Jak nastavit výši mzdy?

Před problémem správného nastavení výše mzdy stál téměř každý manažer, minimálně při náboru nového zaměstnance. Pokud pouze obsazujeme pozici za zaměstnance, který nám odešel, většinou si myslíme, že jsme v jednodušší situaci. Máme přinejmenším informaci o původním platu na této pozici. Co ale dělat v případech, kdy je požadavek kandidáta výrazně odlišný od našeho očekávání? Jak reagovat v situaci, kdy jsou požadavky jednotlivých kandidátů vzájemně výrazně odlišné? Teoreticky horší situaci mohu mít v případě nově vytvořené pozice. Je to skutečně tak? Podívejme se na to systematicky.

1. POZICE

Není vůbec důležité, zda se jedná o nově vytvořenou pozici nebo pozici již existující. V obou případech musím mít představu, kam patří uvedená pozice v podnikové hierarchii. Správné zatřídění pak výrazně pomáhá v rozhodování o penězích. Základní průběh závislosti hrubé mzdy zaměstnance na náročnosti pracovní pozice je na obrázku.

Jelikož průběh celkové mzdy na náročnosti pozice je exponenciální, větší rozptyl mezd máme u náročnějších pozic. Na druhé straně četnost je vyšší u nižších pozic, takže celkové náklady firmy může více ovlivnit chyba v nastavení mezd u "levnějších" zaměstnanců. Při stanovování mzdové hladiny ale nejde jenom o náklady, i když hrají důležitou roli. Celkový rozbor rizik špatného nastavení mzdy shrnuji v závěru článku.

2. OSOBNOST ZAMĚSTNANCE/KANDIDÁTA

U nižších (většinou nemanažerských) pozic můžeme stanovit stejnou základní mzdu pro všechny zaměstnance a nemusíme zohledňovat dovednosti a znalosti jednotlivých osobností. Případné odlišnosti v odměňování lze řešit pomocí pohyblivé složky mzdy. Důraz na dobře nastavenou mzdu je zde vysoký hlavně s ohledem na správné zatřídění mezi ostatní pracovní pozice ve firmě. U vyšších pracovních pozic a hlavně v manažerské úrovni je vliv osobnosti na úroveň odměňování velmi vysoký. Setkáváme se s tím nejen při náboru, ale i při pravidelných revizích úrovně odměňování. U manažerských pozic nám nemusí informace o platu odcházejícího manažera příliš pomoci. Při náboru se setkáme s kandidáty, kteří mají požadavky výrazně nad, ale i výrazně pod platem odcházejícího manažera.

Samozřejmě, že rozptyl může být dán i výraznými odlišnostmi v kvalitě uchazeče, ale často je velký rozptyl i mezi kandidáty, kteří mají pro pozici obdobné předpoklady. Ze zkušenosti víme, že požadavky kandidátů jsou často ovlivněny hlavně jejich předchozím platem, a proto nám často hodně napoví informace o jejich posledním zaměstnavateli. Zpravidla platí, že nabídka nižšího platu, než je požadavek kandidáta, většinou vede k odmítnutí pracovní nabídky. Můžeme si dovolit z hlediska odměňování akceptovat požadavky kandidáta, které jsou výrazně mimo naši představu? Pozor si musíme dát na nízké i vysoké požadavky.

JAK SI VYTVOŘIT NÁZOR NA VÝŠI ODMĚŇOVÁNÍ

Stoprocentně správné řešení NEEXISTUJE. Na druhou stranu určitě existuje špatné řešení. Proč se domnívám, že neexistuje stoprocentně správné řešení? Na trhu působí firmy, které mají velice odlišné strategie odměňování a přesto dosahují obdobných hospodářských výsledků. Jsou zde firmy, jejichž strategií je odměňovat výrazně nad mediánem trhu, jsou i firmy, jejichž strategií je naopak platit co nejméně. Většina firem se dle mého názoru drží blízko mediánu.

