Cafeteria v praxi opět nezklamala

Témata přednášek maskovaná strohými názvy působí odborně a neosobně. Na seminářích Cafeteria v praxi pořádaných společností HR GURU se díky přednášejícím, fundovaným a zkušeným odborníkům z oboru a atmosféře, která se podobá spíše setkání přátel nežli školení, brzy této slupky zbaví a účastníci si pak odnášejí nejen spoustu nových poznatků a nápadů, ale i pocit příjemně stráveného dopoledne.

19. listopadu se kupříkladu první výše uvedené téma změnilo z prezentace jednoho člověka – Elišky Mezenské z personálního oddělení Českého Telecomu a.s. – ve výměnu názorů a zkušeností na danou problematiku: ptali se a své vlastní poznatky doplňovali Ing. Václav Kučera z útvaru Řízení lidských zdrojů ČSOB, Suzana Držanič, manažer pro rozvoj lidských zdrojů z firmy Pivovary Staropramen a.s., Kryštof Radek z GE Capital Bank, Ing. Edita Krejčí ze Škoda Auto a další.

V Telecomu benefity existovaly i před zavedením Cafeterie, tvořily součást kolektivní smlouvy a lidé je brali jako samozřejmost. Přitom výhody jsou proto výhodami, že samozřejmostí nejsou, nýbrž něčím „navíc“, co má být lákavé a motivující pro ty, kterým jsou poskytovány. V Telecomu se rozhodli pro postupný přechod na nové formy. Projektový tým sedmi lidí (pro představu: Telecom má 14 tisíc zaměstnanců v pobočkách po celé republice) měl za úkol zanalyzovat stávající praxi, navrhnout flexibilní systém benefitů, stanovit rozpočet, vytvořit IT nástroj a komunikovat systém zaměstnancům. Ti, jak se ukázalo, se dělili na dva tábory: na ty, kteří o benefitech vcelku nic moc nevěděli, a na ty, kteří věděli všechno a také všeho náležitě užívali. Tým postupoval dále tak, že plošné benefity, tj. poskytované všem, byly odlišeny od výběrových a zůstaly součástí kolektivní smlouvy. „Původně jsme uvažovali o speciálních portfoliích výběrových benefitů pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, ale pak jsme od tohoto záměru ustoupili. Vytvořili jsme portfolio jedno, v němž si každý vybere. Přičemž plánované roční náklady na benefity budou závislé na hospodářských výsledcích společnosti. Zkrátka co si nevyděláme, to nemůžeme rozdělit. Částku na benefity pro následující rok stanovíme po bilanci, kterou provádíme na konci roku.“ „I u nás máme limit pro benefity podle zisku v daném roce,“ navázala  Suzana Držanič.

Do plošných benefitů tedy spadá vše ze sociální oblasti, příspěvky na stravování, pracovní volno, do cafeterie potom finanční benefity jako penzijní připojištění či kapitálové životní pojištění, produkty a služby společnosti, volný čas... „Tady se jednalo nejdéle a kápnout do noty všem byl opravdový problém.“.., zdravotní benefity, vzdělávací a rozvojové. „U nás je to obdobné,“ připojil svou zkušenost Ing. Kučera, „do plošných benefitů patří např. týden dovolené navíc, příspěvky na stravování, příspěvky při dlouhodobé nemoci, poskytování bezúročných účelových půjček - navíc tam máme zařazeno penzijní připojištění, životní pojištění a zdravotní benefity. V cafeterii je vzdělávání zaměstnanců (mimo návaznosti na výkon práce), rekreace, sport a rehabilitace, kultura, dětské tábory, podpůrné zdravotní aktivity. I dělba zaměstnanců na středně informované a příliš informované až zneužívající je stejná. Zneužívání výhod jsme ovšem řešili radikálně: upozornili jsme zaměstnance, že takové případy zveřejníme. A byl klid.“

