Prémie rostou více než platy

Prémie rostou více než platy

Manažer v pivovaru Plzeňský Prazdroj může k běžné výplatě dostat navíc až dvacet procent své základní mzdy. "Úpravy mezd našich zaměstnanců závisejí na jejich osobních výkonech, srovnání v rámci firmy a situaci na pracovním trhu," říká Richard Kabuď, manažer lidských zdrojů Plzeňského Prazdroje.
Studie o odměňování PayWell společnosti PricewaterhouseCoopers uvádí 20procentní část základní mzdy jako maximální prémii k výplatě managementu. Vychází přitom ze šetření 142 především zahraničních společností z průmyslu, finančnictví, farmacie, dopravy a obchodu.
Firmy podle ní také stále častěji hodnotí zaměstnance za inovativní návrhy, a to až 42procentní prémií. Zároveň ochotněji více platí zaměstnancům s nejmenším počtem absencí.

Zaměřeno na výkon

K oceňování především podle výkonu přistupuje stále více firem. Fixní platy bez prémií začínají být pasé, navyšování negarantované části mzdy je rok od roku zřetelnější. Ze studie PayWell dále vyplývá, že firmy upouštějí od takzvaných třináctých a čtrnáctých platů, které zaměstnanci některých firem obdrželi před Vánocemi bez ohledu na jejich individuální výsledky a úspěchy firmy. "Trend směřuje ke spravedlivému, průhlednému odměňování, které více odpovídá kvalitě a množství odvedené práce," říká Martina Wolfová, manažerka z PricewaterhouseCoopers a spoluautorka studie. Nejvyššími platy se mohou pochlubit programátoři, IT specialisté, pracovníci ve farmaceutických firmách a v bankách. "Základní plat zaměstnanci dostávají za to, že plní své běžné pracovní povinnosti," vysvětluje Milan Tománek, mluvčí Československé obchodní banky. Pohyblivou složku mzdy zaměstnanců v ČSOB tvoří takzvané týmové či individuální bonusy. Ty se vyplácejí podle výsledků banky, oddělení a každoročního osobního hodnocení výkonnosti.
Dále banka svým lidem vyplácí speciální odměny na podnět nejvyššího vedení. Je to v případech mimořádných pracovních výkonů, výjimečných zásluh (záchrana života, majetku) a účastí na projektech. Odměna bývá nejvyšší u manažerů a odvíjí se od firemních a týmových výsledků, protože právě oni mají větší možnost je ovlivnit. V odděleních, která pracují přímo se zákazníky, bonusy doplňuje nebo nahrazuje systém provizí, jejichž výše se odvíjí od úspěšnosti prodeje. Jako doplněk finančních odměn tu jsou pak zaměstnanecké výhody.

Ano a ne zvýšení mzdy

Spravedlivé je ke zvýšení mzdy přistoupit v případě, že zaměstnanec má vyšší zodpovědnost než jeho stejně placení kolegové, případně je povýšen, nebo dlouhodobě odvádí špičkové výkony a firma o něj nechce přijít. "Zvýšení mzdy ale ovlivní výkon spíše krátkodobě. V dlouhodobém měřítku přispívá ke stabilizaci pracovníků," říká Jan Urban, specialista na odměňování ze společnosti Consilium Group. Co může udělat firma, která nabízí oproti konkurenci menší platy a navíc nemá? Kromě svého dobrého jména může zaměstnancům nabídnout lepší příležitosti pro vzdělávání a další kariérový postup. Měla by dbát na dobré vztahy na pracovišti, možnost pracovat s nadřízenými, kteří přinášejí zajímavé podněty a inspiraci. "Podniky, které vliv těchto faktorů podceňují, musí jejich nedostatek kompenzovat vyššími platy, a tak své zaměstnance prakticky uplácet," říká Jan Urban. Pokud zaměstnanec vyhrožuje odchodem kvůli nízkému platu, je dobré ověřit si oprávněnost jeho nespokojenosti, protože může takto pouze "vydírat". Zaměstnanci by měli přesně vědět, za co jsou odměňováni. Jen tak se jejich zvýšené úsilí bude ubírat žádoucím směrem. V každé profesi se dají nalézt měřitelná kritéria hodnocení, která mohou sledovat pracovník i manažer, ať jde například o kvalitu odvedené práce, dodržení termínu, počet chyb, nápadů, větší odpovědnost, než mají ostatní, a podobně. Předmětem hodnocení by měla být ale i vstřícnost zaměstnance a ochota komunikovat.