Pro základní nastavení platu pro pozici doporučuji vyjít optimálně ze třech zdrojů informací:

1. Průzkum pracovního trhu v návaznosti na náročnost pracovní pozice.

2. Průzkum výše odměňování dle jednotlivých pracovních pozic.

3. Analýza odměňování vlastní firmy.

Kombinaci alespoň dvou zdrojů doporučuji použít vždy. Pokud začínáme tak zvaně na zelené louce, bude nám třetí zdroj samozřejmě chybět. S prvními dvěma zdroji naopak nebude žádný problém. Je mnoho více či méně renomovaných firem a mnoho informací se dá v dnešní době najít i na internetu. Dva různé průzkumy potřebujeme pro správné nastavení vnitřní spravedlnosti odměňování dle náročnosti pozice a zároveň můžeme korigovat odlišnosti, které na pracovním trhu jsou, mezi stejně náročnými pozicemi s různým odborným zaměřením (například mzdová účetní a finanční účetní).

JAKÉ JSOU DOPADY ŠPATNÉHO NASTAVENÍ

Případy dopadu špatného nastavení mzdy je dobré opět projít dle náročnosti pozice.

U nižších a středních administrativních či dělnických profesí se většinou jedná o větší skupiny zaměstnanců a firma má zájem platit co nejméně vzhledem k dopadu do personálních nákladů. V případě nastavení vyšší mzdy než je odpovídající, mi hrozí následující hlavní

rizika:

a) Náklady

Skupina 100 zaměstnanců bude o 1,6 mil. korun ročně dražší za každých tisíc korun nesprávně nastavené mzdy.

b) Motivace a práce s "nevýkonnými"

Zvětšuje se hrozba, že nevýkonní zaměstnanci jsou spokojeni se mzdou (i pokud zůstávají pouze na základní mzdě a nedostávají výkonnostní složku). Přemístění nebo propuštění těchto zaměstnanců je náročnější.

c) Vnitřní spravedlnost

U tohoto bodu jsou dva dopady. Pokud nastavení mezd naruší vnitřní spravedlnost, snižuje se spokojenost zaměstnanců ve firmě a zároveň tak ohrožujeme případné možnosti kariérních posunů některých zaměstnanců.

Na druhé straně nastavení nižší mzdy je z dlouhodobého hlediska méně rizikové, hlavně z důvodu jednodušší opravitelnosti a snáze rozeznatelných symptomů.

a) Fluktuace

Fluktuace je výrazně vyšší než průměr firmy. Navíc důvody změříme pomocí výstupních pohovorů.

b) Problémy při náboru

Kandidáti při náboru neakceptují nabídku a mají vyšší platové požadavky.

Tato chyba v nastavení se dá během několika měsíců rozeznat a opravit, na druhou stranu to může pro firmu znamenat zvýšení nákladů na zaškolení a nábor. V oblasti nákladů nakonec zvýšení mezd nemusí nutně znamenat zvýšení nákladů pro firmu.

U vyšších a manažerských pozic bude naším cílem v oblasti odměňování pravděpodobně stabilizace manažera na pozici a jeho motivace. Vzhledem k možnosti vysoké variabilní složky mzdy a individuálnímu přístupu k jednotlivcům většinou k výraznějším problémům nedochází. Citlivé je podchycení nízké mzdy u manažera, který raději odejde do jiné firmy, než aby si řekl o zvýšení platu. To většinou platí u nižšího managementu. Rizika plynoucí z nízkého platu může eliminovat přímý nadřízený pravidelnou komunikací s dotyčným zaměstnancem. Větší problém může způsobit nepřiměřeně vysoký plat. Nejenže tato informace se často roznese a vzniká vnitřní neklid, ale i blokuje případná jednání o ukončení pracovního poměru či přechodu na jinou pozici v případech nespokojenosti s prací manažera.

Pokud si uvědomíme všechna rizika a budeme se řídit nejenom svým instinktem, ale i informacemi z pracovního trhu prostřednictvím mzdových průzkumů, nemáme u většiny pozic výrazný problém s nastavením mezd. Pokud se ale jedná o výjimečné pozice nebo specifické osobnosti, žádné pomůcky nám bohužel nepomohou a musíme spoléhat hlavně na svou intuici.

Ivan Kunc

Ředitel odboru lidských zdrojů a motivace, Česká pojišťovna, a.s.