Co přinese firmě školení pracovníků

Zajištění školení a vzdělávání zaměstnanců je jednou ze základních činností interního personálního oddělení.
A to platí jak pro podniky, ve kterých zastává personální oddělení spíše administrativní roli, tak pro podniky, kde je personální oddělení bráno jako strategický partner pro vedení společnosti.
V běžně fungující organizaci si vzdělávání každoročně vyžádá velkou část rozpočtu i času. Splňují-li tyto náklady výše uvedený cíl, pak jsou jistě oprávněné.
Na rozdíl od řady jiných aktivit, do nichž společnosti investují, u prostředků vynaložených na vzdělávání však zdaleka vždy neplatí, že by někdo kontroloval, jaký užitek měly a jakou hodnotu podniku přinesly.

Jak si stojí naše podniky
Na první pohled nevypadá situace v Česku tak špatně: přínos školení nějakým způsobem hodnotí většina našich společností. Problém je ale v tom, jak to dělají.
Podle studie PayWell 2004 - Personální controlling zpracované společností PricewaterhouseCoopers používají téměř všechny společnosti, které "nějak" hodnotí přínos školení, jenom či převážně metodu "odezvy a spokojenosti" účastníků školení. Tedy metodu, která odráží především názor zaměstnanců.

Tradiční zjišťování
Toto tradiční zjišťování spokojenosti, provedené nejčastěji bezprostředně po školení, může přinést prospěšnou zpětnou vazbu lektorovi či personalistovi, který školení zajistil.
Pro organizaci, která za školení zaplatila (a to nejen financemi, ale časem, který pracovník na školení strávil), však nemá vysokou vypovídací hodnotu. Spokojenost účastníka školení ještě zdaleka neznamená, že něco z toho, co se naučil, opravdu použije v praxi - ať už je důvodem jeho vlastní neochota ke změně, příliš silně zakořeněné rutiny ve společnosti či cokoli jiného.
Zjišťování skutečného přínosu konkrétní vzdělávací aktivity pro výkon společnosti je náročná koncepční a především dlouhodobá činnost. Asi proto se provádí jen zřídka.
Pro záruku určitého výsledného efektu je potřeba bezprostřední zpětnou vazbu od účastníka školení zkombinovat s některým z dalších způsobů, který měří alespoň dopad školení na výsledky práce zaměstnance, popřípadě změnu jeho chování.

Metoda učení
Příkladem takového postupu může být takzvaná metoda učení. S její pomocí lze přibližně změřit, jak se dovednosti, schopnosti, znalosti či postupy zaměstnance změnily poté, co se vrátil ze školení do práce.
Tato metoda je poměrně pracná, protože vyžaduje zjišťování situace i předtím, než je zaměstnanec na školení vyslán. Jedině tak je ale možné objektivně určit konkrétní pokrok.
Ideální systém si bere poučení z toho, co se již událo v minulosti. Získané informace se tedy nejen archivují, ale i pravidelně vyhodnocují. Jestli se někdo v minulosti zúčastnil obzvláště špatného školení, nemělo by se v budoucnu stát, že na něj bude vyslán pracovník z jiného oddělení.
A naopak, pokud byla vzdělávací akce přínosná, mělo by toto školení být na jednom z prvních míst mezi doporučovanými vzdělávacími akcemi.

Vztah k zisku podniku
Lze předpokládat, že se vlastníci a vedení společností budou stále více zajímat o to, jak významně se realizace personálních strategií podílí na zvyšování výkonu a zisku jejich podniku. Vzhledem ke stávající praxi ve většině českých podniků je pravděpodobné, že většina personalistů by byla poměrně bezradná, kdyby se jich vedení organizace zeptalo, jak mohou konkrétně prokázat přínos nákladů na školení.
Koncepční přístup a neustálý ohled na podnikovou strategii je nutné uplatňovat nejen při hodnocení školení, ale i při stanovování školicích potřeb. Podle letošní studie PayWell - Personální controlling je pro české podniky nejdůležitější prioritou v personální oblasti pro rok 2004 rozvoj vedoucích pracovníků.
Společnosti si tedy čím dále více uvědomují, že pro dosahování potřebného výkonu musí být vedoucí pracovníci na potřebné úrovni nejen po odborné stránce, ale i po stránce manažerské. Věřme, že i tato priorita, jež je odrazem palčivé praktické potřeby, napomůže tomu, že společnosti začnou více kontrolovat přínos vzdělávání a jeho dopady v praxi.
Autor je konzultantem v oddělení Poradenství pro lidské zdroje, PricewaterhouseCoopers

Způsob hodnocení přínosu školení a vzdělávání

* Tato metoda odráží především názor zaměstnanců. Pro organizaci ale nemá vysokou vypovídající hodnotu.
** Tímto způsobem lze přibližně změřit, jak se dovednosti, schopnosti, znalosti či postupy zaměstnance změnily poté, co se vrátil ze školení do práce.
Zdroj: PricewaterhouseCoopers, PayWell 2004