Genderové kvóty pro dozorčí rady: Ano, nebo ne?

Dle navrhované směrnice EU by mělo být v každé dozorčí radě minimálně 40% žen. Zajistí to rovnost příležitostí, nebo sníží ekonomickou výkonost firem? 

V současnosti je zastoupení žen ve správních a dozorčích radách firem relativně nízké vzhledem k tomu, že například v rámci EU zasedá v dozorčích radách v průměru 20,2 % žen. EU přišla s návrhem směrnice na zavedení genderových kvót již v listopadu 2012, a to i přes prvotní skeptický pohled mnoha členských států Unie. Cílem směrnice je 40% minimum pro zastoupení každého pohlaví v dozorčích radách firem kotovaných na burzách do roku 2020.

Pokud by firmy tohoto limitu nedosáhly, musely by přijmout jasná a genderově neutrální pravidla pro výběr kandidátů do dozorčích rad. V případě kandidátů se stejnou kvalifikací by byla dána přednost kandidátovi podreprezentovaného pohlaví.

Česká vláda přijetí genderových kvót odmítla, a to i přesto, že se ve svém programovém prohlášení zavázala k důslednému uplatňování principu rovnosti žen a mužů a k podpoře vyššího zastoupení žen v rozhodovacích pozicích.

V rámci EU zasedá v dozorčích radách v průměru 20,2 % žen. V Česku je to 3,5%. 

^{(zdroj: European Commission, Database on women and men in decision-making)}

Následující řádky přinášejí shrnutí argumentů pro a proti zavedení kvót pro ženy v dozorčích a správních radách firem.

Rovnost příležitostí

Pro

Přestože zhruba 60 % všech absolventů vysokých škol v Evropě jsou ženy, zastoupení žen v dozorčích radách neodpovídá jejich dosaženému stupni vzdělání a kvalifikaci. Vzniká tak tzv. talentová propast, tedy stav, kdy s přibývajícími patry managementu klesá odpovídající zastoupení žen. Rovné zastoupení žen v dozorčích radách by lépe reprezentovalo a odráželo postavení a důležitost žen ve společnosti. Ženy ve vedoucích pozicích pak vytvoří dostatečný tlak na utváření politik ve státě, které by více zohledňovaly genderovou problematiku a zároveň svým následovnicím „prošlapou cestu“ v oblasti vrcholového managementu.

           ^{( Zdroj: Your Loss: How to Win Back your Female Talent, 2010)}

Proti

Kvóty jsou umělým nástrojem na zvýšení zastoupení žen obecně ve vedoucích funkcích. Pro zvýšení rovných příležitostí žen je potřeba revize sociální a rodinné politiky ze strany státu, což podpoří například vyšší procento mužů na rodičovské dovolené, nebo možnost zkrácených úvazků. Problém lze najít i v oblasti vzdělávání, kdy je holým faktem, že v některých studijních oborech, zejména v oblasti inženýrství a managementu, jsou ženy podreprezentované, a tudíž v daných odvětvích logicky nemohou dosahovat pozic vysokého managementu.

Různorodost a organizační procesy dozorčích rad

Pro

Větší zastoupení žen může mít pozitivní vliv na rozhodovací procesy v dozorčích radách v porovnání s dozorčími radami, které jsou více homogenní. Více heterogenní skupiny mohou dosahovat rozhodnutí efektivněji díky diverzitě znalostí, zkušeností a širšímu napojení na různé skupiny společnosti.

Proti

V různorodějších dozorčích radách může docházet k problémům s komunikací a často i ke konfliktům. Komunikace a rozhodování ztrácí na flexibilitě, což celkově snižuje operativnost jednání. Váznutí komunikace se navíc může projevit nejen interně, ale i ve vztahu k seniornímu managementu, jehož složení není tak diverzifikováno.

Zlepšení ekonomického výsledku firem

Pro

Dle dosavadního výzkumu existuje souvislost mezi lepšími ekonomickými výsledky firem s více ženami v dozorčích radách, i když žádná ze studií nepřináší definitivní důkaz. Často citovanou analýzou je studie společnosti McKinsey, která kombinací kvantitativního a kvalitativního výzkumu zjistila, že dozorčí rady s více ženami z organizačního i finančního hlediska dosahují lepších výsledků.

Proti

Studie týkající se zlepšení ekonomických výsledků firem s více ženami v dozorčích radách nejsou zcela průkazné. Studie z Norska po zavedení kvót naznačují spíše negativní či neutrální dopady tohoto opatření na výkonnost firem.

Kvóty umožní využití potenciálu žen

Pro

Zavedením kvót například v Norsku se dosáhlo sice krátkodobého cíle zvýšení zastoupení žen v dozorčích radách, nicméně z dlouhodobého hlediska mohou kvóty přispět k rozšíření počtu žen ve vedoucích funkcích, které se tak stanou dostatečně kvalifikovanými a zkušenými v oblasti vrcholového managementu. Postupně tedy odpadne nutnost kvót a firmy si budou moci členy dozorčích rad vybírat ze širšího okruhu potenciálních kandidátek.

Proti

Firmy často nemají dostatek kvalifikovaných žen, které by mohly zastávat pozice v dozorčích radách. Kvóty by tak mohly do dozorčích rad tlačit ženy s nedostatkem zkušeností, protože množství kvalifikovaných žen na seniorních výkonných pozicích je malé. Zároveň budou mít tyto kvóty u žen pouze malý dopad na zvyšování potřebných zkušeností.

Kvóty mění postoje žen

Pro

Přítomnost žen ve vrcholných funkcích má pozitivní vliv na kariérní rozvoj žen na nižších pozicích firem. Ženské lídryně slouží níže postaveným ženám jako předobraz k uvědomění si svých vlastních příležitostí a zvýšení aspirací, které jim dříve například upíral vlastní stereotypní pocit, že nemohou dosáhnout stejného či lepšího výsledku než muži.

Proti

Stanovené genderové kvóty mohou ženám sloužit jako určitá jistota, a tedy například negativně ovlivnit stimuly a motivaci, které je vedou ke zvyšování své kvalifikace. Ženy dosazené do pozic stanovených kvótami mohou být dokonce okolím stereotypizovány jako méně kvalifikované, což v důsledku anuluje zisky z působení ženských lídryň.

Text je zkrácenou verzí odborného podkladu, jehož celé znění je k dispozici na webových stránkách think-tanku Evropské hodnoty.

Lucie Chládková působí jako juniorní analytička think-tanku Evropské hodnoty.

Klára Hendrychová působí jako spolupracovnice Analytického týmu think-tanku Evropské hodnoty.