KarieraWeb: BENEFITY - k čemu vlastně jsou?

Objem a škála benefitů může být rozšiřována také s ohledem na délku setrvání zaměstnance ve společnosti. Například po prvním roce možnost čerpat sportovní benefity a kulturu, po dvou letech také benefity zdravotní péče a po třech letech penzijní připojištění a životní pojištění včetně programů osobního rozvoje.

Sociální programy byl název užívaný pro služby, které byly zaměstnavatelem nakupovány z Fondu kulturních a sociálních potřeb. Benefity a zaměstnanecké výhody jsou čerpány obdobně z těchto prostředků. Benefity jsou nepeněžní plnění zaměstnavatele ve prospěch zaměstnance nad rámec jeho mzdy.

Je dobré analyzovat, co zaměstnanci vnímají a nevnímají jako benefit, pak se jich zeptat, co by jako benefit ocenili. Systémovým řešením pro takový stav je zavedení Cafeterie benefitů .

Toto je typický příklad, jak vnímají benefity auditoři, případně finanční analytici. Benefity poskytují kompenzačnímu balíčku jiný rozměr a tento rozměr posiluje loajalitu a vytváří konkurenční výhodu na trhu práce. Současně jsou benefity tím, čím se zaměstnanci rádi pochlubí na veřejnosti. Lidé příliš nemluví o výšce svého platu, ale rádi se pochlubí benefity, které mohou čerpat. Dobrá kompozice benefitů současně posiluje firemní kulturu, to však závisí od tona tom, jaké hodnoty chce firma prosazovat: efektivita, výjimečnost, dravost, zdraví, integrita.

Plat je racionální odměna. Současný vztah zaměstnance a zaměstnavatele se mění. Zaměstnanci tráví v práci stále více času, tím roste odpovědnost zaměstnavatele za kvalitu života svých zaměstnanců. Benefity, pokud jsou komponovány s respektem k individuálním potřebám jednotlivců, tj systémem cafeteria, posilují emocionální vazbu zaměstnance a zaměstnavatele a vytvářejí určitou emotivní složku celého kompenzačního balíčku. Tato složka pak pomáhá snižovat fluktuaci zaměstnanců a zvyšuje jejich loajalitu vůči zaměstnavateli . V regionech lze využívat benefitů právě tak jako na centrálách společností, důležité je najít vhodné dodavatele a efektivně nastavit administraci. I zde existují dodavatelé komplexního řešení, na které se vytížené HR oddělení může obrátit.

Podle průzkumů je žebříček nejčastěji poskytovaných benefitů v České republice následující: 1. stravování, stravenky 2. nápoje na pracovišti zdarma 3. společenské, kulturní a sportovní akce 4. nadstandardní délka dovolené 5. penzijní připojištění Nejrychleji se rozvíjející oblastí je zavádění benefitů v oblasti volného času jako je wellnes, fitnes, sport a kultura a vzhledem k nedávným legislativním úpravám také kategorie benefitů zdravotní péče.

V otázce samotné se skrývá klíč k problémům mnoha benefitových systému v českých i zahraničních společnostech. Ani stravenky ani příspěvek na mobilní telefon nejsou zdarma, je to benefit – služba, která má svou vyčíslitelnou hodnotu.Je velmi důležité, aby tuto hodnotu vnímali zaměstnanci, kteří stravenky nebo mobilní telefony a jejich paušály čerpají. Zároveň je důležité zde zmínit definici benefitu, kterou často používáme: benefit je pouze to, co zaměstnanec vnímá jako benefit. Pokud tyto dva benefity a jejich hodnotu správně odkomunikujeme svým zaměstnancům, můžeme doufat v to, že je také oni budou vnímat jako benefit. V každé společnosti je důležitý určitý historický kontext vývoje systému odměňování, kterého jsou benefity součástí.

Zaměstnanci poměrně často v průběhu roku mění své preference, současně mají rok od roku jiné potřeby nebo mají dokonce nové zájmy a koníčky. Pokud zaměstnanec má několikrát v roce možnost zvolit si benefity, které chce čerpat, je nucen si u každé volby uvědomit, že benefit je benefitem tím, že si některý může zvolit a jiného se vědomě vzdává. Tímto aktem volby si každý zaměstnanec velmi intenzivně uvědomuje nejenom hodnotu svých benefitů, ale také to, že toto plnění je zaměstnavatelem poskytováno nad rámec mzdy. Pro takový systém se ve světě i u nás používá název cafeteria benefitů

Benefity nemusejí být vázané na výšku platu ani na pozici ve společnosti. U benefitů je důležitější, aby lidé oceňovali poskytovanou zaměstnaneckou výhodu a vnímali ji jako benefit. Jsou-li jsou benefity atraktivní pro zaměstnance, to, zda plní nebo neplní svou roli, závisí od toho, co je zaměstnancem vnímáno jako benefit. Pro někoho může být benefitem čerpání nadstandardní zdravotní péče pro celou rodinu, pro jiného může být obrovským benefitem flexibilní pracovní doba.

