Proč je v managementu a politice do 20 % žen, ačkoli mezi vysokoškolsky vzdělanými jich je 60 %? Jaké dopady má nevyrovnané zastoupení žen a mužů ve vedení na společnost i ekonomiku? Co se s ním dá dělat? Mohou pomoci kvóty? A pokud ne, co jiného? Tyto a další aktuální otázky se diskutovaly na semináři „Jak zvýšit počet žen v rozhodovacích procesech ?“, organizovaném Fórem 50 % a Výborem pro vyrovnané zastoupení žen a mužů v politice a rozhodovacích procesech.

V úterý 20. 11. se v jedné ze zasedacích místností Poslanecké sněmovny s důstojným názvem "Státní akta" sešla pestrá společnost – od manažerů a manažerek, přes političky a politiky, lidi z neziskového sektoru i akademické sféry až po studující či novinářky a novináře. Načasování semináře nemohlo být lepší – minulý týden schválila Evropská komise směrnici na vyrovnání zastoupení žen a mužů v dozorčích radách obchodních společností, a tak se hlavní téma semináře – běžně spíše opomíjené – dostalo na první strany největších deníků i do reportáží nejsledovanějších zpravodajských relací.

Návrh komisařky Viviane Reding vyvolal bouřlivé diskuze a zjitřené emoce – z úst politiků jsme slyšeli, že je to „kravina či hovadina“, manažeři se obávali, že nenajdou „dostatek schopných žen“ a v duchu hesla „když nemůžeme zabít poselství, zabijeme posla“ jsem se např. v diskuzi pod tímto blogem dočetla, že jsem „vymaštěná slepice“. Všechny tyto výroky spojuje jedna věc: nejsou racionální a nezabývají se podstatou věci - tedy proč byl návrh předložen a přijat. Smyslem semináře tak bylo především poskytnout prostor věcné diskuzi a uvést na pravou míru některé mýty, které se v souvislosti se směrnicí vynořily.

Nejprve stručně připomenu návrh samotný, který se v české kotlině zcela nepřiměřeně dramatizuje. Zaprvé, vztahuje se pouze na dozorčí rady – do roku 2020 v nich má být zastoupení obou pohlaví 40 % a více. Zadruhé, vztahuje se jen na velké firmy kótované na burze či s více než 250 zaměstnanci a obratem nad 50 milionů eur ročně. V celé EU jich je zhruba 5000 a v ČR do 15. Zatřetí, není pravda, že zvýhodňuje ženy. Doslovně říká, že pokud se rozhoduje mezi dvěma osobami, které mají stejnou kvalifikaci, má se dát přednost tomu pohlaví, které je ve vedení podreprezentováno. Navíc firmy mají na splnění tohoto požadavku čas více než 7 let, teprve poté mohou přijít sankce, které si ovšem národní státy určují samy. Text směrnice je pro všechny zájemce a zájemkyně k dispozici zde.

Nyní ale již k tomu základnímu – PROČ. Odpověď je jednoduchá – protože současné zastoupení žen v rozhodovacích pozicích (v ČR 7,6 % ve vedení největších firem a průměrně 20 % v politice) neodpovídá ani jejich zastoupení v populaci (51 %), ani jejich vzdělanosti (60 % všech absolventů VŠ jsou ženy) a situace se mění jen hlemýždím tempem. V současné době jsou ženy – i přes zákaz diskriminace - znevýhodněny v přístupu do vrcholových pozic, což škodí nejen jim, ale celé společnosti.

