Výpověď ze strany zaměstnavatele - nový výpovědní důvod

JINÉ POVINNOSTI ZAMĚSTNANCŮ

Zákoník práce stanoví souhrnně základní povinnosti zaměstnanců v ustanovení § 301 a samozřejmě i v jiných částech zákoníku práce, ale nově upravuje tzv. jiné povinnosti zaměstnance. Jinými povinnostmi zaměstnance je myšleno to, že zaměstnanci jsou v době prvních 14 kalendářních dnů, v období od 1.1. 2011 do 31.12.2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti povinni dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce. Jde o povinnosti zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek podle zákona o nemocenském pojištění, jež upravuje § 301a zákoníku práce.

Podle zákona o nemocenském pojištění (z. č. 187/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů) režim dočasně neschopného zaměstnance zahrnuje i povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek, přičemž místem pobytu pojištěnce je místo, které pojištěnec sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo místo, na které změnil pobyt s předchozím souhlasem ošetřujícího lékaře. Tuto změnu v době prvních 14 kalendářních dnů (nyní 21 do konce roku 2013) je povinen pojištěnec tuto změnu místa pobytu předem písemně nahlásit nebo jinak prokazatelně oznámit zaměstnavateli. O změně pobytu zaměstnance rozhoduje ošetřující lékař jen na základě žádosti dočasně práce neschopného pojištěnce.

Obvyklým místem pobytu dočasně práce neschopného zaměstnance tedy budou většinou jeho bydliště či místa, která zaměstnanec uvedl zaměstnavateli a jsou uvedená v pracovní či jiné smlouvě nebo v jiném dokumentu.

PORUŠENÍ JINÉ POVINNOSTI

Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat, zda zaměstnanec dodržuje uvedené jiné povinnosti, a pokud zjistí jejich porušení, je povinen vyhotovit o kontrole písemný záznam s uvedením, co konkrétně zaměstnanec porušil. Tento záznam je odesílán příslušné správě sociálního zabezpečení a ošetřujícímu lékaři. Za porušení těchto povinností byl oprávněn zaměstnavatel náhradu mzdy (nebo platu) snížit nebo neposkytnout a to podle míry závažnosti porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Novelou zákoníku práce došlo k rozšíření možnosti vyvodit z porušení povinnosti dodržování uvedeného režimu i jiný důsledek, kterým je rozvázání pracovního poměru výpovědí.

VÝPOVĚĎ

Novelou zákoníku práce se rozšiřuje okruh důvodů, pro které je dle § 52 možné dát zaměstnanci výpověď. Novým výpovědním důvodem pod písmenem h) je porušení jiné povinnosti zaměstnance, to je porušení režimu dočasně neschopného zaměstnance v prvních 14 kalendářních dnech a v období od 1. ledna 2011 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti a to zvlášť hrubým způsobem. Zaměstnavatel tedy bude muset provádět kontrolu dodržování těchto jiných povinností zaměstnance velmi důsledně a především dbát správnosti údajů uvedených v zápisu o provedené kontrole. Lze jen doporučit provádět zápis tak, aby bylo zřejmé kdy a jak konkrétně došlo a k jakému porušení jiných povinností zaměstnance, zda jde o opakované porušení, a zejména, aby bylo zřejmé, o jak závažné porušení těchto povinností jde, neboť to bude zaměstnavatel, který rozhodne o intenzitě takového porušení.

Při závažnosti hodnocení jistě bude zaměstnavatel vycházet i z konzultace s lékařem, neboť zatím nejsou žádné praktické zkušenosti s takovou výpovědí. Již na první pohled se zdá, že snazší orientace zaměstnavatele pro posuzování může být např. při nedodržení doby či rozsahu vycházek, ale i opakovaná kontrola místa pobytu zaměstnance (pojištěnce) či prokazatelné zjištění zdržování se v jiném místě než v místě pobytu, může být považováno za zvlášť hrubé porušení povinností. Je jisté, že do doby, než budou první poznatky s uplatněním takové výpovědi, to nebudou mít zaměstnavatelé jednoduché.

Výpověď nebo snížení či odnětí náhrady mzdy

Pokud zaměstnavatel přistoupí k rozvázání pracovního poměru výpovědí, nemůže již z téhož důvodu zaměstnanci snížit nebo neposkytnout náhradu mzdy nebo platu. O tom, který postup zvolí, se musí zaměstnavatel rozhodnout poměrně rychle, protože výpověď lze dát pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto důvodu k výpovědi dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl. Pokud bude jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď ještě do 1 měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření.

OCHRANNÁ DOBA U VÝPOVĚDI

Zaměstnanci nelze dát výpověď v ochranné době, přičemž výčet dob je uveden v § 53 zákoníku práce, mimo to ale i v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek. Ochranná doba se neuplatní při porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem s výjimkou těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně čerpající mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance či zaměstnankyně, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Uvedený výpovědní důvod není možné použít, pokud k porušení režimu dočasně neschopného pojištěnce došlo přede dnem 1. 1. 2012.

Jana Holubcová

advokátka