V České republice a na Slovensku se využívá dělení benefitů na 6 kategorií: Finanční benefity, Benefity "Volný čas", Zdravotní péče, Sociální mix, Profesní zázemí a Rozvoj a vzdělávání.V současnosti je trend rozšiřovat zaměstnanecké výhody zejména o oblasti kategorie Volného času, Zdravotní péče a Finančních služeb. Rozvoj benefitů Sociálního mixu, kam patří stravenky a třeba týden dovolené navíc, jsou ještě pod vlivem programů ROH komponovány ve standardu: mikulášský balíček, vánoční kolekce a pak samozřejmě stravenky a pitný režim na pracovišti. Větší a prestižní zaměstnavatelé mají v současné době zájem o implementaci Cafeterií, což jsou systémy volitelných/flexibilních benefitů. Zaměstnanci si zde z určitého nabídkového koše sestaveného zaměstnavatelem ve spolupráci s poradci nebo externím administrátorem vybírají podle svých preferencí benefity. Takovéto benefitové systémy mají mnohem vyšší efektivitu a generují mnohem vyšší spokojenost zaměstnanců. Tento trend už následují také malé společnosti, které potřebují ušetřit a neposkytují tudíž plošné benefity. Cafeterie na Internetu umožňují už také malým firmám tento sytémový přístup k benefitům uplatnit. To, že se někteří zaměstnavatelé do benefitů nehrnou, je odrazem jejich preferencí a také zrcadlem finanční a personální politiky. Nedá se jim nic vyčítat. Vyplývá to často z daňové efektivity, nebo daňové neefektivity některých typů benefitů. Důležité je stanovit si priority. Potřebuju udržet klíčové lidi? Pokud ano, dá se sestavit i daňově efektivní program benefitů.

Více než mentalita národa jsou benefity v rukách profesionálů HR a personalistů. Jsou to jejich vize, jejich řešení. Pokud je společnost, ve které pracují, relativně zralá a zdravá, je jejich role klíčová. Mohou to být pouze oni, kteří pojmenují akcionářům benefity z benefitů a nové příležitosti spojené se zavedením: úsporu nákladů při systému Cafeterie, zlepšení konkurenční pozice na trhu práce, vyšší motivaci, nižší fluktuaci a výšší loajalitu svých lidí . Schopnost komunikovat tyto příležitosti, pokud jsou příležitostmi ke zlepšení a vylobbovat jejich zavedení u managementu a akcionářů, vybojovat si prostor pro to - být partnerem managementu při kompozici strategie businessu firmy, to jsou výzvy českého HR a personalistiky. Dobrý a efektivní systém benefitů může být runway pro takovéto partnerství.

Naše implementace většinou respektují požadavky klientů. Pokud však rozdíly nejsou řádové, existují velmi dobré výsledky s transparentní politikou benefitů. Není dobré míchat statusové benefity s benefity, které se umísťují v Cafeteriích nebo v balíčkách pro určité skupiny zaměstnanců. Pokud existují otevřená pravidla a jsou jasná kritéria přidělování benefitů, není důvod k závisti. S dobře propracovaným programem nástupnictví a kariérového rozvoje jsou transparentní benefity významným motivačním faktorem.

Benefitů může být opravdu nepřeberné množství. Fantazii se meze nekladou. Ve světě bývají benefitem třeba: pomoc při vyhledání adoptivního dítěte, příspěvek na právníka při sepsání závěti atd. Například v Belgii existuje řetězec kadeřnictví, kde je jako benefit každé čtvrtletí hrazena zaměstnankyním vstupenka do prestižního klubu na pánský striptíz. Při kompozici a hledání originální sestavy benefitů, které zaujmou, je důležité uvědomovat si mantinely a principy kompozice benefitů. Čtyři opravdu nejzákladnější pilíře jsou: 1. Benefit je pouze to, co zaměstnanec vnímá jako benefit. 2. Benefit nemusí být drahý. 3 Prosadím pouze benefity, které přijme za své jejich sponsor - akcionář. Jaká bude tedy návratnost takového benefitu pro něho? 4 Daňová efektivita / neefektivita - pečlivé daňové posouzení, aby benefit nebyl benefitem pouze pro státní pokladnu.

Ano, existují agentury, které Vám dokáží outsourcovat tuto službu a poskytnou Vám ji za měsíční paušál, tak jako se externě zpracovává účetnictví nebo mzdy. Systém pro zprávu benefitů je rovněž aplikace Cafeteria, která je pro menší společnosti také v on-line verzi na Internetu. Některé informace k ní najdete na www.cafeteria.cz nebo www.hrguru.cz.