Půl dne strávit v kanceláři, pak se přesunout domů a tam pokračovat v práci. Mezitím vyvenčit psa, dojít pro děti do školky, vzít babičku k lékaři nebo si na chvíli zahrát tenis s bývalým spolužákem. Příští týden nepřijít fyzicky do práce vůbec, ale vše vyřizovat online, sedě v plážové restauraci v Dubrovníku.
Tak vypadá flexibilní práce, nejen místní, ale i ta časová. Dříve sen každého zaměstnance, dnes stále častější realita. Umocnila ji pandemie, která tento trend zrychlila a přivedla i do firem, které o něm do té doby ani neuvažovaly.
„Už před pandemií jsme pracovali flexibilně, ale poslední dva roky pro nás byly obrovsky cennou zkušeností. Měli jsme možnost zjistit, co všechno přináší, co to znamená pro zaměstnance, fungování týmů a leadership. Zkušenosti a trvalé dopady posledních dvou let nelze vymazat, protože flexibilita a well-being se pro zaměstnance staly zcela zásadními předpoklady pro práci,“ říká Klára Žižková, ředitelka lidských zdrojů společnosti Microsoft Česká republika a Slovensko.
Ta potvrzuje, že zaměstnanci si zvykli více vědomě pracovat s kalendářem tak, aby si naplánovali čas na odpočinek, čas na soustředěnou práci, čas na cvičení nebo meditaci, čas na schůzky se zákazníky. „Významně se tak zvyšuje spokojenost s rovnováhou mezi prací a rodinným životem,“ zhodnocuje Žižková.
Peníze až na prvním místě
Jak vyplývá z průzkumu Randstad Employer Brand Research 2022, hlavní preferencí kandidátů ve vztahu k rozhodování o pracovní pozici u stávajícího nebo budoucího zaměstnavatele je stále mzda. V současné době se k ní přidává i dorovnání inflace.
„Denně na pohovorech s kandidáty zaznamenáváme dotazy na mzdovou politiku firmy s ohledem na inflaci. Ta může být spouštěčem odchodu u skupiny kandidátů, která možná ani neplánovala změnu zaměstnání v tomto roce,“ říká Karolina Šafránková, global sales vice president v personální agentuře Randstad.
„Když se navíc setkají se zaměstnavatelem, který reaguje na další jejich potřeby, jako je rovnováha mezi osobním a pracovním životem například skrze flexibilitu, potenciální uchazeč mívá rychlejší tendenci se rozhodnout,“ dodává Šafránková, podle níž flexibilita představuje v současné době jedno z hlavních tří témat během pohovorů s kandidáty, a to vedle mzdového ohodnocení a jistoty práce.
„Je téměř napínavé sledovat konkurenční boj o kandidáty, kde právě flexibilitu je možné vidět u mnoha rolí jako pomyslný jazýček na vahách,“ pokračuje v příkladech z praxe Karolina Šafránková. Kdo tedy flexibilitu nezavádí, znevýhodňuje se na pracovním trhu. Naopak když firma umožní svým lidem soukromý a pracovní život skloubit, přináší jí to obrovskou konkurenční výhodu. V oborech, které trpí nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců, může být tento fakt zásadní a zároveň může snižovat fluktuaci pracovníků. I z tohoto důvodu firmy zavádějí flexibilitu do svých HR strategií a stává se přirozenou součástí jejich firemní DNA.
Stejně tak může strategické rozhodování a změny uvnitř firem jako krizový management nebo řízení změn podpořit například i externista v podobě interim manažera. Jedná se často o top manažerskou roli s flexibilní formou zaměstnání, obvykle domluvenou projektově na konkrétní období, která může mít také flexibilní úvazek. Interim manažery Randstad poskytuje jak domácím, tak zahraničním firmám na českém trhu jako flexibilní řešení s vysokou přidanou hodnotou v projektovém slova smyslu i při hledání optimálních modelů posunu statu quo ve firmě.
Zpátečce brání mileniálové a generace Z
Některé firmy se sice vracejí s nastavenými modely do stavu před pandemií či zavádějí hybridní formy, při nichž je zaměstnanec například tři dny v kanceláři a dva dny pracuje z domova, trend flexibilní práce se ale stále umocňuje. Vše nasvědčuje tomu, že bude díky požadavkům mileniálů a s nástupem generace Z do produktivního věku ještě sílit.
