Náhrada za ušlý zisk

Především není zcela zřejmé, zda váš zaměstnanec již pracovní poměr ukončil nebo hodlá ukončit skutečně zcela bez uvedení důvodů, nebo zda prozatím vy pouze tyto důvody neznáte, příp. zda zaměstnanec např. ještě nepodá řádnou výpověď z pracovního poměru.

Zaměstnanec může v souladu se zákoníkem práce svůj pracovní poměr ukončit výpovědí, kterou může podat kdykoliv, a to z jakýchkoliv důvodů nebo i zcela bez uvedení důvodů. Uplynutím výpověďní doby potom jeho pracovní končí. V takovém případě by zaměstnanec neporušil žádnou zákonnou povinnost, podání výpovědi je jeho právem stanoveným zákoníkem práce. Pokud by se vám v průběhu výpověďní doby nepodařilo nalézt nového zaměstnance a po ukončení pracovního poměru stávajícím zaměstnancem zajistit plnění jeho pracovních úkolů novým zaměstnancem a z uvedeného důvodu by vám vznikla škoda, nemůžete její náhradu v takovém případě jakkoliv po bývalém zaměstnanci požadovat.

Na rozdíl od výpovědi je okamžité ukončení pracovního poměru zaměstnancem možné jen ze zákonem stanovených důvodů a to tehdy, jestliže podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní zdravotní péče (nebo po přezkoumání tohoto rozhodnutí příslušným správním úřadem) nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době do 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Druhým důvodem okamžitého ukončení pracovního poměru je skutečnost, že zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu (nebo plat) nebo její náhradu nebo jakoukoliv její část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Pokud by tedy vznikl některý z uvedených důvodů pro okamžité ukončení pracovního poměru zaměstnancem a zaměstnanec by na jejich základě pracovní poměr okamžitě ukončil, opět se jedná o jeho právo, neporušil by žádnou povinnost a tedy ani v těchto případech by na jeho straně povinnost k náhradě škody zaměstnavateli nevznikla.

Pokud by však zaměstnanec skutečně do práce nenastoupil bez řádného ukončení pracovního poměru některým ze zákonem stanovených důvodů a nebyla by mezi vámi uzavřena ani dohoda o ukončení pracovního poměru, jednalo by se o neplatné rozvázání pracovního poměru zaměstnancem. V takovém případě musíte zaměstnanci bez zbytečného odkladu sdělit písemně, že trváte na tom, aby dále konal svou práci. Pracovní poměr nadále trvá a pokud zaměstnanec vaší výzvě k výkonu práce nevyhoví, máte právo po něm požadovat náhradu škody, která vám tím vznikne, ode dne doručení vašeho oznámení, že trváte na dalším výkonu práce. Pokud na výkonu práce ze strany zaměstnance nebudete trvat, resp. pokud mu takové oznámení s výzvou k dalšímu výkonu práce písemně nesdělíte, platí zákonná domněnka, že pracovní poměr skončil dohodou. V tomto případě však nemůžete vůči zaměstnanci uplatňovat náhradu škody.

V případě náhrady škody se v pracovněprávních vztazích hradí v zásadě skutečná škoda a to především uvedením v původní stav. Pokud uvedení v původní stav není možné, hradí se škoda v penězích. Náhrada škody způsobené nedbalostí zaměstnance je navíc omezena do výše čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Ušlý zisk je tzv. jinou škodou, tj. újmou vzniklou v důsledku škodní událostí tak, že se majetek zaměstnavatele nezvýší, ačkoliv lze důvodně předpokládat, že by se tak nebýt škodní události stalo. Náhradu ušlého zisku (vedle skutečné škody) však může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat pouze v případech škody způsobené zaměstnancem úmyslně, přičemž v takových případech se zároveň neuplatní omezení výše náhrady škody čytřapůlnásobkem průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Úmysl při porušení pracovních povinností však musí být zaměstnanci prokázán, což v praxi bývá často velmi nesnadné.