Dobu na plánování benefitů mají v Telecomu stanovenu na období mezi 5.11. až 5.12. Od posledního data do konce roku je pak čas na zpracování, dohody s dodavateli apod. Čerpání benefitů začíná 1. lednem nového roku. „Změnu volby lze v průběhu roku provést,“ reagovala paní Mezenská na dotaz, „pokud jsou závažné důvody, samozřejmě. Stejně tak nový zaměstnanec má nárok zvolit si své benefity, i když přišel třeba v březnu. Nevyčerpaný zůstatek bodů – zvolili jsme bodové ocenění benefitů – ovšem nelze převést do dalšího roku.“ „A co když někdo končí k 1.7. a benefity na celý rok vyčerpá k tomuto datu – musí něco vracet?“ zazněl další dotaz ze stejných úst, Ing. Edity Krejčí ze Škoda Auto. „Ne, nic nevrací – i k tomuto rozhodnutí jsme dospěli po dlouhé diskusi.“ „My máme jiné řešení, začleněné do pravidel o užívání Cafeterie,“ informoval V. Kučera. „Pomocí našeho SW zaměstnanec obdrží sdělení, za kolik korun před svým odchodem přečerpal benefitů, a dříve nežli opustí naši firmu, zaplatí tuto částku. Ano,“ i pan Kučera reaguje na dotaz ze sálu, „bylo to projednáno s odbory a ´prošlo to´. Podstatný rozdíl mezi Telecomem a ČSOB je v tom, že zaměstnanci ČSOB nemusí nic dopředu plánovat, naopak operativně využívají sjednané rámcové služby v průběhu sledovaného období a čerpají tak ze svého korunového limitu v cafeteria systému. Svou částku čerpání si mohou průběžně zkontrolovat na svém osobním účtě (v Intranetu).“

Při zavádění systému cafeterie v Telecomu se ukázalo, jak je důležitá komunikace, vysvětlování a popis postupu při objednávání jednotlivých benefitů. Zvolili formu elektronickou, text si lze kdekoliv vytisknout podle potřeby. „My máme tištěné příručky, o benefitech informují i manažeři, píšeme o nich v časopise. Ne všude je intranet, takže naši zaměstnanci se o možnostech získat plavenky, kinenky či pivenky dovídají z tištěných materiálů.“ Když S. Držanič zmínila pivenky, přítomní pánové sebou zavrtěli – takový benefit by se nám také líbil. „U nás v Telecomu kromě intranetu využíváme i telefonu, v době plánování benefitů funguje infolinka, kde zodpovídáme otázky a vysvětlujeme nejasnosti. Při volbě benefitů je důležité i monitorování zájmu. A víte, které výhody u nás vedou? Penzijní připojištění a naše firemní produkty.“ „V ČSOB to byly finanční benefity, jak jinak v peněžním ústavu, a volný čas (rekreace, aktivní sportování a rehabilitace – rekondice fyzických i psychických sil).“ „Ve Staropramenu vítězí jednoznačně volný čas.“

„Zpětná vazba je důležitá, abychom věděli, zda výhody plní roli, kterou do nich vkládáme. Při monitorování jsme například zjistili, že zaměstnanci by si přáli, aby mohli plánovat vícekrát za rok, jedno plánovací období je málo. Celkově jsou ale spokojení, jen se ukazuje, že systém zatím není chápán jako motivační. Takže do dalšího ročníku benefitů nám vyplynuly cíle jako potřeba zjednodušit plánování a procesy čerpání, zrušit málo žádané benefity, zaměřit se na nabídku vlastních produktů, rozšířit a zkvalitnit nabídku finančních benefitů, snížit administrativní náročnost systému. Právě probíhá plánovací období na rok 2004, ukáže se, zda jsme vybrali správné cíle a zda jsme na dobré cestě,“ uzavřela svou prezentaci Eliška Mezenská.

O daňových aspektech jednotlivých oblastí benefitů v návaznosti na mzdovou účtárnu hovořil poté Ing. Jiří Drábek z Bohemia Finance, a.s. – čtenář jistě uzná, že téma si žádá samostatné zpracování nejlépe přímo lektorem. Mgr. Michal Hatina z HR GURU s.r.o. pak poučil přítomné o volbě osobního portfolia zaměstnanci, jak tuto volbu registrovat a jak objednat konkrétní služby a produkty u dodavatelů včetně přípravy výběrového řízení. Součástí programu listopadového semináře Cafeterie v praxi byla i prezentace firmy Kardia, která patří k předním privátním poskytovatelům zdravotní péče na českém trhu zejména v oblasti individuálních zdravotních programů a závodní preventivní péče a je současně hlavním partnerem projektu Cafeteia v praxi.

Je evidentní, že benefity mají zelenou, stávají se každodenní součástí života společností a firem a pojem cafeteria má své místo ve slovníku personalistů i zaměstnanců. Ovšem, jak uvedl v závěru své prezentace Michal Hatina: Benefit je zaměstnaneckou výhodou jen tehdy, pokud je tak zaměstnanci opravdu chápán. ..

Když on si ale člověk na dobré tak snadno zvyká...