Zákoník práce a ochrana soukromí zaměstnance

Co nového přináší zákoník práce v oblasti narušování a ochrany soukromí zaměstnance?
Ustanovení § 316 nového zákoníku práce nepřináší do úpravy vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nic revolučně nového a v zásadě přebírá dosavadní právní stav, byť oproti absenci téhož v předchozím zákoníku práce obecně zformulovaný v několika větách jednoho paragrafu.
Zabývá se problematikou ochrany osobních práv zaměstnanců a jejich soukromí opět jen velice povrchně, podstatná část řešení této problematiky je tak ponechána na jiných právních předpisech, rozhodovací praxi soudů a státních orgánů.
Práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele i v této sféře musejí být uplatňována v souladu se zásadou přiměřenosti a maximálního souladu. Zaměstnanec očekává, a je to zákonem zaručeno, že mu bude přiměřeně zachováno jeho právo na soukromí i v pracovněprávních vztazích.
Toto právo však musí být v rovnováze s právem zaměstnavatele vyžadovat efektivní práci zaměstnance po celou pracovní dobu, včetně její kontroly, ochranou majetku zaměstnavatele před odpovědnostními riziky či škodou způsobenou zaměstnancem při výkonu práce.


Co si mám představit pod pojmem majetkové zájmy zaměstnavatele.
Je to v podstatě zaměstnavatelova snaha chránit svůj majetek, který je poskytnut zaměstnanci při výkonu jeho práce, kdy k tomuto cíli by tento majetek (nástroje a prostředky) měl být pouze využíván.
Proto zákoník práce stanovuje, že zaměstnanci bez souhlasu zaměstnavatele nesmějí užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení.
Dodržování zákazu je zaměstnavatel oprávněn i povinen přiměřeným způsobem kontrolovat a je mu tak dáno právo podniknout přiměřené opatření k ochraně svého vlastnického práva.


Proč nesmí zaměstnavatel vyžadovat od zaměstnance určité informace?
Informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovním poměrem a právními vztahy založenými dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, je zapovězeno zaměstnavateli vyžadovat přímo od zaměstnance nebo prostřednictvím třetích osob.
Jde v podstatě o respektování zákazu přímé i nepřímé diskriminace (respektive vyloučení či omezení prvotních podmínek) a dodržování rovnosti v pracovněprávních vztazích, jež jsou již upraveny zákonem o zaměstnanosti ve vztahu k uchazečům o práci.
Zákoník práce příkladmo uvádí, že se nesmí jednat zejména o informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech, sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích, příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti, trestněprávní bezúhonnosti.
Nicméně není od věci připomenout, že "antidiskriminační zákon", na který jinak zákoník práce odkazuje, s podrobnou úpravou v oblasti rovného zacházení, nebyl dosud přijat.
Samozřejmě i zde existují zákonné výjimky, kdy zákaz vyžadovat předmětné informace pro zaměstnavatele neplatí.
Bude tomu tak, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený.
Zde bude jistě záležet na posouzení a okolnostech konkrétního případu i případné rozhodovací praxi soudů. Výjimka ze zákazu platí dále v případech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. Oldřich Trojan
Autor je právník advokátní kanceláře HOLEC, ZUSKA & Partneři