Češi výrazně zabodovali mezi zaměstnavateli střední Evropy

Existuje jasná vazba mezi motivovaností zaměstnanců a finanční výkonností společnosti. Nejlepší zaměstnavatelé, u kterých bývá motivovanost vyšší než 60 procent, vykazují o téměř 15 procent vyšší návratnost pro akcionáře než průměrní zaměstnavatelé.

Již na konci 90. let se společnost Hewitt Associates podílela na populárním průzkumu Best Companies to Work For (Nejlepší společnosti, pro které stojí za to pracovat), pořádaném ve spolupráci s časopisem Fortune v USA. Na základě vyvinuté metodologie pak podobné studie uskutečnila a žebříčky nejlepších zaměstnavatelů sestavila v mnoha dalších zemích Ameriky, Austrálie, Asie a v posledních dvou letech i Evropy. V České republice letos vyhlásila ve spolupráci se společnostmi Kienbaum International Consultants a LMC (provozovatel serveru jobs.cz) vítěze už třetího ročníku studie Nejlepší zaměstnavatelé České republiky. Stalo se jím vydavatelství Sanoma Magazines Praha s. r. o. (Pořadí na ostatních místech viz tabulka na str. 40).

"Hewitt studie Best Employers v zahraničí prokázaly jasnou vazbu mezi motivovaností zaměstnanců a finanční výkonností společnosti. Nejlepší zaměstnavatelé, u kterých bývá motivovanost zaměstnanců vyšší než 60 procent, vykazují o téměř 15 procent vyšší návratnost pro akcionáře než zaměstnavatelé průměrní," upozorňuje konzultant společnosti Hewitt Kamil Švec.

Cílem studie, do které se přihlásilo v České republice osmatřicet společností z více než čtyř set oslovených - jen pětatřicet však splnilo podmínky - je zjistit, kdo a jak ovlivňuje výkon firmy. Omezený počet přihlášených je mimo jiné důsledkem obav vedení firem poměřit se s jinými a také časovou náročností studie. Přitom účast ve studii je bezplatná. I přes omezenou účast tento vzorek reprezentuje populaci a názory více než 20 tisíc zaměstnanců v České republice.

NEJDE O SPOKOJENOST, ALE MOTIVOVANOST

Co se tedy sleduje? Klíčovým pojmem pro stanovení pořadí společností v žebříčku je takzvaná motivovanost (engagement) zaměstnanců. Motivovanost je v průzkumech společnosti Hewitt definována jako stav citového a intelektuálního zapojení zaměstnance do dění ve firmě, který je charakterizován třemi S, třemi modely chování:

- zaměstnanci mají silnou vnitřní touhu pracovat pro firmu i v budoucnu (Stay);

- zaměstnanci se o firmě vyjadřují pozitivně před svými spolupracovníky, přáteli, potencionálními zaměstnanci a klienty (Say);

- zaměstnanci v práci vynakládají mimořádnou snahu a nasazení, které přispívá k lepším výsledkům firmy (Strive).

Stanovení žebříčku nejlepších zaměstnavatelů vychází ze dvou základních faktorů - míry motivovanosti a míry souladu. Míra motivovanosti je získána z průzkumu mezi zaměstnanci a určuje procento zaměstnanců, kteří mohou být považováni za motivované (engaged). Míra souladu pak popisuje vztah mezi potřebami zaměstnanců, pohledem vedení společnosti a politikami a nástroji, které společnost využívá v personální práci. Sleduje se soulad v osmi základních oblastech mezi třemi skupinami zaměstnanců - pracovníky, manažery a top manažery. Vybrané oblasti zahrnují problematiku, zda firma má správné lidi a zda jsou na správných místech, jak se investuje do dalšího rozvoje zaměstnanců, jak funguje komunikace uvnitř společnosti a podobně.

Vypočtením těchto dvou charakteristik a jejich váženým průměrem pak každá společnost získá určité bodové ohodnocení, které určuje její pořadí v žebříčku. Přitom míra motivovanosti má v konečných výsledcích váhu 60 procent a míra souladu zbývajících 40 procent.

ČÍM SE LIŠÍ NEJLEPŠÍ OD PRŮMĚRNÝCH

Výsledky nepřinesly nějaké drastické změny oproti loňskému roku. Trochu se zlepšilo vnímání personálních úseků ze strany zaměstnanců. Co tedy zaměstnavatelé dělají proto, aby se vynikajícími zaměstnavateli stali? "Jednoduchá odpověď na tuto otázku neexistuje. Tak jako v předchozích letech se i letos potvrdila skutečnost, že Nejlepší zaměstnavatelé nemají diametrálně odlišné politiky a postupy v porovnání se zaměstnavateli průměrnými. Jednotlivé aktivity jsou však Nejlepší zaměstnavatelé schopni dělat častěji, intenzivněji, systematičtěji a v lepším sladění s celkovou strategií a cíli společnosti," konstatuje František Klein, country manažer společnosti Hewitt pro ČR a SR.

Určitý pohled mohou dát faktory, které nejvíce odlišují nejlepší od průměrných z pohledu zaměstnanců (viz tab. 2). Je však třeba zdůraznit, že se jedná o poměření průměru nejlepších a průměru obecně zaměstnavatelů v České republice, kde jsou započítáni i ti nejlepší. Kdyby tomu tak nebylo, rozdíly by byly ještě větší.

Z tabulky je zřejmé, že oblasti s největším rozdílem ve spokojenosti mezi zaměstnanci Nejlepších zaměstnavatelů a průměrem České republiky se dají shrnou do pěti bodů: jednání vrcholového managementu; etika a hodnoty společnosti; jednotná komunikace o společnosti jako zaměstnavateli; neformální ocenění pracovního výkonu; spokojenost s nabízenými benefity a zaměstnaneckými výhodami.

