Porušení povinností zaměstnance

Váš dotaz bych si dovolil rozložit na dva:
1) co se považuje „porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“, a
2) zda jste se takového porušení dopustila vy v předmětném případě.

Ad 1) Tzv. „porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem“ je jedním z důvodů, pro které může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr zaměstnance formou tzv. „okamžitého zrušení pracovního poměru“ (hovorově je tento způsob rozvázání pracovního poměru zpravidla označován jako o tzv. „hodinová výpověď“). Sám zákoník práce tento pojem blíže neupřesňuje, činí tak ale jak odborná literatura, tak i rozhodovací činnost soudů (zejména Nejvyššího soudu ČR). Zjednodušeně jde o tak závažné porušení povinností zaměstnance, u kterého je adekvátní reakcí ze strany zaměstnavatele okamžité zrušení pracovního poměru. Klíčová je tedy v první řadě intenzita porušení zaměstnancových povinností. Podle rozhodovací činnosti soudů je třeba při posuzování míry intenzity porušení povinností zaměstnance vycházet z konkrétních okolností každého případu. Soudy přihlížejí zejména (nikoliv ovšem výhradně) k těmto aspektům:

- osobě zaměstnance,
- funkci, zaměstnanec zastává,
- dosavadnímu postoji zaměstnance k plnění pracovních úkolů,
- době a situaci, v níž došlo k porušení povinností zaměstnance,
- míře zavinění zaměstnance,
- způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
- důsledkům porušení povinností zaměstnance pro zaměstnavatele,
- zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, a v neposlední řadě také k
- celkové úrovni dodržování povinností zaměstnanců na daném pracovišti.

Jak z uvedeného vyplývá, není možné poskytnout zcela jednoznačnou generální odpověď, že to či ono je či není „porušením povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci, zvlášť hrubým způsobem“ – vždy bude záležet na okolnostech konkrétního případu, přičemž klíčové budou zejména (nikoliv však výhradně) výše uvedené aspekty.

Ad 2) Z informací, které v dotazu uvádíte, považuji za pravděpodobnější, že použití služebního automobilu k soukromým účelům z vaší strany není v předmětném případě možné kvalifikovat jako tak intenzivní porušení vašich pracovních povinností, které by ospravedlňovalo okamžité zrušení vašeho pracovního poměru. Tento svůj názor opírám výhradně o skutečnosti, které sama uvádíte, tj. zejména o to, že:

- používání služebních automobilů k soukromým účelům dochází ze strany jiných zaměstnanců,
- zaměstnavateli nevznikla škoda (odhlížím od amortizace automobilu a spotřebě pohonných hmot),
- vaše dosavadní pracovní činnost pro zaměstnavatele byla bezproblematická,
- k soukromému použití služebního automobilu došlo z důvodu nutnosti odvozu staré osoby.

Protože bez znalosti všech aspektů věci nemohu poskytnout kvalifikovanou radu, doporučuji, abyste se ihned obrátila na právníka a věc s ním bezodkladně konzultovala. Vašeho zaměstnavatele nicméně ihned písemně informujte o tom, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával (splníte tak svoji povinnost ve smyslu ustanovení § 69 odst. 1 zákoníku práce). S ohledem na negativní postoj zaměstnavatele bude pravděpodobně nutné podat žalobu na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, přičemž k podání této žaloby zákoník práce stanoví poměrně krátkou lhůtu (2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit – viz ustanovení § 72 zákoníku práce).