„Tyto generace ovlivňují současné trendy v rámci pohledu na zaměstnání, a proto i řada zaměstnavatelů se zaobírá novými pohledy reflektujícími potřeby flexibility. V některých firmách se jedná o pilotní projekty, nicméně už nyní je zřejmé, že k oběma generacím, které mezi pracovně produktivními zaměstnanci budou představovat většinu, je třeba přistupovat jinak,“ říká Karolina Šafránková.
Potkejme se u reálného oběda a virtuální kávy
Flexibilita by měla vyhovovat oběma stranám – zaměstnancům i zaměstnavatelům. Samotný proces jejího zavádění není jednoduchý a důraz musí být kladen i na řešení konkrétních problémů, které se mohou vyskytnout.
„Paradoxně nejtěžší nebylo zajistit produktivitu, ale naopak ukočírovat, aby se lidé dokázali od práce v určitý čas odstřihnout,“ přidává zkušenosti Klára Žižková z Microsoftu, podle níž bylo velkou výzvou najít nový způsob práce při nástupu a adaptaci nových kolegů. „Bylo potřeba najít rytmus v týmu a vytvořit pevné osobní vazby, i když se tým osobně vidí méně často než dřív. Proto jsme zavedli například pravidelné týmové obědy, nový zaměstnanec dostal přiděleného buddyho a klademe větší důraz na meetingy jedna ku jedné,“ doplňuje Žižková.
Vedoucí pracovníci nyní stojí před řadou výzev. Jsou to právě oni, kteří musí stmelovat tým, jehož členové pracují v různou dobu a na různých místech, a najít rovnováhu, která bude vyhovovat očekávání vedení a zaměstnanců. A ještě u toho dosahovat co nejvyšších výkonů a vytvořit takovou kancelář, do níž se členům týmu vyplatí dojíždět.
„Nejdeme cestou jednotných pravidel, která by byla platná pro celou firmu, ale každý tým si je nastavuje sám. Konkrétně u nás v HR jsme zavedli transparentní sdílené kalendáře a týmovou diskusí jsme se shodli na jednom konkrétním dni v týdnu, kdy se všichni snaží přijít do kanceláře a chodíme společně na obědy. Soukromé potřeby mají však stále přednost. Pořádáme také virtuální ‚kafíčka‘, kdy neřešíme výhradně pracovní věci, ale je to spíš příležitost si popovídat,“ říká Klára Žižková.
„S manažery máme pravidelná setkání, kde s nimi řešíme aktuální témata, se kterými se zrovna potýkají, a společnou diskusí docházíme k nejlepším způsobům řešení. Manažeři také dostávají od HR pravidelné praktické tipy, na co se v průběhu ročního cyklu zaměřovat, jaké nástroje na well-being mohou lidem ve svém týmu doporučit, připomenout naplánování dovolené, nezapomenout oslavit týmový úspěch a podobně. Využíváme i externí kouče a máme takzvané mentoringové cykly, propojující manažery napříč celým regionem,“ dodává Žižková.
Kanceláře už nejsou jako dřív
Flexibilní práce oslabuje sociální vazby. V kontextu toho se proměňuje i role kanceláří. Z místa, kde se jen pracuje, na místo, které slouží i k navazování těchto vazeb, ať už s kolegy či zákazníky. Z průzkumu Work Trend Index vyplývá, že 52 procent Čechů pracujících z domova se cítí více osamoceno než před přechodem na flexibilní způsob práce. Stejné procento potvrdilo, že navázalo méně přátelských vztahů.
„Kanceláře by měly nabízet jak prostory pro tichou práci, jako jsou koutky a malé zasedačky, tak i zajímavé otevřené prostory pro setkávání a větší akce. U nás je zatraktivňujeme cateringem, protože u jídla si lidé rádi popovídají a vytvoření sociálních vazeb je pak přirozenější,“ říká Klára Žižková. „Kromě toho všechny meetingy děláme hybridně, aby měli kolegové vždy možnost si vybrat, co jim lépe vyhovuje. Ruku v ruce s tím jde i kvalitní audiovizuální technika v zasedacích místnostech,“ doplňuje.