Poněkud složitější je odpověď na otázku, proč tomu tak je. Překážek, jimž ženy čelí, je celá řada. Mezi nejzákeřnější patří ty, které jsou „neviditelné“ a působí na úrovni vědomých i nevědomých předsudků. Samotný fakt, že je osoba, která se uchází o zaměstnání, žena, ji předem znevýhodňuje. Mezi hlavní argumenty odpůrců a odpůrkyň kvót patří, že „rozhodovat přeci musí schopnosti a ne pohlaví“. Výzkumy (a realita) bohužel dokládají, že v současnosti tomu tak není. Studie doložily, že totožné CV je hodnoceno lépe, je-li podepsané mužským jménem. Nebo to, že při konkurzech do orchestru zvyšuje šanci na přijetí ženy hraní za plentou. A že větší šanci na povýšení mají ty ženy, jejichž šéf má manželku, která je v kariéře úspěšná. O těchto a dalších výzkumech se můžete dočíst v prezentaci ředitele CERGE UK a Národohospodářského ústavu AV ČR, Doc. Ing. Štěpána Jurajdy, Ph.D..

Vžité stereotypy tedy hrají větší roli, než jsme sami ochotni a ochotny přiznat. To však není jediná překážka, která brání ženám v postupu. Největší vliv na kariéru ženy má to, zda je či není matkou. Ženy – matky hůře hledají práci, v souvislosti s mateřstvím se otvírají i mzdové nůžky – ženy berou na stejných či srovnatelných pozicích méně peněz než muži. Zároveň míra nezaměstnanosti je vůči mužům tím vyšší, čím delší je rodičovská dovolená v dané zemi. V České republice máme nejnižší zaměstnanost matek s malými dětmi do 6 let v celé EU. Je to důsledkem dlouhé rodičovské, mizivé možnosti zaměstnání na částečný úvazek či z domova a dlouhodobému nedostatku míst ve školkách.

Existuje tedy celá řada bariér, které ženy vůči mužům znevýhodňují. To je jistě nespravedlivé, na druhou stranu – proč by toto mělo zajímat firmy, kterým jde v první řadě o zisk? Zastánci a zastánkyně tohoto argumentu by měli zbystřit. Celá řada studií totiž ukázala, že diverzita v týmech se vyplatí. Nejnovější studie analytické firmy McKinsey i další výzkumy doložily, že vyrovnané zastoupení žen a mužů ve vedení vede k větší stabilitě firem (ženy více zvažují rizika), ke kvalitnějšímu rozhodování, lepšímu využití talentů i vyšší ziskovosti. Více o ekonomických výhodách vyrovnaného zastoupení v prezentaci Petry Janíčkové, ředitelky Britské obchodní komory. Podobně jako je výhodné vyrovnané zastoupení pro firmy, je v případě politiky výhodné pro občany a občanky – státy s vyšším podílem žen na rozhodování mají nižší míru korupce, politika více odráží potřeby celého obyvatelstva a ne pouze jedné dominantní skupiny atd.

Možná si nyní říkáte, že to celé může být sice pravda, ale co se s tím dá dělat, ženský jsou ženský, děti rodit nepřestanou, tak to prostě příroda zařídila. Ano, jistě. Ale fungování pracovního trhu a politiky nenastavovala příroda, ale společnost. Nikdo nechce, aby se ženy vzdávaly mateřské role či svého ženství (ponechme stranou, co to vlastně „ženství“ je). Je však možné přenastavit pracovní trh a politiku, po staletí oblasti dominované a tvarované muži, tak, aby odrážely i životní zkušenost a potřeby žen a umožnily jejich větší uplatnění. Pomocí kvót a dalších pozitivních opatření lze dosáhnout alespoň částečného „srovnání podmínek“ a odstranění bariér, lze dosáhnout toho, že ženy nebudou muset volit: buď dítě, nebo kariéra. V zemích, které podporují rovné příležitosti žen a mužů (typicky skandinávské země) je vyšší porodnost, než v zemích tradičních!

