Nový zákoník práce a výpověď

Nový zákoník práce a výpověď

Jak je to v novém zákoníku práce s výpovědními důvody?
V úpravě skončení pracovního poměru se v zásadě přebírá úprava dosavadního zákoníku práce, která odpovídá i mezinárodně uznávaným standardům. Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně vymezených v zákoníku práce. Výpovědní důvody přejal nový zákoník práce ze zákona současného.
První skupinu výpovědních důvodů i nadále tvoří tak zvané organizační změny, to znamená změny spočívající zejména v organizačních, ekonomických, technologických či technických okolnostech souvisejících s provozem zaměstnavatele.
Další skupinu tvoří výpovědní důvody spočívající ve zdravotním stavu či zdravotní způsobilosti zaměstnance, pro něž nemůže dále vykonávat dosavadní práci.
Nově zde dochází k rozdělení tohoto výpovědního důvodu na dva, aby se odlišily důvody, pro které je zaměstnanec zdravotně nezpůsobilý. Nově je koncipován výpovědní důvod pro zdravotní nezpůsobilost z důvodu pracovního úrazu ve vazbě na ustanovení upravující výši odstupného. Doposud totiž nebylo s rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z tohoto důvodu spojeno právo zaměstnance na výplatu odstupného.
Poslední skupinu pak tvoří výpovědní důvody spočívající v osobě zaměstnance (nesplňování předpokladů stanovených právními předpisy pro výkon práce či požadavků pro řádný výkon konkrétní práce, které mají za následek neuspokojivé pracovní výsledky), popřípadě v jeho jednání či opomenutí (porušování povinností).
Nový zákoník práce sjednotil délku výpovědní doby pro výpověď danou zaměstnancem i zaměstnavatelem na dva měsíce a umožnil i její smluvní prodloužení.
Je tedy třeba respektovat změněnou koncepci výpovědi ze zdravotních důvodů a formulačně přizpůsobit znění výpovědi nové právní úpravě.

Dochází k nějaké úpravě práva zaměstnance na odstupné ?
Odstupné přísluší zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodů organizačních změn nebo dohodou z týchž důvodů nejméně ve výši trojnásobku (dosud dvojnásobku) průměrného výdělku zaměstnance. Skončí-li zaměstnanec pracovní poměr ze zdravotních důvodů pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, náleží zaměstnanci odstupné nejméně ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Nový zákoník práce tedy umožňuje sjednat i vyšší odstupné, a to dokonce i individuálně, je však přitom vždy nutné respektovat zásadu zákazu diskriminace.
Na odstupné má dále nárok zaměstnanec, který okamžitě zrušil pracovní poměr z důvodu, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy nebo jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. V ostatních případech skončení pracovního poměru zaměstnanci odstupné nepřísluší.

Mění se právní úprava neplatného rozvázání pracovního poměru?
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci neplatnou výpověď nebo zrušil-li s ním neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době a oznámil-li zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je povinen poskytnout mu náhradu mzdy. Totéž platilo i podle dosavadní právní úpravy, nově ovšem došlo k vypuštění možnosti soudu na žádost zaměstnavatele náhradu mzdy přiměřeně snížit, popřípadě náhradu mzdy zaměstnanci vůbec nepřiznat, přesahuje-li celková doba, za kterou by měla být zaměstnanci poskytnuta, šest měsíců. S ohledem na tuto skutečnost budou muset zaměstnavatelé bedlivě uvážit kroky vedoucí k ukončení pracovního poměru se zaměstnancem. Anna Bartůňková
Autorka je právničkou advokátní kanceláře HOLEC, ZUSKA & Partneři

www.epravo.cz