Zákoník práce nezná možnost ukončení pracovního poměru „výpovědí dohodou“

Vážená tazatelko,

předně musíme dodat, že zákoník práce nezná možnost ukončení pracovního poměru „výpovědí dohodou“. Buď se pracovní poměr končí výpovědí, okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele či zaměstnance, nebo dohodou obou stran anebo uplynutím doby, na kterou byl sjednán (pracovní poměr na dobu určitou).

Dá-li Vám zaměstnavatel výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost (§52, písm. c) zákoníku práce: stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách) máte dle ustanovení § 57 odst.1 zákoníku práce nárok na vyplacení odstupného ve výši:

a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Stěžejní je, že za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců. Do délky trvání pracovního poměru se počítá i doba v průběhu výpovědní doby. Doba mezi pracovními poměry se tam už samozřejmě nepočítá.

Dále platí, že pracovní poměr může skončit také dohodou účastníků. Dohoda musí být uzavřena v písemné formě (jinak je neplatná). Podstatnou obsahovou náležitostí dohody o rozvázání pracovního poměru, podmiňující její platnost, je určení dne, k němuž má být pracovní poměr rozvázán.

Ačkoliv v dohodě o rozvázání pracovního poměru nemusí být obsaženy důvody rozvázání poměru, doporučujeme v ní uvést přesný důvod (např. organizační důvod (§ 52 písm. c) – tzv. „nadbytečnost“) neboť s tímto důvodem spojuje zákon právo zaměstnance na odstupné. I v případě, že tyto důvody, s kterými se pojí nárok zaměstnance na vyplacení odstupného, v dohodě výslovně uvedeny nejsou, ačkoliv byly skutečným důvodem rozvázání pracovního poměru, nárok na odstupné tím není dotčen. Ovšem zaměstnanec by se při vymáhání odstupného soudní cestou dostal do důkazních potíží a musel by prokázat, že k uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru došlo skutečně na základě tohoto důvodu (nadbytečnost).

Dalším dobrým důvodem pro uvádění důvodu pro ukončení pracovního poměru v dohodě je, jeho význam v případě, že zaměstnanec po skončení pracovního poměru požádá jako uchazeč o zaměstnání o podporu v nezaměstnanosti. Platí, že není-li v dohodě uveden vážný důvod (např. zdravotní, osobní péče o malé dítě, péče o závislou osobu či nadbytečnost), bude podpora náležet pouze ve výši 45% průměrného měsíčního čistého výdělku.