Co konkrétně by tedy mohlo ženám (nejen ve vrcholových pozicích) pomoci? Na semináři zazněla celá řada návrhů. Ctirad Lolek, HR manažer společnosti Telefónica O2, jehož prezentaci si zde také můžete přečíst, hovořil zejména o tzv. „slaďovacích opatřeních“ – o důležitosti nepřerušení kontaktu s firmou, když je matka (výjimečně i otec) na rodičovské, o bonusech, které jejich firma vyplácí v případě dřívějšího návratu z rodičovské, o zkrácených úvazcích či o práci z domova atd. Tento výčet doplnila Nina Bosničová z neziskové organizace Gender Studies, která dále hovořila např. o sdílených pracovních místech, mentoringových programech, firemních školkách, ale zejména o fatálním nedostatku veřejných školek a jeslí, se kterým se rodiče v ČR potýkají již řadu let.

Jedna rovina je tedy to, co mohou uskutečnit samy firmy (celá řada jich již přistoupila k programům podpory diverzity). Hlavní roli by zde však měl rozhodně sehrát stát, vzhledem k tomu, že se z ekonomického hlediska jedná o tolik omílanou konkurenceschopnost (státy s vyšším podílem žen na trhu práce mají vyšší DPH) a z hlediska etického o spravedlnost. Vzhledem k tomu, že Česká republika v současnosti nepodporuje takřka žádné nástroje pro slaďování práce a rodiny, je pole možností široké a neorané. Zcela zásadní je podpora dostupnosti kvalitních zařízení péče o děti. Ukazuje se, že investice do předškolního vzdělávání je tou nejvýhodnější, kterou stát může udělat – do budoucna vede k nižší nezaměstnanosti, k vyšší vzdělanosti, ale má i širší souvislosti např. má zásadní vliv na začleňování sociálně znevýhodněných skupin obyvatelstva (tématu se podrobně ve svém blogu věnuje např. Hana Brixi). Že má ČR v tomto směru co dohánět, dokládají jak zkušenosti rodičů, tak statistiky – 1/3 dětí se do školky nedostane, přičemž údaj nezahrnuje ty děti, které se rodiče do školky dostat ani nesnaží.

Stát ze své pozice může podpořit firmy, které nabízejí částečné úvazky a jiné flexibilní formy práce, např. prostřednictvím daňových úlev. V současnosti je finančně stejně náročné zaměstnat osobu na plný úvazek nebo dvě na poloviční, je to ale náročnější na organizaci práce. Vzhledem k neuspokojivé situaci (necelých 5 % nabízených míst na částečný úvazek) by měl stát motivovat společnosti touto formou. Podpořit může i genderové audity (v soukromém sektoru i státní správě), které pomáhají definovat problémy a mohou firmám ukázat, kde (byť nevědomě) plýtvají talenty a příležitostmi. Na semináři několikrát zazněla i možnost zkrácení rodičovské dovolené – samozřejmě za předpokladu zajištění péče o malé děti.

Nízké zastoupení žen v politice může pomoci zlepšit novela volebního zákona – zavedení pravidla minimálně 30% zastoupení obou pohlaví na kandidátní listině a muž i žena v první dvojici. Podobný návrh již dříve vznikl, podrobně o něm hovořila právnička Pavla Špondrová. Vracím se tak na samotný začátek tohoto blogu – tedy ke kvótám. Ty patří k nejsilnějším nástrojům, pokud jde o vyrovnávání účasti žen ať již v politice, tak managementu. Jak neustále zdůrazňujeme, musí být doprovázeny slaďovacími opatřeními a sankcemi za nedodržení, pouze formálně smysl nemají. Jedná se však o spojené nádoby – firmy, které mají odpovídající podíl žen ve vedení, také myslí na zavádění opatření, které usnadňují ženám sladit práci a rodinu i umožnit jim snadnější přístup do vedení.

Přijatá směrnice je proto důležitým krokem, který já osobně vítám. Ačkoli má své kritiky a kritičky (i podporovatelé a podporovatelky kvót mají výhrady, uvítaly by např., kdyby se návrh vztahoval i na výkonné orgány), jejím nesporným pozitivem je, že se díky ní otevřela dlouho zanedbávaná diskuze a prostor pro návrhy, jak současnou neuspokojivou situaci řešit.