Cíl: efektivnější proces vzdělávání

Hovoří-li se dnes o vzdělávání (zejména dospělých), většina lidí si představí některý z druhů profesionálního vzdělávání. Člověk se vzdělává, protože chce dosáhnout vyššího postavení a zlepšení finančních podmínek, vedou ho k tomu prestižní důvody nebo technika, která rychle zastarává, mění se legislativní předpisy. Podnik investuje do vzdělávání svých zaměstnanců proto, aby zvýšil jejich výkonnost a produktivitu a tím svoji konkurenceschopnost.

Nové trhy, výrobky a služby dnes potřebují všeobecně vzdělané a kompetentní pracovníky, což dokládá následující obrázek:

Kde:

IQ - analytické, systémové, odborné a metodické schopnosti

EQ - sociální a osobnostní (emocionální) kompetence

AQ - akční kompetence

CQ - kreativní inteligence = IQ + EQ + AQ

V procesu podnikového vzdělávání jsou dvě klíčové fáze: 1. identifikace potřeb a zaměření vzdělávání,*) 2. hodnocení výsledků a účinnosti vzdělávání. Obě se v praxi podceňují.

POTŘEBA A ZAMĚŘENÍ VZDĚLÁVÁNÍ

K identifikaci potřeb a zaměření vzdělávání v podnikové praxi lze doporučit např. tyto techniky:

Analýza vývojových trendů poskytne organizaci představu o žádoucích znalostech a dovednostech pracovníků v dohledné budoucnosti.

Analýza silných a slabých stránek podniku v oblasti lidských zdrojů umožní vytvořit celkový obraz o personální struktuře a potřebách podniku.

Analýza personální dokumentace pracovníků poskytuje informace o kvalifikaci, vzdělání, funkčním postupu, apod.

Průzkum postojů a preferencí v oblasti vzdělávání umožní představu o motivaci zaměstnanců ke vzdělávání, případně preference určitých metod vzdělávání.

Průzkum podnikové kultury odhalí případný nesoulad mezi skutečnými a proklamovanými normami a hodnotami a představuje důležitou informaci o potřebách vzdělávání.

Mezipodnikové srovnávání (benchmarking) v oblasti lidských zdrojů může odhalit nové trendy ve vzdělávání a určit tak vhodné zaměření vzdělávacích aktivit podniku.

Odborná praxe si stále více všímá též metody navazující na benchmarking - benchlearning. Jde o proces vstřebávání nových poznatků, které pracovníkům přináší benchmarking. Sleduje kompetentnost pracovníků podniku a tvoří realizační fázi benchmarkingu.

Moderní programy

Vzdělávací programy se v podnicích sestavují v souladu s podnikovou strategií. Cílem vzdělávání v moderním podniku je osvojit si nové znalosti a dovednosti, a to zejména přesunem těžiště vzdělávání od klasických výkladových forem výuky (přes přednášky či semináře) k akční formě rozvoje zaměstnanců (manažerské hry, workshopy apod.). Využívá se při tom zejména takových metod tréninku, kde mají zaměstnanci možnost učit se na základě vlastních zkušeností získaných při řešení simulovaných, ale i reálných situací.

Pro efektivnější proces vzdělávání lze doporučit i několik dalších principů, které mohou firmy vhodně kombinovat a doplňovat podle svých potřeb, představ a prostředků určených na vzdělávání. Jde především o tzv. action learning (učení akcí - viz MŘ č. 12/2003, s. 63 - 64 a č. 2/2004, s. 55 - 56) a/nebo neformální učení typu just in time, tj. právě v tom čase, kdy to pracovníci nejvíce potřebují a přímo na místě v podniku.

Z pestré nabídky vzdělávacích firem a výukových programů si je třeba vybrat solidní vzdělávací firmu s dobrými referencemi. Top management by měl podporovat motivaci k sebevzdělávání pracovníků a usilovat o synergii podnikového a zájmového vzdělávání.


Ekonomická univerzita Bratislava, Podnikovohosopdárska fakulta Košice

*) viz též článek Identifikace vzdělávacích potřeb podniku v MŘ č. 2/2004, s. 59 - 61