STÁLE DŮLEŽITĚJŠÍ JE OSOBNOST UCHAZEČE

I letos se potvrdil trend, že nejlepší zaměstnavatelé při výběru vhodného uchazeče mnohem více dbají na jeho osobnostní charakteristiky a sladění s firemní kulturou než například na jeho vzdělání či jazykové dovednosti (tyto součásti profilu kandidáta se již stávají určitou samozřejmostí). Získávání a výběr zaměstnanců je častěji prováděn na základě plánování pracovní síly a programy nástupnictví pro střední a vyšší management jsou jeho nedílnou součástí. Nejlepší zaměstnavatelé více dbají na získávání zaměstnanců z vnitřních zdrojů.

Přes polovinu společností souhlasí s tím, že by je v následujících letech mohl postihnout nedostatek talentovaných zaměstnanců v některých klíčových oblastech. Práci s talenty věnují proto nejlepší zaměstnavatelé významnou pozornost. Systematicky identifikují klíčové zaměstnance ve firmě především na základě souladu jejich chování s hodnotami společnosti a jejich růstovým potenciálem.

Nejlepší zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům o 23 hodin školení na jednoho zaměstnance za rok více, než je v průměru obvyklé. Kromě standardních interních či externích školení u nich můžeme častěji nalézt systematické programy mentoringu vedené zkušenějšími zaměstnanci, možnost přemístění zaměstnance do jiné geografické lokality v rámci jeho rozvojového plánu či různé formy e-learningu.

ODMĚŇOVÁNÍ VÁŽOU NA VÝKON

V oblasti odměňování je u nich mnohem zřetelnější snaha o nastavování interní a především externí spravedlnosti, nejčastěji na základě informací o trhu z mzdových průzkumů. Odměňování a případné zvyšování mezd je u nich více vázáno na výkon.

Nejlepší zaměstnavatelé se snaží vytvářet podmínky i pro vyšší míru flexibility. To se asi nejvíce projevuje např. využíváním různých forem pracovní doby, jako jsou zkrácené pracovní úvazky, sdílení jednoho pracovního místa více zaměstnanci či možnost práce z domova.

Nejlepší zaměstnavatelé z těchto rozdílů profitují. Mají větší šanci vybrat vhodného zaměstnance, protože dostávají o 65 procent více žádostí o zaměstnání na jedno volné pracovní místo, než je v průměru obvyklé. Vedle vyšší motivovanosti svých zaměstnanců se Nejlepším zaměstnavatelům lépe daří získané zaměstnance ve firmě udržet. Ve srovnání s průměrem České republiky je jejich fluktuace o tři procentní body nižší.

NĚKOLIK ZAJÍMAVÝCH PŘÍSTUPŮ NEJLEPŠÍCH

Na vyhlášení výsledků studie hovořili i představitelé pěti nejlepších zaměstnavatelů. Z jejich vystoupení zaujaly například tyto postupy:

Ve společnosti British American Tobacco provádějí 360°zpětnou vazbu, aby manažeři znali i to, jak je vnímají jejich pracovníci. Několikrát ročně přizvou na jednání top managementu i jiné pracovníky a dají jim nějaký úkol, s kterým se právě top management potýká, s žádostí o názor, jak by to řešili oni. Jednak to vede k objevování talentů uvnitř firmy, ale také to zaměstnancům ukazuje, že ani lidé ve vrcholovém managementu to nemají jednoduché.

V Microsoftu zase pořádají "horké křeslo" pro manažera, kde mu zaměstnanci mohou klást nejrůznější otázky. Využívají také "stínování" generálního ředitele, například když přijede nějaká zajímavá návštěva ze zahraničí, aby pracovník mohl v reálné situaci pozorovat práci, uvažování a jednání svého nejvyššího šéfa a tím se vlastně učil.

V Sanomě pořádají každý měsíc schůzky vydavatelské části s takzvanými podpůrnými útvary, aby si pracovníci, kteří mají poměrně odlišnou náplň práce, ale společné cílové úkoly, mohli vyříkat a řešit problémy, které ztěžují práci obou partnerů.

Konečně třeba v Sun Microsystems Czech kladou důraz na to, aby zaměstnanci věděli, že top managementu nejde jen o "čísla". Proto věnují velkou pozornost tomu, co nazývají "open door policy". Znamená to, že pokud je to možné, jsou dveře manažerů otevřené jejich podřízeným, aby jim pomohli řešit jejich problémy. I v této společnosti má vždy určitý počet pracovníků možnost zúčastnit se jednání vedení společnosti. Zájem byl velký, ale když účastníci zjistili, že se při jednání nic "tajného" neprojednává, zájem poklesl.

MEZINÁRODNÍ SROVNÁNÍ DOPADLO DOBŘE

Úspěšné firmy působící v České republice (viz tab. 1) obsadily v mezinárodním srovnání ve stejném pořadí jako v Česku druhé, čtvrté, páté, desáté, sedmnácté a osmnácté místo. Vítězem se stal Microsoft Poland. "V porovnání se svými středoevropskými kolegy jsou čeští zaměstnanci více spokojeni s množstvím faktorů, které ovlivňují jejich motivovanost. Lépe vnímají například jednání vrcholového managementu, příležitosti k rozvoji své kariéry či ohodnocení, které za svou práci dostávají - ať již ve formě mzdy nebo neformální pochvaly. Naopak menší spokojenost panuje s každodenními pracovními úkoly a rovnováhou pracovního a soukromého života," vysvětluje Kamil Švec.

Další informace na internetových stránkách www.BestEmployers.cz.



Tabulka 1: Nejlepší zaměstnavatelé České republiky 2006

Tabulka 2: Oblasti s největším rozdílem ve spokojenosti zaměstnanců