odvyknout od „triviálního radění“ ‐ hlavně, když byli předtím sami vedoucí pracovníci....

Koučové za Vás rozhodují a říkají, co máte dělat

To se prolíná s předchozí odpovědí. Zase zvolím osobní odpověď, která platí pro mnoho koučů, ale ne pro všechny: Já pracuji se zákazníky ve všech stádiích hledání jejich rozhodnutí. V mnoha případech například zahajuji rozhovor konkrétními návrhy a nabídkami, v jakých směrech by ještě mohli uvažovat, příp. jaké alternativy by mohli prozkoumat. Tyto intervence
mohou změnit směr rozhovoru a jsou vedené mými hypotézami, které odvozuji jednak z jejich popisu situace a jejich osoby a jednak z toho, co vím o tom, co lidem pomáhá se rozhodnout. Nikdy mi ale prvoplánově nejde o to ovlivnit, jak rozhodnutí mého zákazníka nakonec dopadne. U interkulturního koučování je někdy potřeba větší vstup než u koučinku v rámci jedné kultury. I zde je však rozhodující rovnováha mezi poskytnutím podpory a probuzením vlastních schopností klienta.

Čím déle s koučem pracuji, tím víc jsem na něm závislý

Podle mě je tomu právě naopak. Čím déle s koučem pracujete (se mnou obvykle 6‐9 měsíců), tím více jste se ve fázích mezi sezeními naučili také používat nově vypracované strategie chování a způsoby uvažování. Tak můžete i v nových, netrénovaných situacích skoro automaticky sáhnout k tomu, co už znáte. Zřejmě budete intervaly mezi sezeními neustále
prodlužovat, až jednou zjistíte, že už naši spolupráci nepotřebujete. Nebo si dáte nový cíl. Někteří zákazníci se se mnou dlouhodobě setkávají jednou za čtvrt roku, aby nevyšli „ze cviku“ – ale to je jen jejich rozhodnutí. K „efektu závislosti“ u mých zákazníků každopádně nedochází.

Není nerealistické očekávat od lidí, že za pouhé tři měsíce změní své chování?

Seriózní koučové nenastupují s tím, že mohou změnit lidi. Svou roli vidí spíš v tom, že pomáhají lidem změnit jejich život tak, jak si to oni sami představují. Něco takového se nedá nařídit. U většiny koučů, kteří své zákazníky nevidí každý týden, ale ve větších odstupech, fungují osobní setkání „jen“ jako ukazatele na cestě k dosažení cílů. Stejně tolik změny probíhá při učení a zkoušení nových způsobů chování mezi sezeními.
Co jako koučové nabízíme, je prostředí pro učení, které účinně podporuje změnu. Tři až čtyři měsíce jsou kritickým obdobím pro to, aby se změny skutečně daly do pohybu. Pak už jsou podstatně jednodušší, organičtější a ne tolik dramatické – hlavně proto, že lidé se za tuto dobu naučí dívat na změny pozitivněji a akceptují je jako něco přirozeného.

Zmůže koučování vůbec něco u dospělých?

V souvislosti s vyjasněním očekávání vedoucích pracovníků někdy slyším otázku, co koučování vůbec zmůže u zkušených lidí, kteří se celá desetiletí vyvíjeli určitým způsobem. Může se to nové vůbec dostat pod povrch? Odpověď zní – to záleží na tom, jak o tom dotyčný manažer přemýšlí. Pokud je přesvědčen, že už se nemůže nijak vyvíjet, tak o tom nejspíš rychle
přesvědčí i kouče. Ti totiž stejně neradi spolupracují s takovými lidmi... Protože to nemá valný smysl.
Pokud tuto variantu vyloučíme, mám na tuto otázku ještě jinou odpověd. Chtěla bych totiž krátce nastínit, jakým vývojem prošli nejlepší trenéři v otázkách vedení v minulých 30 letech ‐ čím se zabývali, a proč.

V začátcích se nejdříve trénovalo manažerské chování (1). Trochu učebnicově, ve smyslu kauzálních souvislostí „jestli – pak“, které tehdy vypadaly ještě zcela jasně. Brzy je přesvědčila např. užitečnost „jasné komunikace“. Zanedlouho poté se začalo pracovat s videem (a každý, kdo se někdy viděl při prezentaci, si tu bolest nejspíš stále vybavuje...). To všechno bylo poctivé a užitečné. Pak přišla doba (2) kompetenční úrovně: sociální kompetence, kompetence řízení změn, tedy věci, které už jsou trochu hlouběji pod povrchem než zjevné chování na povrchu.
S prohloubením sociální kompetence o systemickou rovinu (3) ještě o něco později jsme přibrali komplexnost sociálního kontextu. A ještě později jsme si všimli, že tyto úrovně jsou velmi intenzívně prožívány z roviny postojů – tedy ze způsobů myšlení. Zabývali jsme se pak nejdříve (4) leadership attitudes a zapracovali je do programů. Nyní se koučování vyznačuje tím (5), že dále mění a obohacuje paradigma vedení, a jen tak je skutečně účinné. Zahrnuje všechny předcházející úrovně ‐ s velkým těžištěm na způsoby myšlení ‐ a navíc ještě rovinu identity.

Položme tedy otázku jinak. Co jiného než koučování něco zmůže?! Proč jinak by zrovna lidé, kteří mají na sebe ty nejvyšší požadavky (a nejméně času!) tak výrazně upřednostňovali koučování před jinými možnostmi učení. Vždyť to je právě to zajímavé: v koučování se učíte od sebe samých, podněcováni a obohacováni koučem.
Pracovníci odpovědní za vedení, kteří už nevěří, že se kolegové a spolupracovníci změní, to také vyzařují. Vedení je součástí kultury, stejně tak rozvoj vedení. Kdo je v tomto ohledu malomyslný, má v hlavě brzdu a ne budoucnost. Rozdíl mezi „pořádně jim zatopit“ nebo „roznítit v nich oheň“ rozhodně není jen semantický. Jde o stupeň působení. Lidé, kteří
koučing sami vyzkoušeli, dokáží své spolupracovníky oslovit jinak a přímo nadchnout. To jedinečné na koučingu je například tato úvaha: Pojďme se podívat, co ještě jde. Kde by byl možný takový nový krok? Jak by mohl vypadat? Tento individuální přístup je v mnohém ohledu jedinečný. Každý z nás už zažil, co se stane, když se o něho někdo stará, když dostává tipy a jedná s důvěrou!

Další eBooky, stejně jako ukázkové případové studie zákazníků najdete na stránkách http://www.an‐edge‐for‐you.com